1.4 定崗定薪約束崗位的價(jià)值區(qū)間

華為招聘在“知彼”方面做的第二個(gè)關(guān)鍵功課，便是為其招聘的崗位和相應(yīng)職級(jí)找到合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)公司能吸引人才加入，除了先進(jìn)的企業(yè)文化和較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最具有招聘核心競(jìng)爭(zhēng)力的還是薪酬回報(bào)。企業(yè)回報(bào)員工的根本方式就是薪酬，而員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也要最終落實(shí)到個(gè)人收益上。如果薪酬太低，勢(shì)必難以吸引優(yōu)秀人才加入。可若薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過高，又會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，有損企業(yè)的效益提升。因此一個(gè)合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一定是在考慮該崗位職類在同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的基礎(chǔ)上，綜合考慮其對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)務(wù)開展的價(jià)值后定下的，在期望和可能之間找到平衡。

當(dāng)對(duì)企業(yè)的客戶需求、業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)有了清晰的認(rèn)識(shí)后，便可以畫出一張企業(yè)的崗位職類表了。從崗位職類表發(fā)展成一張企業(yè)的薪酬框架表的過程，就是給每個(gè)崗位職類進(jìn)行“稱重”的過程，體現(xiàn)不同崗位職類對(duì)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂，不僅需要體現(xiàn)不同崗位職類的橫向差異，從而反映不同崗位對(duì)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義，還要體現(xiàn)同類崗位不同職級(jí)的縱向差異，給每個(gè)職類描述一個(gè)清晰的晉升發(fā)展通道。工資水準(zhǔn)的差異，其實(shí)就對(duì)人員素質(zhì)、能力和貢獻(xiàn)要求的差異。

制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)除了要兼顧內(nèi)部的和諧與平衡，也需要參考同行業(yè)的工資水平。為此華為每年都會(huì)向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)訂閱行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，用以長(zhǎng)期關(guān)注不同地區(qū)、不同職類的人才市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)，從而適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的薪酬框架，保證企業(yè)對(duì)目標(biāo)人群的吸引度。在這些操作后面，體現(xiàn)的是華為“以客戶為中心，以奮斗者為本”的認(rèn)知模式和底層邏輯。

和所有市場(chǎng)一樣，勞動(dòng)力市場(chǎng)也是一個(gè)隨著供需關(guān)系不斷進(jìn)行價(jià)格調(diào)整的市場(chǎng)。物美價(jià)廉固然是每個(gè)買方最愛的理想狀態(tài)，但也有句俗話說得好——“只有買錯(cuò)的，沒有賣錯(cuò)的”。“撿漏”這種事雖然存在，但是高質(zhì)量的商品永遠(yuǎn)都是市場(chǎng)上的稀缺資源。因此人們所獲得的商品體驗(yàn)終究會(huì)與其售價(jià)相匹配。當(dāng)然，如果在充分了解利弊、權(quán)衡資金和需求后，愿意接受低價(jià)所購(gòu)商品的瑕疵和不足，覺得可以滿足自己的基本需求，那么也無須追求高價(jià)商品所帶來的附加值。這樣的買賣邏輯在勞動(dòng)力市場(chǎng)上同樣適用。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)付出的薪酬低于市場(chǎng)水平時(shí)，能招到的人大概率也將是低于市場(chǎng)平均水平的人。如果老板認(rèn)為這個(gè)崗位對(duì)公司具有很高的業(yè)務(wù)價(jià)值，那么只有付出高于市場(chǎng)水平的薪酬才有可能吸引到高價(jià)值人才。若想用一個(gè)柜臺(tái)銷售的薪資來招聘能力足以擔(dān)當(dāng)銷售總監(jiān)的人才，結(jié)果只能是高不成低不就。反過來，若一個(gè)能力履歷都很漂亮的人愿意接受一份薪酬不高的工作，也多半存在一些特殊原因，比如家庭變故、個(gè)人感情問題或僅僅是想找一份相對(duì)清閑的工作，休息一陣子。這樣一來，他的簡(jiǎn)歷雖然漂亮，但究竟能不能產(chǎn)生老板所期望的價(jià)值則難說。

這樣的價(jià)值對(duì)等邏輯，要求企業(yè)對(duì)不同崗位職類、不同職級(jí)人員的能力期望和薪酬標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)合理的預(yù)期。需要匹配什么能力的人，就需要按照市場(chǎng)價(jià)格給出相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。特別當(dāng)公司的品牌還比較弱時(shí)，要想吸引優(yōu)秀人才，薪酬就得更具競(jìng)爭(zhēng)力才行。否則企業(yè)的期望和現(xiàn)實(shí)會(huì)永遠(yuǎn)南轅北轍。

許多老板會(huì)擔(dān)心自己花了那么多錢，萬一請(qǐng)來的人不能達(dá)到績(jī)效要求，沒有做出相應(yīng)貢獻(xiàn)，這個(gè)錢豈不是白花了？風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)然存在。但作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，更需關(guān)注的是員工給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的潛力，不能為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而違背市場(chǎng)規(guī)律行事。何況，通過“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪”，已經(jīng)做到對(duì)人才市場(chǎng)的知己知彼，對(duì)崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)也有了清晰定位，在對(duì)應(yīng)聘者面試考察時(shí)已經(jīng)可以有的放矢。再結(jié)合之前提到的“人才金礦”定位，以及后面將講到的面試官管理和面試流程管理，便能將招聘的失誤率壓縮到一個(gè)很小的范疇內(nèi)。

另外，在招聘時(shí)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還存在一個(gè)誤區(qū)，就是希望“畢其功于一役”，期望靠招聘解決企業(yè)人力資源管理中的所有問題。殊不知人力資源管理從來不是一套簡(jiǎn)單的體系。就像生活在亞馬孫河流域的熱帶雨林中的蝴蝶，偶爾扇動(dòng)幾下翅膀，便可能會(huì)在兩周后引起美國(guó)得克薩斯州的一場(chǎng)龍卷風(fēng)一樣，招聘只是人才進(jìn)入公司的門檻，一個(gè)能力素質(zhì)各方面都與崗位匹配的人進(jìn)公司后能否發(fā)揮最大的效用，能否成為與公司共進(jìn)退的奮斗者，還與后面一系列的管理機(jī)制和環(huán)境培養(yǎng)有關(guān)。即便是在同樣的環(huán)境中，最終的成就也千差萬別。

好的公司、好的管理，能將能力一般的人變成優(yōu)秀卓越的人。而糟糕的公司、糟糕的管理，則會(huì)將本來非常優(yōu)秀卓越的人用廢。華為之所以敢于在全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)緊縮的時(shí)候，還大張旗鼓地撒網(wǎng)招人、用高薪養(yǎng)人，就是因?yàn)樗衅竿猓竺孢€有一整套人力資源管理制度來保證勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，將普通勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化為奮斗者。這些在后面的章節(jié)將展開詳細(xì)論述。