第一章 真正了解工作職責(zé)

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如果一個(gè)人并不真正了解自己要做的事情是什么，不知道要與什么人打交道，更未經(jīng)歷過(guò)實(shí)際工作場(chǎng)景，也不清楚在哪里獲得指令和資源，那么讓他把事情做成是不可能的。

職場(chǎng)新人并不是不想負(fù)責(zé)，而是對(duì)自己所從事的工作需承擔(dān)的責(zé)任了解不多。許多職場(chǎng)新人在進(jìn)入工作狀態(tài)前覺(jué)得自己對(duì)崗位職責(zé)已經(jīng)了解得很多了，認(rèn)為在招聘信息中掌握了所有與這個(gè)崗位有關(guān)的細(xì)節(jié)，但實(shí)際上這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。畢竟僅僅靠對(duì)招聘信息中那些單薄文字的解讀，距離了解這份工作及了解為了完成這份工作需要承擔(dān)的責(zé)任還差得很遠(yuǎn)。

以網(wǎng)上發(fā)布的人力資源部門(mén)招聘主管這個(gè)崗位的招聘信息為例，其主要內(nèi)容如下。

一、崗位職責(zé)：

1.制訂年度與月度人才選聘計(jì)劃，規(guī)劃招聘布局及招聘策略；

2.統(tǒng)籌招聘項(xiàng)目規(guī)劃及落地執(zhí)行，完善人才供應(yīng)體系建設(shè)，優(yōu)化相關(guān)策略、流程、制度、工具和方法；

3.負(fù)責(zé)招聘全流程的管理，建立并維護(hù)公司外部人才庫(kù)，精準(zhǔn)定位高端關(guān)鍵性人才，提升招聘質(zhì)量和效率；

4.開(kāi)展雇主品牌建設(shè)，制定各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)招聘方案及計(jì)劃，并牽頭組織實(shí)施；

5.持續(xù)優(yōu)化并整合招聘渠道，根據(jù)職位差異選擇有效招聘渠道，定期評(píng)估招聘渠道的有效性；

6.負(fù)責(zé)招聘效果分析與評(píng)估數(shù)據(jù)體系建立，通過(guò)招聘效果分析報(bào)告完成問(wèn)題識(shí)別與優(yōu)化改善。

二、任職要求：

1.本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理、漢語(yǔ)言文學(xué)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)；

2.具備5年及以上招聘工作經(jīng)驗(yàn)，擁有本行業(yè)招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

3.能夠根據(jù)業(yè)務(wù)前瞻性地布局招聘戰(zhàn)略，及時(shí)洞察外部人才市場(chǎng)變化趨勢(shì)，并能結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展提出有價(jià)值的建議；

4.具備出色的溝通表達(dá)及談判能力，邏輯思維清晰，擁有體系化思維，能整合多方優(yōu)勢(shì)資源達(dá)成目標(biāo)；

5.具備良好的數(shù)據(jù)分析和報(bào)告撰寫(xiě)能力。

這個(gè)招聘信息看起來(lái)已經(jīng)足夠詳細(xì)了，但想要真正、全面了解自己的崗位職責(zé)，需要在辦理入職手續(xù)后去申請(qǐng)一份名為《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》的文件。顧名思義，這是一份說(shuō)明各種工作職責(zé)細(xì)節(jié)的文件，不同機(jī)構(gòu)對(duì)這份文件可能有不同的叫法和樣本，但只要有這份文件（不得不說(shuō)也有一些機(jī)構(gòu)沒(méi)有這種文件），就可以讓職場(chǎng)新人知道崗位所對(duì)應(yīng)的職責(zé)和許多細(xì)節(jié)，其中通常包括以下內(nèi)容。

·上司是誰(shuí)。

·需要與哪些人員建立什么樣的關(guān)系。

·怎樣才算完成任務(wù)。

·為了完成任務(wù)需要哪些資源。

·需要遵守什么規(guī)則。

·考核、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰規(guī)則是什么樣的。

·如何獲得升職。

……

了解《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》

下面是人力資源部門(mén)招聘主管的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》簡(jiǎn)易示例。

從上面的示例我們可以看出，招聘信息與《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》兩者之間的信息差是很大的。僅僅看到前者就覺(jué)得已經(jīng)知道崗位的全部信息，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。