第二章 科學(xué)管理思想的誕生與發(fā)展

19世紀(jì)下半葉，工業(yè)革命進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段。這樣一個(gè)充滿復(fù)雜性和不平衡性的階段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、能源動(dòng)力變化和勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展相互交織、共同作用的結(jié)果。因?yàn)楣こ處熢诩夹g(shù)和能源的發(fā)展應(yīng)用中起著至關(guān)重要的作用，所以他們變成了管理實(shí)踐信息的主要來源。其中，一位年輕工程師在管理學(xué)科中起到了開創(chuàng)者的作用，他就是弗雷德里克·W.泰勒（又譯為泰羅），即為大家所熟知的“科學(xué)管理之父”。他所提出的“科學(xué)管理理論”，是管理學(xué)領(lǐng)域十分重要的學(xué)說之一。

泰勒的科學(xué)管理理論

弗雷德里克·W.泰勒（Frederick W. Taylor，1856—1915）出生于費(fèi)城。他的父親是桂格股份（Quaker Stock）的律師，因此泰勒家境殷實(shí)。1874年，18歲的泰勒通過了哈佛法學(xué)院的入學(xué)考試，頗為遺憾的是，由于眼疾，他未能入學(xué)，有點(diǎn)兒不可思議的是，他轉(zhuǎn)而到一家工廠當(dāng)了學(xué)徒。22歲時(shí)，泰勒成為米德韋爾鋼鐵公司（Midvale steel Works）的一名機(jī)械師。因?yàn)樗呐ぷ骱统錾谋憩F(xiàn)，泰勒在短短6年時(shí)間里就從一名普通的機(jī)械師晉升為一名總技師。在米德韋爾的12年里，他屢次開展管理和技術(shù)實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)地研究、分析和總結(jié)了各種工作所要求的操作方法和需要的勞動(dòng)時(shí)間。1890年，泰勒去了一家造紙業(yè)投資公司擔(dān)任總經(jīng)理；1906年，泰勒成為著名的美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)的主席。泰勒于1915年不幸因病去世，享年59歲。泰勒一生寫了很多書，其中最著名的是《計(jì)件制》（1895年）、《車間管理》（1903年）和《科學(xué)管理原理》（1911年）。

1911年，泰勒根據(jù)自己從事工廠工作和管理的親身經(jīng)歷，發(fā)表了一部在管理學(xué)發(fā)展史上具有開創(chuàng)性的著作——《科學(xué)管理原理》。泰勒正是以這本書為核心，逐步構(gòu)建了他的科學(xué)管理理論。這本書的出版和科學(xué)管理理論的建立，不僅標(biāo)志著“管理”這樣一種人與人在工作中的互動(dòng)，從此由感性認(rèn)知走向理性思考和行動(dòng)，而且正式宣告了一門新學(xué)科——管理學(xué)的誕生。泰勒因此被尊為“科學(xué)管理之父”。

1.泰勒的管理思想與實(shí)踐

泰勒的科學(xué)管理思想是對(duì)古典管理思想的發(fā)展。英國(guó)管理學(xué)家林德爾·厄威克曾經(jīng)說過：泰勒所做的工作并不是什么嶄新的發(fā)明，他不過是將整個(gè)19世紀(jì)在英、美發(fā)展起來的事物加以綜合，形成了一套完整的新思想，使得一系列看似沒有條理的事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)更富有哲學(xué)性的體系，并稱之為科學(xué)管理。

（1）制定科學(xué)規(guī)范的工作方法。泰勒認(rèn)為，工人的潛力是非常大的，但人的潛力不會(huì)自動(dòng)激發(fā)。所以他提出了疑問：如何將這種潛力最大化？毫無疑問，關(guān)于這個(gè)問題的答案有很多，而泰勒給出的答案就是總結(jié)工人多年積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，找出具有共性的東西，即我們所謂的“規(guī)律”，然后加以調(diào)節(jié)和規(guī)范，從而形成一套科學(xué)、系統(tǒng)的方法。它的核心是利用該方法重新組織工人的操作方法、勞動(dòng)工具、作息時(shí)間，改善機(jī)器設(shè)備、環(huán)境因素等，消除各種不合理因素，保留和組合最佳因素，最終形成最能激發(fā)效率的因素組合。

那么，管理者在科學(xué)管理中應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用呢？泰勒認(rèn)為，管理人員最迫切需要學(xué)習(xí)的便是怎樣才能將工人通過長(zhǎng)期實(shí)踐積累的專業(yè)知識(shí)、工作技能和訣竅收集并記錄下來，編制成表格，然后總結(jié)成規(guī)則甚至是數(shù)學(xué)公式，之后在整個(gè)工廠實(shí)施這些規(guī)則和公式，使之成為規(guī)章制度。泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理的條件下，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理才是利用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)的最有效的措施，包括工具、過程、行動(dòng)、環(huán)境等方面的標(biāo)準(zhǔn)化。只有實(shí)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，才能有效地提高工作效率，從而對(duì)工人的工作績(jī)效進(jìn)行公平合理的衡量和評(píng)價(jià)。

為了讓每個(gè)人都以正確的方式工作，工人不應(yīng)該沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)方法，而是應(yīng)該由管理者對(duì)工人的每一個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)的研究，總結(jié)出科學(xué)方法并加以推廣。所以，泰勒的行為研究就是把每一個(gè)行動(dòng)劃分成許多細(xì)微的動(dòng)作，然后研究每一個(gè)動(dòng)作的必要性和合理性，去除不合理因素，在“經(jīng)濟(jì)合理”原則的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)化、改進(jìn)和鞏固必要的行動(dòng)過程，形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)。基于動(dòng)作分解和作業(yè)分析，泰勒進(jìn)一步調(diào)查了工人完成每一個(gè)動(dòng)作所需的時(shí)間，并根據(jù)這個(gè)時(shí)間建立了標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法的時(shí)間要求，從而確認(rèn)了工人每天的合理工作量，即勞動(dòng)定額。

泰勒不僅提出了標(biāo)準(zhǔn)化的思想，而且將它付諸實(shí)踐。例如，在鏟運(yùn)實(shí)驗(yàn)中，他得出的結(jié)論是，鏟子一次鏟重達(dá)21磅[1]的重物時(shí)鏟運(yùn)效率最高；在26年的金屬切削實(shí)驗(yàn)中，他得到了影響切削速度的12個(gè)變量，甚至計(jì)算出了代表它們之間關(guān)系的數(shù)學(xué)公式……這些都為工作規(guī)范化、工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作科學(xué)化提供了依據(jù)。[2]

（2）制定科學(xué)的工人選拔和培訓(xùn)方法。要有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，就必須相應(yīng)地選拔優(yōu)秀的勞動(dòng)者，也就是所謂的“頭等工人”。

泰勒指出，將工人的能力與工作進(jìn)行匹配，是健全的人事管理的基本原則。企業(yè)管理者的責(zé)任是找到最適合工人的工作，通過一系列指導(dǎo)、教育、培訓(xùn)，使他們成為一流的工人，并激勵(lì)他們把工作做到最好。為了挖掘每個(gè)人的最大潛力，管理者必須充分利用每個(gè)人的才能。同時(shí)，對(duì)于任何一份工作，一定要找到最適合這份工作的人，并且一定要最大限度地發(fā)揮這個(gè)人的潛力，這樣才有可能在實(shí)際工作中達(dá)到最高的效率。

泰勒認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)讓管理人員來科學(xué)地挑選、培訓(xùn)和管理工人。泰勒指出：仔細(xì)研究每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)和表現(xiàn)，找出他們的能力，這是管理者的責(zé)任；而更重要的是找出每個(gè)員工發(fā)展的可能性，逐步、系統(tǒng)地培訓(xùn)、幫助和指導(dǎo)每個(gè)員工，為他們提供進(jìn)步的機(jī)會(huì)。[3]

（3）實(shí)行激勵(lì)性的差別計(jì)件工資制度。當(dāng)時(shí)的資本主義制度下的企業(yè)實(shí)行了多種多樣的工資制度，如日薪制、一般計(jì)件工資制、勞資收入分成制、生產(chǎn)過剩的獎(jiǎng)金制等，泰勒對(duì)這些制度進(jìn)行了詳細(xì)研究。經(jīng)過一系列的分析，他認(rèn)為這些不同的工資方案其實(shí)沒有哪種是最佳的，而是各有利弊，但是這些方案有一個(gè)共同缺陷，就是不能充分調(diào)動(dòng)工人的積極性，無法滿足效率最大化的原則。例如，在傳統(tǒng)的計(jì)件工資制度中，雖然工人做得更多，賺得更多，可以實(shí)現(xiàn)多勞多得，但超過一定范圍之后，資本家會(huì)降低工資率，以獲得效率提高所帶來的好處。在這種情況下，很容易看到，盡管管理者努力讓工人增加生產(chǎn)量，但工人卻會(huì)控制工作的節(jié)奏，使自己的收入不超過一定的工資水平。因?yàn)橐坏┏^這一水平，工資率就會(huì)下降。工人們也知道這一點(diǎn)，因此會(huì)達(dá)成默契。

1895年，泰勒提出了一種特殊的薪酬制度，即“差別計(jì)件工資制度”。它的主要內(nèi)容如下所述。

? 設(shè)立專門的薪酬配額部門。這個(gè)部門的主要任務(wù)是研究計(jì)件工資和工時(shí)，并對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量和計(jì)算，從而建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，用以確定合理的勞動(dòng)定額和適當(dāng)?shù)墓べY率，最終改變過去基于估計(jì)和經(jīng)驗(yàn)的行為。

? 制定差別工資率（即根據(jù)工人是否完成定額，采用不同的工資率）。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，他們將適用較高的工資率來作為鼓勵(lì)。若工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額，則他們只能適用很低的工資率，嚴(yán)重的話會(huì)受到警告，甚至被解雇。

例如，某工作定額為10件，完成每件的收入為1元，設(shè)定工作完成的工資率為125%，未完成的工資率為80%，那么，若定額完成，工資為10×1×125%=12.5（元）；若定額未完成，即使完成9件，工資也僅為9×1×80%=7.2（元）。

泰勒將差別計(jì)件工資制度的實(shí)施總結(jié)為：差別計(jì)件工資對(duì)工人士氣的影響是顯著的。當(dāng)工人感到自己被公平對(duì)待時(shí)，他們會(huì)更有勇氣、更開放、更誠(chéng)實(shí)，工作起來更開心，這也有助于在工人之間以及工人和雇主之間建立互惠互利的關(guān)系。[4]

（4）將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離。泰勒發(fā)現(xiàn)，在舊的制度下，所有的程序都由工人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)或師父的經(jīng)驗(yàn)完成，效率是由工人自己決定的。為此，他進(jìn)一步主張將計(jì)劃和執(zhí)行職能分開，在企業(yè)中設(shè)立專門的計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)。泰勒所謂的計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分離，其實(shí)就是管理職能和執(zhí)行職能的分離；專門的計(jì)劃部門其實(shí)就是專門設(shè)立的管理部門；所謂“管理層和工人的工作與責(zé)任均等分配”，其實(shí)就是管理層負(fù)責(zé)管理，工人負(fù)責(zé)執(zhí)行。這將進(jìn)一步澄清、明確雇主和工人之間的關(guān)系，管理者和被管理人員之間的關(guān)系。[5]

2.泰勒的管理哲學(xué)

泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中這樣寫道：管理層和工人之間密切合作是現(xiàn)代科學(xué)管理或負(fù)責(zé)任管理的本質(zhì)。他認(rèn)為，科學(xué)的管理制度和方法能夠順利實(shí)施并發(fā)揮作用的前提是勞資雙方密切的配合。

泰勒宣稱：科學(xué)管理本質(zhì)上是要求任何特定機(jī)構(gòu)或行業(yè)的工人進(jìn)行一場(chǎng)顛覆式的心理革命。這一場(chǎng)心理革命旨在重新梳理他們對(duì)工作、對(duì)同行和對(duì)雇主的義務(wù)。此外，科學(xué)管理還要求管理人員——工頭、監(jiān)工、企業(yè)所有者、董事會(huì)——對(duì)他們管理同事、工人和所有日常問題的責(zé)任進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。沒有雙方這種全面的心理革命，就不可能有科學(xué)的管理。他還稱：在科學(xué)管理中，勞資雙方的思想上將發(fā)生的革命是，他們將不再專注于剩余的分配，他們將明白，當(dāng)他們停止相互對(duì)立，轉(zhuǎn)而奔赴合作，一起朝著一個(gè)方向努力時(shí)，這個(gè)共同的利潤(rùn)將大得驚人。他們會(huì)明白，當(dāng)他們用友誼、合作和互助取代敵意時(shí)，通過共同努力，他們可以創(chuàng)造比過去多得多的盈余。[6]

如果勞資雙方都著力于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，工人就可以獲得更多工資，同時(shí)資本家也可以獲得更多利潤(rùn)，從而實(shí)現(xiàn)雙方的“財(cái)富最大化”。對(duì)雇主來說，他們關(guān)心的是降低成本；工人關(guān)心的是提高工資。因此，泰勒認(rèn)為，這是勞資雙方的“精神革命”，是雙方合作的基礎(chǔ)和先決條件。

3.泰勒管理思想的影響與評(píng)價(jià)

泰勒在世時(shí)，泰勒制就已在多處得到了應(yīng)用，他的一系列著作影響了一批企業(yè)家的管理實(shí)踐，甚至引起了政壇的高度重視。但是，泰勒的想法一開始并沒有被完全接受，相反，包括工會(huì)組織在內(nèi)的很多人對(duì)此表示了激烈的抗議。一位名叫辛克萊的年輕社會(huì)主義者寫信給《美國(guó)雜志》的編輯，指責(zé)泰勒在提高了61%的工資的同時(shí)，增加了工人362%的工作量。此外，泰勒還面臨著來自管理層和其他方面的反對(duì)，這些人認(rèn)為他的科學(xué)管理方法增加了對(duì)員工的剝削。國(guó)會(huì)在1912年就泰勒制和其他工廠管理制舉行了聽證會(huì)。在這次聽證會(huì)上，泰勒不得不面對(duì)敵對(duì)的國(guó)會(huì)議員，對(duì)自己的觀點(diǎn)加以闡釋并積極辯護(hù)。他在眾議院委員會(huì)的證詞向公眾宣傳了科學(xué)管理的原則及其具體的方法和技術(shù)，成了他對(duì)科學(xué)管理原則的最好解釋，在社會(huì)上引起了極大的轟動(dòng)。

泰勒所提出的科學(xué)管理理論，雖然已經(jīng)過去了100多年，但光彩依然。對(duì)管理學(xué)科而言，泰勒的科學(xué)管理理論不僅有開創(chuàng)之功，而且讓管理，尤其是企業(yè)管理從憑經(jīng)驗(yàn)、感覺的一種行為，升華成為一種科學(xué)，甚至使它可以量化，對(duì)于此后的管理學(xué)科發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐都起到了巨大的推動(dòng)作用。以當(dāng)今的目光來審視過去的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)科學(xué)管理理論具有劃時(shí)代的重要意義。管理哲學(xué)是管理的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，是從思維、存在的角度對(duì)管理學(xué)本質(zhì)的總結(jié)。泰勒提出的科學(xué)管理思想，在管理學(xué)的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論上，正是對(duì)管理學(xué)本身的一次突破性變革和顛覆式創(chuàng)新。正如美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter Drucker）所指出的：“科學(xué)管理不過是一種關(guān)于工人和工作制度的哲學(xué)，總的來說，它可能是自聯(lián)邦主義文學(xué)以來美國(guó)對(duì)西方思想做出的最特殊的貢獻(xiàn)。”[7]

自工業(yè)革命以來，傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理方法延續(xù)至今。通過一系列管理實(shí)踐和理論探索，泰勒突破了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的桎梏，進(jìn)而將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，創(chuàng)造出了一套具體的科學(xué)管理方法，為管理理論的系統(tǒng)形成奠定了非常重要的基礎(chǔ)。探究和總結(jié)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)，我們可以認(rèn)為，這引發(fā)了管理學(xué)領(lǐng)域的一場(chǎng)革命，正是這場(chǎng)革命使人們從小農(nóng)意識(shí)和小生產(chǎn)思維方式轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代社會(huì)化大工業(yè)生產(chǎn)思維方式。

泰勒的另一個(gè)重要貢獻(xiàn)是將企業(yè)的管理職能從生產(chǎn)職能中分離出來，使企業(yè)中開始有人專職從事管理工作。這極大地促進(jìn)了人們對(duì)管理實(shí)踐的思考，為管理理論的進(jìn)一步形成和發(fā)展開辟了道路。由于采用了科學(xué)的管理程序和管理方法，生產(chǎn)力的發(fā)展得到了有效的促進(jìn)，企業(yè)的生產(chǎn)效率大幅度提高，因此，科學(xué)管理在當(dāng)時(shí)的美國(guó)和歐洲是相當(dāng)受歡迎和推崇的，直到今天，科學(xué)管理思想仍然發(fā)揮著不可或缺的作用，現(xiàn)代管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)說可以說是科學(xué)管理思想的延伸和深化。

從管理學(xué)的角度來看，泰勒最重要的貢獻(xiàn)是他把管理作為一門科學(xué)的創(chuàng)造性方法。泰勒在《科學(xué)管理原理》的導(dǎo)言中宣稱，他的意圖是揭示科學(xué)管理的基本原理，它可以應(yīng)用于從最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到大型組織工作的各種人類活動(dòng)。雖然泰勒認(rèn)為，“科學(xué)的管理不是任何效率策略，也不是任何保證效率的措施，更不是任何效率策略的組合”，強(qiáng)調(diào)它給人們帶來的是一場(chǎng)“心理革命”，是對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)的改變，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，盡管泰勒是從領(lǐng)導(dǎo)工人更好地了解努力工作的好處和獲得收益出發(fā)，但他的管理理論的根本目的，并沒有脫離提高管理效率這個(gè)基本點(diǎn)。這并沒有什么錯(cuò)，也反映了管理的基本出發(fā)點(diǎn)。泰勒的管理理論體系，主要是基于對(duì)工人工作過程的多角度回顧和分析，研究工人行為過程的科學(xué)性和合理性，并通過科學(xué)研究提出一套方法，從而提高工人的工作效率。此外，泰勒的科學(xué)管理理論從關(guān)心工人的角度出發(fā)，主要通過經(jīng)濟(jì)手段對(duì)工人進(jìn)行誘導(dǎo)，使工人明白如果采用他的這套管理和工作方法，就可以增加自己的收入，給自己帶來經(jīng)濟(jì)效益。

但是，從泰勒的整個(gè)理論體系來看，他還沒有很好地區(qū)分管理物品和管理人員的區(qū)別，這也是為什么人們長(zhǎng)期以來把泰勒的科學(xué)管理理論理解為簡(jiǎn)單的“效率至上”。泰勒方法的缺陷在于，它用一種“復(fù)雜的機(jī)制”或制度取代了對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在《管理百年》一書中，英國(guó)管理歷史學(xué)家斯圖爾特·克雷納將泰勒描述為“使用秒表的文藝復(fù)興式人物”。

客觀上，泰勒的科學(xué)管理理論也有其局限性。例如，研究的范圍比較小，內(nèi)容比較狹窄，領(lǐng)域集中在生產(chǎn)管理等方面，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等方面沒有涉及。更重要的是他對(duì)人性假設(shè)的局限性，即人只是被設(shè)定為“經(jīng)濟(jì)人”，無疑影響了理論的視野和高度。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們也在不斷更新對(duì)管理的認(rèn)知，針對(duì)管理究竟是一門科學(xué)還是科學(xué)性和藝術(shù)性兼而有之這一問題，人們正在不斷地摸索、思考和探究。

法約爾的一般管理理論

工業(yè)革命開始于歐洲，然后是美國(guó)。而科學(xué)管理起源于美國(guó)，然后傳播到歐洲。20世紀(jì)初，泰勒的科學(xué)管理很快聞名于整個(gè)歐洲，法國(guó)也不例外。1907年，時(shí)任法國(guó)國(guó)防部部長(zhǎng)喬治·克里孟梭（Georges Clemenceau）下令，法國(guó)所有生產(chǎn)戰(zhàn)爭(zhēng)物資的工廠都應(yīng)該開始研究和應(yīng)用泰勒體系。泰勒的書于1911年出版，很快被翻譯成法語，并在法國(guó)各地傳播。但是，泰勒的科學(xué)管理理論主要應(yīng)用于工廠管理層面，集中在生產(chǎn)、制造和加工活動(dòng)的范圍內(nèi)，他的許多觀點(diǎn)并不系統(tǒng)。而企業(yè)作為一個(gè)整體的一些重要問題，比如管理的基本要素、基本原則、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與管理活動(dòng)的區(qū)別等，是不能通過科學(xué)管理來解決的。因此，當(dāng)時(shí)的歐洲發(fā)展了一套完全不同的知識(shí)體系，關(guān)注點(diǎn)主要集中在高級(jí)管理人員的水平上。典型代表是法約爾創(chuàng)立的研究大企業(yè)整體管理的行政管理理論。但令人驚訝的是，法約爾的管理理念在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都沒有得到應(yīng)有的重視，他的管理理論在美國(guó)鮮為人知。直到法約爾的主要著作《工業(yè)管理與一般管理》于1949年出版英譯本，他的理論才逐漸進(jìn)入人們的視野。即使在法國(guó)，法約爾的管理理論也因泰勒的理論太過耀眼而在很大程度上被忽視了。然而，是金子總會(huì)發(fā)光的。隨著科學(xué)的發(fā)展和思維的活躍，法約爾對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)得到了全世界的認(rèn)可。

亨利·法約爾（Henri Fayol，1841—1925）是古典管理理論的主要代表人物之一，也是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。他出生在法國(guó)一個(gè)富裕的資產(chǎn)階級(jí)家庭，也得益于他的天資，19歲時(shí)法約爾便從礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)，獲得了采礦工程師的資格。1860年他被任命為科芒特里-富香博-德卡維爾公司的科芒特里礦井組工程師，并在公司危難之際被任命為總經(jīng)理，成功改組并成立了科芒博煤鐵聯(lián)營(yíng)公司。[8]在他漫長(zhǎng)而成功的商業(yè)生涯中，他珍視這一事業(yè)，一直擔(dān)任公司董事，直到1925年12月去世，享年84歲。

亨利·法約爾被認(rèn)為是管理過程學(xué)派的開山鼻祖，與馬克斯·韋伯（Max Weber）、泰勒并稱為西方古典管理理論的三大先驅(qū)。法約爾一生在許多領(lǐng)域都創(chuàng)作了大量的作品。在管理學(xué)方面，主要著作有《工業(yè)管理與一般管理》《公共精神的覺醒》等，并發(fā)表了《管理學(xué)一般原則》等多篇論文。他在法國(guó)等歐洲國(guó)家管理思想史上的地位和影響不亞于美國(guó)的泰勒。

1.管理活動(dòng)五要素

法約爾原本打算寫一篇包括四個(gè)部分的管理學(xué)論文，內(nèi)容涉及行政管理，各部分題為“管理教育的必要性與可能性”“管理的原則與要素”“個(gè)人觀察與經(jīng)驗(yàn)”“戰(zhàn)爭(zhēng)的教訓(xùn)”。前兩部分是后來出版的《工業(yè)管理與一般管理》一書的全部?jī)?nèi)容，這是法約爾關(guān)于一般管理理論的主要代表作；但后兩部分始終沒能問世。在《工業(yè)管理與一般管理》這本書中，法約爾強(qiáng)調(diào)了管理的普遍性，即管理在所有機(jī)構(gòu)的運(yùn)行中都起著重要的作用。這樣的觀點(diǎn)突破了當(dāng)時(shí)認(rèn)為管理只局限于工廠的狹隘視野。觀點(diǎn)的突破使得管理研究作為一個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目成為可能，這是法約爾極為重大的貢獻(xiàn)。在第一章中，法約爾討論了管理的定義。他認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的全部活動(dòng)可以分為六組：包括生產(chǎn)、制造和加工在內(nèi)的技術(shù)活動(dòng)；包括采購(gòu)、出售和交換在內(nèi)的商業(yè)活動(dòng)；包括籌措和使用資金在內(nèi)的財(cái)務(wù)活動(dòng)；包括保護(hù)人、財(cái)、物在內(nèi)的安全活動(dòng)；包括成本控制、利潤(rùn)計(jì)算、編制統(tǒng)計(jì)在內(nèi)的會(huì)計(jì)活動(dòng)；包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制在內(nèi)的管理活動(dòng)。

在這六組活動(dòng)中，法約爾主要集中研究了管理活動(dòng)，他對(duì)其中所包含的五個(gè)要素進(jìn)行了詳細(xì)分析，這五個(gè)要素也被稱為五大管理職能。

第一個(gè)要素是計(jì)劃。在他看來，一個(gè)優(yōu)秀的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

? 統(tǒng)一性，即一次只能實(shí)施一個(gè)方案，但一個(gè)方案可以分為整體方案和部門的專業(yè)方案，兩者可以相互結(jié)合、相互聯(lián)系；

? 連續(xù)性，即第二個(gè)計(jì)劃與第一個(gè)計(jì)劃相連接，第三個(gè)計(jì)劃與第二個(gè)計(jì)劃相連接，不產(chǎn)生間隔，不產(chǎn)生重疊；

? 靈活性，即計(jì)劃應(yīng)該能夠適應(yīng)人們的發(fā)展認(rèn)識(shí)，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但這并不影響總是人們服從規(guī)定這一性質(zhì)；

? 準(zhǔn)確性，即根據(jù)預(yù)測(cè)，計(jì)劃盡量適應(yīng)未來發(fā)展的需要。[9]

長(zhǎng)期規(guī)劃是法約爾對(duì)管理思想的杰出貢獻(xiàn)之一。他認(rèn)為，短期規(guī)劃應(yīng)更精確，而長(zhǎng)期規(guī)劃可采取更靈活的辦法。應(yīng)該依靠誰來制訂計(jì)劃呢？法約爾提出，一個(gè)好的計(jì)劃的制訂需要一個(gè)精明而有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，他必須具有管理人員的藝術(shù)、熱情、勇氣、專業(yè)能力、處理事務(wù)的常識(shí)和作為領(lǐng)導(dǎo)者的穩(wěn)定性。無法制訂計(jì)劃或計(jì)劃設(shè)計(jì)不夠完備是管理者無能的標(biāo)志。綜合來說，計(jì)劃是管理的首要因素，具有普遍適用性，這也是一切組織活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。

第二個(gè)要素是組織。組織可以分為物質(zhì)組織和社會(huì)組織，而在法約爾的思想中主要偏向于社會(huì)組織，它們?yōu)槠髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)提供所有必要的材料、設(shè)備、資金和人員。

在法約爾的組織理論中，組織功能分為水平方向的和垂直方向的。職能發(fā)展是水平方向的，因?yàn)殡S著組織承擔(dān)更多的工作，職能部門的人數(shù)也會(huì)增加。此外，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，需要開辟額外的管理層級(jí)來指導(dǎo)和協(xié)調(diào)下一層級(jí)的工作，因此垂直層級(jí)逐漸增加。他建議，職能和層級(jí)順序的發(fā)展應(yīng)基于一個(gè)比例，即15個(gè)工人在1個(gè)經(jīng)理的監(jiān)督下比較合適，往上各級(jí)均為4比1會(huì)更貼合實(shí)際。例如，15個(gè)工人需要有1個(gè)經(jīng)理，60個(gè)工人需要有4個(gè)經(jīng)理，每4個(gè)經(jīng)理需要有一個(gè)更高級(jí)的經(jīng)理，組織是按照這個(gè)幾何級(jí)數(shù)發(fā)展的，組織的管理要把管理幅度控制在最大限度內(nèi)。但是，俗話說“大樹長(zhǎng)不上天”，社會(huì)組織也有它的極限。由于企業(yè)管理能力、資源、精力等各個(gè)要素的限制，企業(yè)的成長(zhǎng)不可能無限制地進(jìn)行。通常，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有4～5個(gè)直接下屬為宜，管理層級(jí)最好不要超過9級(jí)。水平范圍太大容易造成管理失控，垂直范圍太大容易影響信息傳遞速度，導(dǎo)致企業(yè)反應(yīng)不夠迅速。[10]

至于參謀人員，法約爾認(rèn)為，他們應(yīng)該是有能力、有知識(shí)、有時(shí)間去拓展管理者個(gè)人能力的人。同時(shí)，參謀人員只對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，類似于軍隊(duì)中的參謀。他們的主要任務(wù)不是處理日常事務(wù)，而是觀察組織中可能存在的問題，探索更有效率的工作方式，時(shí)刻關(guān)注業(yè)務(wù)條件的差異和環(huán)境的變化，著眼于長(zhǎng)期發(fā)展問題。

第三個(gè)要素是指揮。指揮是使一個(gè)組織工作的藝術(shù)，基于一定的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)一般管理原則的理解。當(dāng)社會(huì)組織建立起來的時(shí)候，就必須讓指揮發(fā)揮作用。通過指揮的協(xié)調(diào)，組織中的所有人都為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益做出最大的貢獻(xiàn)。法約爾認(rèn)為，組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)員工有深入的了解。領(lǐng)導(dǎo)者至少應(yīng)該了解他的直屬下屬，知道自己對(duì)每個(gè)人的期望和對(duì)他們的信任程度。他還需要學(xué)會(huì)淘汰那些無法工作的人。領(lǐng)導(dǎo)者是整體利益的裁決者和負(fù)責(zé)人，在責(zé)任已經(jīng)確定的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者要靈活、主動(dòng)、高效地完成任務(wù)。為此，應(yīng)該使每一個(gè)成員都認(rèn)識(shí)到優(yōu)勝劣汰的必要性和正確性。當(dāng)然，對(duì)被淘汰的人也需要給予一些關(guān)心和幫助。此外，他應(yīng)該能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系。作為上級(jí)和下級(jí)之間信息傳遞的橋梁，在員工面前，他要傳達(dá)上級(jí)的指示，維護(hù)企業(yè)的利益；在企業(yè)面前，他要設(shè)身處地為員工著想，轉(zhuǎn)達(dá)他的訴求。領(lǐng)導(dǎo)者本人應(yīng)該以身作則。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都有權(quán)讓別人服從他，但是如果所有的服從都是出于害怕懲罰，那么員工的管理、企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)可能都不會(huì)順利進(jìn)行。可以說，以身作則是說服員工、讓他們產(chǎn)生信任最有效的方式之一。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)定期審查組織結(jié)構(gòu)，定期檢查和調(diào)整企業(yè)的管理幅度與管理層次，確保組織結(jié)構(gòu)合理、高效運(yùn)行。

與泰勒的例外原則相似，法約爾也認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)當(dāng)在工作細(xì)節(jié)上耗費(fèi)精力。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該事事都了解，但更重要的是以此來把控全局，在重大事情上發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用和話語權(quán)，而不應(yīng)事無巨細(xì)都去解決。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織的中心，有義務(wù)和責(zé)任了解每個(gè)員工的思想變化，并及時(shí)調(diào)整方向，在一定程度上加以監(jiān)督，確保他們?cè)诠ぷ魃夏繕?biāo)一致，保持內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和對(duì)組織的忠誠(chéng)。同時(shí)，在條件允許的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，注重提高員工的創(chuàng)新能力與積極性。

第四個(gè)要素是協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是指企業(yè)中所有員工要和諧地合作，從而保障企業(yè)的順利運(yùn)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終取得成功。法約爾認(rèn)為，協(xié)調(diào)可以使各種職能與資源之間保持動(dòng)態(tài)平衡——如收支平衡，物資與消耗之間保持一定比例。在企業(yè)中，如果協(xié)調(diào)不好，部門之間就會(huì)有一堵看不見的墻，每個(gè)人只關(guān)心部門的利益，沒有人擁有全局觀，創(chuàng)新精神和無私的工作精神就更無從談及。這樣，企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)陷入困境。只有各部門步調(diào)一致，工作才能安全、有序地進(jìn)行。

法約爾認(rèn)為，例會(huì)制度可以有效緩解部門之間難以協(xié)調(diào)合作的問題。所謂例會(huì)制度，即根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作的進(jìn)展，組織各個(gè)部門的相關(guān)人員參加例會(huì)。在會(huì)議上，各部門代表說明發(fā)展方向，明確各個(gè)部門之間應(yīng)有的責(zé)任與配合，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者利用出席的機(jī)會(huì)，傾聽大家的訴求，解決共同關(guān)心的問題。每次會(huì)議只涉及短期內(nèi)的企業(yè)活動(dòng)，通常是一個(gè)星期，在此期間，所有部門的行動(dòng)都要協(xié)調(diào)起來，保持步調(diào)一致。

第五個(gè)要素是控制。控制的目的是驗(yàn)證工作是否按照既定的計(jì)劃進(jìn)行，以糾正錯(cuò)誤和避免重復(fù)錯(cuò)誤，確保計(jì)劃能得到有效實(shí)施。只有控制到位，才能避免計(jì)劃與結(jié)果之間出現(xiàn)較大偏差，保證企業(yè)順利完成任務(wù)。從管理者的角度來看，控制即要保證企業(yè)有計(jì)劃、認(rèn)真執(zhí)行計(jì)劃，并反復(fù)修改完善。控制作為一種適用性非常廣泛的職能，包括很多種不同的控制方法，如事前控制、事中控制、事后控制等，管理者需要根據(jù)方案的具體進(jìn)展采取合適的控制手段。[11]

2.14 項(xiàng)管理原則

法約爾發(fā)現(xiàn)“原則”這個(gè)術(shù)語經(jīng)常被誤解。在某些人眼中，它意味著一種不容置疑或僵硬的做事方法。鑒于這個(gè)原因，法約爾謹(jǐn)慎解釋了他所認(rèn)為的“原則”，并根據(jù)他自己的經(jīng)驗(yàn)提出了14項(xiàng)管理工作中最有用的原則。

（1）勞動(dòng)分工原則（division of work）。法約爾認(rèn)為，勞動(dòng)分工符合自然規(guī)律，是一種自發(fā)的、客觀的趨勢(shì)。這種分工其實(shí)不僅僅用于技術(shù)工作，管理工作也同樣需要分工，因?yàn)樗翘岣吖芾碚吖ぷ餍实挠行緩健５撬蔡岢觯皠趧?dòng)分工是有限度的，經(jīng)驗(yàn)和尺度感告訴我們不要超越這種限度”。

（2）權(quán)力與責(zé)任原則（authority and responsi-bility）。哪里有權(quán)力，哪里就有責(zé)任，責(zé)任是權(quán)力的自然結(jié)果和必要補(bǔ)充——這就是著名的權(quán)責(zé)匹配原則。法約爾認(rèn)為，要貫徹權(quán)責(zé)相匹配的原則，就必須建立有效的獎(jiǎng)懲制度，這是現(xiàn)代管理中的權(quán)責(zé)與效益相結(jié)合的原則。

（3）紀(jì)律原則（discipline）。法約爾指出，紀(jì)律應(yīng)該包括兩個(gè)方面，即企業(yè)與員工之間的協(xié)議，以及員工對(duì)協(xié)議的態(tài)度和遵守協(xié)議的情況。“紀(jì)律”是企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)行、興旺發(fā)達(dá)的關(guān)鍵，如果沒有良好的紀(jì)律，那么任何企業(yè)都無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)繁榮和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。他認(rèn)為，建立和維持紀(jì)律最有效的方法是：

? 企業(yè)各級(jí)管理者以身作則；

? 協(xié)議本身的簽訂要公平合理；

? 對(duì)于遵守或違背協(xié)議，要合理科學(xué)地執(zhí)行獎(jiǎng)懲。

（4）統(tǒng)一指揮原則（unity of command）。統(tǒng)一指揮是一項(xiàng)重要的管理原則。根據(jù)這一原則，下屬只能接受上級(jí)的命令。如果兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)對(duì)同一個(gè)人或同一件事行使權(quán)力，就會(huì)產(chǎn)生混亂。無論如何，不會(huì)有適應(yīng)雙重指揮的社會(huì)組織。

（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則（unity of direction）。“針對(duì)同一目標(biāo)的所有活動(dòng)只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和一個(gè)方案。人類社會(huì)就像動(dòng)物王國(guó)，一個(gè)身體有兩個(gè)頭，是怪物，很難生存。”統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則就是指一個(gè)下屬只能有一個(gè)直屬上司。它不同于統(tǒng)一指揮原則，即下級(jí)只能服從上級(jí)的命令。這兩個(gè)原則既有區(qū)別又有聯(lián)系：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則關(guān)注的是組織結(jié)構(gòu)的問題，即在設(shè)置組織結(jié)構(gòu)時(shí)，一個(gè)下屬不能有兩個(gè)直屬上級(jí)；統(tǒng)一指揮原則關(guān)注的是組織結(jié)構(gòu)建立后的操作問題，即在組織結(jié)構(gòu)建立后，一個(gè)下屬在操作過程中不能同時(shí)接受兩個(gè)上級(jí)的指令。因此，兩者存在時(shí)間先后的順序。

（6）個(gè)人利益服從整體利益的原則（subordination of individual interest to general interest）。法約爾認(rèn)為，人們很清楚這一點(diǎn)，但往往“無知、貪婪、自私、懶惰和所有人類的沖動(dòng)使人們?yōu)榱藗€(gè)人而忘記整體的利益”。為了堅(jiān)持這一原則，法約爾建議采用以下方法：“保證領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)定性和好的榜樣作用，盡可能簽訂公平的協(xié)定，認(rèn)真監(jiān)督。”

（7）人員的報(bào)酬原則（remuneration）。法約爾指出，人員的報(bào)酬應(yīng)首先“取決于是否受用人單位意志和人員的一些情況影響，如目前生活成本的高低、聘用人員的一般情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況等，然后再看人的技能和素質(zhì)，最后才是決定采用什么報(bào)酬方式”。人員報(bào)酬首先要考慮的是在保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的前提下滿足員工最基本的訴求，即保障員工的最低生活消費(fèi)和企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)狀況，這是確定人員報(bào)酬的一個(gè)出發(fā)點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，考慮勞動(dòng)者的勞動(dòng)貢獻(xiàn)來確定合適的報(bào)酬分配方式。對(duì)于各種可能存在的不同報(bào)酬分配方式，法約爾認(rèn)為，無論采用何種方式，都應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

? 確保報(bào)酬的公平性；

? 獎(jiǎng)勵(lì)努力工作的人，激發(fā)員工積極性；

? 不應(yīng)超出合理限度。

（8）集中原則（centralization）。這一原則關(guān)注的是組織權(quán)力的分布問題，即是集權(quán)還是分權(quán)。在法約爾看來，集權(quán)還是分權(quán)并非絕對(duì)，關(guān)鍵是找到最適合企業(yè)的模式。在小型企業(yè)中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以直接將命令傳達(dá)給下級(jí)，不需要經(jīng)過其他人，所以權(quán)力會(huì)相對(duì)集中。在大型企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者和基層之間有很多中間聯(lián)系，權(quán)力也相應(yīng)分散。根據(jù)法約爾的觀點(diǎn)，有兩個(gè)因素影響著一個(gè)企業(yè)的權(quán)力是集中還是分散：一是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，二是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的積極態(tài)度。

（9）等級(jí)制度原則（scalar chain）。等級(jí)是指從最高權(quán)力層到較低管理層的領(lǐng)導(dǎo)階層。遵循等級(jí)制度原則就是在組織中建立這樣一條不間斷的層級(jí)鏈。這個(gè)層級(jí)鏈應(yīng)該說明兩個(gè)方面：第一，顯示組織中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系，通過這個(gè)層級(jí)鏈，組織中的成員可以明確誰可以給誰指令，誰應(yīng)該對(duì)誰負(fù)責(zé)；第二，指明信息在組織中傳遞的路徑，因?yàn)樵谡浇M織中，信息是按照組織的層次序列來傳遞的。遵循等級(jí)制度原則，有利于加強(qiáng)統(tǒng)一指揮原則，保證組織內(nèi)部信息的暢通。

（10）秩序原則（order）。法約爾所指的秩序原則包括物品的秩序原則和人的社會(huì)秩序原則。首先，關(guān)于物品的秩序原則，他認(rèn)為每一個(gè)物品都有一個(gè)最適合存放的地方，堅(jiān)持物品的秩序原則就是把每一個(gè)物品都放在它應(yīng)該處于的位置。其次，關(guān)于人的社會(huì)秩序原則，他認(rèn)為每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，社會(huì)秩序原則就是要確定最適合每個(gè)人能力發(fā)揮的工作崗位，然后讓每個(gè)人都在最能發(fā)揮自己能力的崗位上工作。法約爾認(rèn)為，要遵循社會(huì)秩序原則，就要對(duì)企業(yè)的社會(huì)需求和資源有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，并在它們之間保持正常的動(dòng)態(tài)平衡。同時(shí)，還要注意克服徇私偏愛、野心奢望和愚昧無知等，消除弊病。

（11）公平原則（equity）。法約爾認(rèn)為，公平和公道有不同的含義，應(yīng)該予以區(qū)分。他認(rèn)為，公道是指實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工訂立的協(xié)定。為了鼓勵(lì)所屬人員能全心全意和無限忠誠(chéng)地履行他的職責(zé)，應(yīng)該以善意來對(duì)待他，這是公道。公平是指結(jié)果，是由善意與公道產(chǎn)生的一種感知。也就是說，貫徹公道原則就是要按既定的協(xié)定執(zhí)行，但同時(shí)還要考慮到情況的變化，在未來的執(zhí)行過程中，由于各種因素的變化，原本“公平”的協(xié)議最終可能會(huì)變成“不公平”的協(xié)議。這樣一來，即使嚴(yán)格執(zhí)行“公平”的原則，員工的努力也不會(huì)得到公平的體現(xiàn)，這將極大地?fù)p害員工的積極性。

（12）人員穩(wěn)定原則（stability tenure of personnel）。法約爾認(rèn)為，根據(jù)“人員穩(wěn)定原則”，要使一個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮，就要使他花費(fèi)一定的時(shí)間在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的崗位上工作，使他能夠熟悉自己的工作，了解自己的工作環(huán)境，獲得他人對(duì)自己的信任，因?yàn)轭l繁轉(zhuǎn)換工作是需要時(shí)間成本的。但是，年老、疾病、退休、死亡等客觀或主觀因素都會(huì)造成企業(yè)人員的流動(dòng)。因此，人員的穩(wěn)定只是相對(duì)的，而人員的流動(dòng)是絕對(duì)的。對(duì)企業(yè)來說，要想充分發(fā)揮人員的能力，就必須平衡人員穩(wěn)定性和流動(dòng)性。

（13）首創(chuàng)精神（initiative）。今天我們可以把首創(chuàng)精神理解為創(chuàng)新和突破。法約爾認(rèn)為，制定計(jì)劃并確保計(jì)劃成功是聰明人最大的樂趣之一，也是對(duì)人類活動(dòng)最有力的刺激之一。這種發(fā)明和執(zhí)行的可能性就是人們所說的主動(dòng)性。建議與執(zhí)行的自主性也都屬于首創(chuàng)精神。在法約爾看來，自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足是激發(fā)人們工作熱情和積極性的最有力的刺激。但是，紀(jì)律原則、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則的執(zhí)行，會(huì)在一定程度上制約人的積極性在組織中的發(fā)揮。當(dāng)然，若能很好地掌握這種限制的程度，將有利于組織的成長(zhǎng)和發(fā)展。

（14）團(tuán)隊(duì)精神（team spirit）。人們往往會(huì)忘記組織的統(tǒng)一，要么是因?yàn)楣芾砟芰Φ娜狈Γ词且驗(yàn)樽运剑词且驗(yàn)閷?duì)個(gè)人利益的迫切追求。法約爾認(rèn)為，管理者需要確保和提高工作場(chǎng)所的士氣，培養(yǎng)積極的個(gè)人和集體工作態(tài)度。為了加強(qiáng)組織的團(tuán)結(jié)和促進(jìn)成員之間的交流，他特別提到，在組織中應(yīng)禁止頻繁使用書面聯(lián)系。他認(rèn)為，當(dāng)面處理商業(yè)問題比書面處理更快、更容易。此外，一些沖突和誤解也可以通過對(duì)話有效地解決。

3.管理者的素質(zhì)

法約爾非常重視管理者的素質(zhì)。他認(rèn)為，技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、財(cái)務(wù)能力和管理能力都是基于以下素質(zhì)和知識(shí)：

? 身體方面，需要健康，具有活力和敏捷性；

? 智力方面，需要具備理解力和學(xué)習(xí)能力，判斷力強(qiáng)，精力充沛，頭腦靈活；

? 道德方面，需要有毅力、堅(jiān)強(qiáng)、負(fù)責(zé)、主動(dòng)、忠誠(chéng)、有自知之明、自尊；

? 文化方面，需要具備工作職能領(lǐng)域所有方面的知識(shí)，包括一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)；

? 經(jīng)驗(yàn)方面，需要具備必要的經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)知識(shí)是從商業(yè)實(shí)踐中獲得的，這是人們從自己的行為中學(xué)習(xí)的能力。

與泰勒否認(rèn)管理專業(yè)培訓(xùn)對(duì)培養(yǎng)管理者的作用不同，法約爾主張管理教育的可行性和必要性。鑒于當(dāng)時(shí)學(xué)校還沒有開設(shè)管理課程，法約爾呼吁普及管理教育。他認(rèn)為管理教育實(shí)現(xiàn)的首要前提是形成系統(tǒng)的管理理論。因?yàn)槿绻麤]有管理理論，也沒有方法，那么很多管理者永遠(yuǎn)都是一個(gè)“初學(xué)者”，只能循規(guī)蹈矩，根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)來管理，而不能創(chuàng)造性地解決問題。

4.法約爾管理思想的影響與評(píng)價(jià)

法約爾的“一般管理理論”是古典管理思想的重要代表，后來甚至成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是此后管理實(shí)踐的重要依據(jù)。它對(duì)管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展產(chǎn)生了重要而深刻的影響，雖然其中一些原則已經(jīng)落后于時(shí)代，但是也有一些被人們以“公理”的形式接受和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，法約爾的一般管理理論被認(rèn)為是管理思想史上的第二座豐碑。

首先，從理論意義來看，法約爾從分析大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)入手，對(duì)管理的一般過程和原則進(jìn)行了研究，創(chuàng)造性地提出了管理活動(dòng)、管理職能、管理理論等概念，并構(gòu)建出了一個(gè)以命令、統(tǒng)一指揮為特征的有效組織機(jī)構(gòu)框架，為后來的管理學(xué)家研究管理的具體職能、管理過程、管理組織、管理原則等問題奠定了重要基礎(chǔ)。特別是他的五大管理職能說，至今仍然是國(guó)內(nèi)外管理學(xué)家構(gòu)建管理學(xué)體系的基本框架。

其次，從現(xiàn)實(shí)意義來看，法約爾的代表作《工業(yè)管理與一般管理》相比泰勒的作品，出版時(shí)間較晚。它于1929年被翻譯成英文，由日內(nèi)瓦的國(guó)際管理學(xué)院出版，并于1949年在美國(guó)出版。然而，法約爾的一般管理理論卻越來越受歡迎，他提出的五大活動(dòng)要素（五大管理職能）和14項(xiàng)管理原則被認(rèn)為是管理者在管理活動(dòng)中的金科玉律。實(shí)踐證明，法約爾的一般管理理論不僅適用于商業(yè)和工業(yè)，也適用于政治、宗教、慈善、軍事等領(lǐng)域。此外，他大力提倡管理理論教育，為培養(yǎng)管理專業(yè)人才和管理團(tuán)隊(duì)的形成做出了突出貢獻(xiàn)。

法約爾的一般管理理論的主要不足之處在于其管理原則過于僵化，有時(shí)在實(shí)際管理工作中無法完全遵循。以統(tǒng)一指揮原則為例，法約爾將這一原則視為“不管工作是什么，下屬只能服從上級(jí)的命令”的法則。但是這與勞動(dòng)分工原則可能是矛盾的，因?yàn)榘凑談趧?dòng)分工原則，按專業(yè)分工會(huì)更有助于提高工作效率，但是當(dāng)某個(gè)層級(jí)的管理者做出決策時(shí)，他會(huì)考慮來自各個(gè)專業(yè)部門的建議或指示，而這是違背了統(tǒng)一指揮原則的。這也是企業(yè)實(shí)踐中容易遇到的矛盾，需要引起重視并妥善處理。

馬克斯·韋伯的官僚集權(quán)理論

18世紀(jì)到19世紀(jì)中期是歐洲各國(guó)的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等方面經(jīng)歷大變動(dòng)、大變革的時(shí)期。當(dāng)時(shí)，以荷蘭和英國(guó)為首的西歐國(guó)家，在經(jīng)歷了數(shù)次大小規(guī)模的資產(chǎn)階級(jí)革命后，城市迅速發(fā)展，資本主義生產(chǎn)方式脫胎而出，在過去占據(jù)主導(dǎo)地位的家庭手工業(yè)逐漸被工廠制所取代。英國(guó)的工業(yè)革命導(dǎo)致機(jī)器力量取代了一部分人力，機(jī)器大生產(chǎn)和工廠制度的普及對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

隨著工業(yè)革命以及工廠制的發(fā)展，工廠以及公司的組織管理問題變得越來越突出。當(dāng)時(shí)已經(jīng)有學(xué)者注意到，由于普遍缺乏明確的組織機(jī)構(gòu)來進(jìn)行系統(tǒng)的管理，很多企業(yè)在管理上產(chǎn)生了很多問題：工作時(shí)間過長(zhǎng)、意外事故不斷、產(chǎn)能效率低下、工人缺乏訓(xùn)練等。雇主不懂得如何激勵(lì)工人來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這使很多國(guó)家出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)中的勞動(dòng)生產(chǎn)率與當(dāng)時(shí)的科學(xué)技術(shù)成就完全不匹配的情況。現(xiàn)有的組織形式、組織管理中究竟存在著什么樣的問題？究竟怎樣的組織結(jié)構(gòu)才有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)？什么樣的組織管理才是高效的，才是適應(yīng)工業(yè)革命后不斷發(fā)展壯大的工廠規(guī)模與企業(yè)制度的？這就是當(dāng)時(shí)的學(xué)者思考組織管理問題的開端，而韋伯的組織理論也在這個(gè)大環(huán)境中得以形成和發(fā)展。

1.韋伯其人及其貢獻(xiàn)

馬克斯·韋伯（Max Weber，1864—1920）是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家、政治學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、哲學(xué)家，是近代最具生命力和影響力的思想家之一。1864年，他出生于德國(guó)中部圖林根州愛爾福特（Erfurt）的一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭。他曾就讀海德堡大學(xué)和柏林大學(xué)，25歲獲得博士學(xué)位，27歲便通過了大學(xué)授課資格考試。1894年，年輕的韋伯在弗萊堡大學(xué)獲得了教職并教授政治經(jīng)濟(jì)學(xué)；兩年后，他又接受了母校海德堡大學(xué)的教職并回去教書育人。

在當(dāng)時(shí)的德國(guó)政界，韋伯具有相當(dāng)大的影響力，曾在凡爾賽會(huì)議上代表德國(guó)進(jìn)行談判，他還曾參與過《魏瑪憲法》（Weimar Constitution）的起草設(shè)計(jì)。他對(duì)西方古典管理理論的確立做出了杰出貢獻(xiàn)，是世界公認(rèn)的古典社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一，與泰勒、法約爾并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)。由于他獨(dú)特的管理思想，他被后世學(xué)者稱為“組織理論之父”。

韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》《世界經(jīng)濟(jì)簡(jiǎn)史》等，其中，官僚組織結(jié)構(gòu)（bureaucratic model）理論，即行政組織理論，對(duì)后世產(chǎn)生的影響最為深遠(yuǎn)。有人甚至將他與埃米爾·涂爾干（Emilc Durkheim）、卡爾·馬克思（Karl Marx）并稱為社會(huì)學(xué)的三巨頭。

馬克斯·韋伯是官僚集權(quán)理論的奠基人，他回顧了以西方特有的理性主義為基礎(chǔ)的官僚主義，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度是組織正常運(yùn)作的基石，只有公正地識(shí)人、用人，人盡其才，才能實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。此外，他還系統(tǒng)地指出，組織以合理合法的權(quán)力為組織核心，任何人都應(yīng)崇尚這種權(quán)威。

2.官僚集權(quán)理論的內(nèi)容

（1）理想的行政組織體系。按照韋伯的說法，“一個(gè)封閉或限制外人的社會(huì)關(guān)系，如果它是由特定的個(gè)人組成的——一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，也許是一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)，他們通常也有代表的權(quán)力，以確保秩序得到遵守，就可以成為一個(gè)組織”“如果存在著這樣一種概率，即某些人將會(huì)采取行動(dòng)去實(shí)施作用于該組織的秩序，這個(gè)組織就是存在的，就是說，存在一些人，他們傾向于一旦必要時(shí)就采取相應(yīng)的行動(dòng)”。[12]韋伯認(rèn)為，理想的行政制度是通過職位或權(quán)力來管理一個(gè)組織，而不是通過個(gè)人或世襲職位來管理。要使行政組織發(fā)揮作用，管理就要以知識(shí)為基礎(chǔ)加以控制，管理者要有能力做好自己的工作。他們應(yīng)該根據(jù)客觀事實(shí)而不是主觀意志來實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

韋伯理想中的行政組織結(jié)構(gòu)可以分為三層，其中最高領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)于組織的最高管理層，行政官員相當(dāng)于中層管理人員，普通工作人員相當(dāng)于基層管理人員。無論企業(yè)采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，它都有三個(gè)最基本的原始層級(jí)。

韋伯指出，現(xiàn)代行政組織中存在正式管轄原則。這種管轄權(quán)通常由規(guī)則界定。行政控制機(jī)構(gòu)的日常活動(dòng)被視為官方職責(zé)并加以分配；執(zhí)行這些職責(zé)所需的權(quán)力以穩(wěn)定的方式授予，并由官員通過肉體、宗教或其他手段加以限制和監(jiān)督；正常和持續(xù)履行職責(zé)與行使相應(yīng)權(quán)力的手段應(yīng)有所規(guī)定，只有符合一般規(guī)定條件的人才應(yīng)被雇用。[13]這三個(gè)要素構(gòu)成了國(guó)家范圍內(nèi)的行政組織系統(tǒng)的機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的行政組織系統(tǒng)的企業(yè)。

在現(xiàn)實(shí)生活中，可能會(huì)有各種組織形式的組合或混合形式，但為了進(jìn)行理論分析，韋伯需要描繪出一種理想的形式。作為一種規(guī)范、典型的理想行政組織制度，它具有以下特點(diǎn)。

? 組織有明確的目標(biāo)。組織按照明確的規(guī)章制度形成，有明確的組織目標(biāo)。人員的一切活動(dòng)都必須遵守相應(yīng)的程序，目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

? 實(shí)行合理分工。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織需要將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的所有活動(dòng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，然后落實(shí)到組織中的每個(gè)成員。組織中的每個(gè)職位都有相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。

? 按層級(jí)形成指揮鏈。這樣的組織是一個(gè)有秩序的組織，有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。各種職位是按照等級(jí)制度劃分的。各級(jí)人員必須接受上級(jí)的控制和監(jiān)督，下級(jí)必須服從上級(jí)，對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

? 在人事關(guān)系上，上級(jí)和下級(jí)是命令和服從的關(guān)系。這種關(guān)系不是由個(gè)人決定的，而是由職位所賦予的權(quán)力決定的，個(gè)人關(guān)系決不能影響工作中的層級(jí)關(guān)系。

? 任何職位都要經(jīng)過篩選。現(xiàn)任管理人員必須經(jīng)過測(cè)試、教育并培訓(xùn)合格。人必須有能力、稱職，不能被隨便解雇。

? 管理層采用委任制。管理人員都是通過委任產(chǎn)生的，而不是通過選舉，一些特殊的職位除外。

? 管理人員實(shí)行固定工資制度，并有相應(yīng)的晉升和考核制度。管理人員的晉升完全由上級(jí)決定，下級(jí)不允許發(fā)表任何意見，以免打亂上下的指揮鏈；同時(shí)，通過這一制度培養(yǎng)組織成員的團(tuán)隊(duì)精神，要求他們對(duì)組織忠誠(chéng)。

? 法律法規(guī)適用于任何情況，不受主觀因素的影響。管理人員必須嚴(yán)格遵守組織的規(guī)則和紀(jì)律。組織對(duì)每個(gè)成員的職權(quán)和協(xié)作范圍都有明確的規(guī)定，確保各個(gè)成員正確行使職權(quán)，減少內(nèi)部沖突和矛盾。

韋伯認(rèn)為，合法型統(tǒng)治是官僚組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)，因?yàn)樗鼮楣芾淼倪B續(xù)性奠定了基礎(chǔ)，而擔(dān)任管理職務(wù)的人員是根據(jù)其工作能力選擇的，具有相應(yīng)的合理性。管理人員有一定的法律手段來行使權(quán)力；所有的權(quán)力都有明確的定義，當(dāng)權(quán)者不能濫用他的正式權(quán)力。正式形式的“法律性”的信任，以及對(duì)當(dāng)權(quán)者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)威的信任，共同構(gòu)成了合法治理的基礎(chǔ)。這類組織的管理體系不僅具有合法的權(quán)威性，而且具有自身獨(dú)特的“合理性”，即保證最佳管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力。

（2）權(quán)力的分類。韋伯指出，任何組織要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，都必須以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)。權(quán)力可以消除組織混亂，使組織有序運(yùn)行。沒有權(quán)力，一個(gè)組織很難生存，更不用說實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo)。

韋伯將這種權(quán)力分為三種類型。一是合理的、法定的權(quán)力，是指依法任命和發(fā)布行政命令的權(quán)力。對(duì)這種權(quán)力的服從是對(duì)一套由法律建立的等級(jí)制度，以及對(duì)確認(rèn)職務(wù)或職位的權(quán)力的服從。二是傳統(tǒng)權(quán)力，基于古老、傳統(tǒng)、不可侵犯性，以及以行使權(quán)力者地位的合法性為依據(jù)。三是超凡權(quán)力，其前提是對(duì)個(gè)人的崇拜和迷信。

在這三種權(quán)力中，人們服從傳統(tǒng)權(quán)力是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)了傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也受到傳統(tǒng)的制約。然而，這種服從的基礎(chǔ)并不是與個(gè)人無關(guān)的秩序，而是習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域的個(gè)人忠誠(chéng)。在這種權(quán)力體系下，領(lǐng)導(dǎo)者的作用似乎只是維持傳統(tǒng)，因此效率低下，不應(yīng)該作為行政組織體系的基礎(chǔ)。而超凡權(quán)力的合法性完全依賴于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信仰，領(lǐng)導(dǎo)者必須通過不斷的奇跡和英雄行為來贏得追隨者，這種權(quán)力過于情緒化和非理性，它不是基于規(guī)則，而是基于某種神秘的啟示。因此，超凡形式的權(quán)力不應(yīng)成為行政組織制度的基礎(chǔ)。只有理性的力量和法律的力量，即法定權(quán)力，才能作為行政組織的基礎(chǔ)。法定權(quán)力具有權(quán)力范圍明確、能避免權(quán)力濫用、權(quán)力行使多樣化等優(yōu)點(diǎn)，這樣才能保證經(jīng)營(yíng)管理的連續(xù)性和合理性。對(duì)人才可以根據(jù)其能力進(jìn)行選拔，組織成員可以按照法定程序行使權(quán)力。因此，法定權(quán)力是保證組織健康發(fā)展的最佳權(quán)力形式。

（3）理想的行政組織管理體制。韋伯在找到適合于行政組織制度的權(quán)力基礎(chǔ)后，劃定了理想的官僚組織形式（bureaucratic ideal type）。需要指出的是，這里的“官僚”并不是貶義，而是正式行政組織結(jié)構(gòu)的術(shù)語。韋伯認(rèn)為，在這樣一個(gè)理想的官僚組織中，所謂管理就是基于知識(shí)和事實(shí)進(jìn)行控制。領(lǐng)導(dǎo)者要有能力，能夠勝任這個(gè)職位，要以事實(shí)為依據(jù)，不能隨意實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

在官僚體制中，專業(yè)資格的范圍會(huì)日益擴(kuò)大，甚至政黨和工會(huì)官員也需要專業(yè)知識(shí)。它的前提是，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的全部活動(dòng)都被劃分為基本的專業(yè)，并作為任務(wù)分配給組織中的每個(gè)成員。在最大限度分工之后，組織的每一個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)都由擁有必要職權(quán)的專家來完成。

韋伯認(rèn)為，一個(gè)合理的官僚機(jī)構(gòu)在各個(gè)領(lǐng)域的一般運(yùn)作表現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。

? 有固定的一般規(guī)則。也就是說，為了實(shí)現(xiàn)官僚體系治理機(jī)構(gòu)的目的，所有的官僚體系都會(huì)進(jìn)行固定的分工。

? 有職級(jí)原則。組織上下有固定有序的制度安排，即上級(jí)監(jiān)督下級(jí)。當(dāng)這種類型完全發(fā)展時(shí)，層次結(jié)構(gòu)將按照集權(quán)體制進(jìn)行安排。

? 存在行政管理檔案制度的原則。現(xiàn)代職務(wù)的執(zhí)行是建立在檔案（保存著原始文件和草案）之上，和建立在一個(gè)包含各種各樣的常設(shè)官員和文書班子的基礎(chǔ)之上的。

? 職務(wù)工作離不開深入的專業(yè)培訓(xùn)。這一點(diǎn)越來越適用于私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理和雇員，以及與國(guó)家機(jī)構(gòu)有關(guān)的官員。

? 管理人員按固定的、可學(xué)習(xí)的規(guī)則辦事。因此，這些規(guī)則的相關(guān)知識(shí)是一種特殊的知識(shí)，管理人員可以通過某些特定的方式或手段獲得這些知識(shí)。

韋伯提出的這種“理想的行政組織”被認(rèn)為是“在不同程度上適用于各個(gè)領(lǐng)域：可以適用于營(yíng)利或慈善組織，或具有精神或物質(zhì)目的的其他類型的私營(yíng)企業(yè)；同樣適用于政治組織和宗教組織”。他的行政管理思想涉及體制改革、管理者的內(nèi)部管理、公共管理的合法性與效率、政管分離等四個(gè)方面，激勵(lì)了后來者從組織的技術(shù)層面尋求效率，從而產(chǎn)生了一批從組織結(jié)構(gòu)、分工、責(zé)任等角度進(jìn)行探討的研究成果。[14]

3.韋伯管理思想的影響與評(píng)價(jià)

馬克斯·韋伯可以說已然成了屹立在一個(gè)承上啟下的時(shí)代轉(zhuǎn)折點(diǎn)的現(xiàn)代性界碑，是人們無法輕易繞過的存在。他的著作，無論是聞名遐邇的《新教倫理與資本主義精神》，還是冗長(zhǎng)晦澀的《經(jīng)濟(jì)與社會(huì)》，抑或讓人振聾發(fā)聵的《學(xué)術(shù)與政治》，皆為人們所熟知，大家在表示贊嘆的同時(shí)也不乏對(duì)它們的闡發(fā)和捍衛(wèi)，又或是誤解和批判。

韋伯提出的官僚組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上是一種高效率的組織形式，因?yàn)樗梢栽诰哂屑寄芎托实幕A(chǔ)上使人們?cè)诮M織中的行為合理化，具有很強(qiáng)的一致性和可預(yù)測(cè)性。今天的各種組織，無論是行政機(jī)構(gòu)、學(xué)校、軍隊(duì)、工廠還是醫(yī)院，都或多或少具有一些官僚組織結(jié)構(gòu)的特征。雖然官僚組織結(jié)構(gòu)還存在許多缺陷，但是單純從技術(shù)的角度來看，官僚主義強(qiáng)調(diào)形式化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、知識(shí)化、專業(yè)化和權(quán)力集中化，確實(shí)可以在事實(shí)和結(jié)果上顯著提高組織的運(yùn)行效率。

韋伯對(duì)組織中的三種法定權(quán)力的精辟分析，猶如組織管理的汪洋大海上的燈塔。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織中法定權(quán)力的重要性和科學(xué)性日益凸顯。然而在今天，官僚組織結(jié)構(gòu)理論卻經(jīng)常受到批評(píng)，人們把官僚制度、官僚主義、官僚作風(fēng)等視為組織效率低下的代名詞。誠(chéng)然，任何組織都應(yīng)該有一定的規(guī)章制度來規(guī)范組織及其成員的行為，但過分強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度也會(huì)抑制創(chuàng)新能力和變革精神，產(chǎn)生反作用。它使組織中的“官僚”可以將遵守規(guī)章制度作為借口，而不盡早做決定，不做與現(xiàn)實(shí)無關(guān)的決定，不做別人會(huì)做的決定，這必然導(dǎo)致解決問題的效率低下和相互推諉、推卸責(zé)任，也就是俗稱的“踢皮球”現(xiàn)象。

毫無疑問，馬克斯·韋伯是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)的偉大奠基人。他在組織管理領(lǐng)域的行政組織觀對(duì)社會(huì)學(xué)家、管理學(xué)家和政治學(xué)家產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。他不僅認(rèn)真研究組織管理，而且深入考察了工業(yè)化對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響，系統(tǒng)地分析了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治結(jié)構(gòu)的關(guān)系。可以說，他的理論是對(duì)泰勒和法約爾理論的重要補(bǔ)充，對(duì)后世管理學(xué)家特別是組織理論家產(chǎn)生了很大的影響。他被譽(yù)為“組織理論之父”可以說是名副其實(shí)的。

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[1] 1磅≈0.454千克。

[2] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，曹麗順，譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984：4.

[3] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，曹麗順，譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984：40.

[4] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，曹麗順，譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984：7.

[5] 同[4]：21.

[6] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，曹麗順，譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1984：238-240.

[7] 德魯克.管理的實(shí)踐[M].齊若蘭，譯，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006：72.

[8] 蘇勇.當(dāng)代西方管理學(xué)流派[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007：48.

[9] 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].周安華，林宗錦，展學(xué)仲，等譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1982：57-59.

[10] 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].周安華，林宗錦，展學(xué)仲，等譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1982：63-64.

[11] 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].周安華，林宗錦，展學(xué)仲，等譯.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，1982：64-65.

[12] 韋伯.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)：第一卷[M].閻克文，譯.上海：上海人民出版社，2010：141.

[13] 克斯勒.馬克斯·韋伯的生平、著述及影響[M].郭鋒，譯.北京：法律出版社，2000：78.

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