1.5 讓招聘面試官成為招聘質量的指數

誰是招聘活動中的面試官主力？許多人很自然地認為是HR。在許多企業的招聘流程中，往往進行第一輪面試篩選的面試官是由HR擔綱的。HR面試通過了，才會交給業務部門主管進行二輪三輪的面試。即便是由業務主管直接參與的面試，只要公司人力資源部門設有HR的崗位，HR也通常會是面試官之一，甚至對人員的錄用擁有否決權。但華為卻有其不同的邏輯。

招聘調配固然是人力資源管理的一項重要工作內容，HR部門固然是招聘調配的流程Owner，為流程的運營和效果負責，但并不意味著HR就天然具有成為面試官的資格。既然面試的目的是為用人部門選人，這些人又會直接影響到用人部門的績效表現，那么自然應該由用人部門來挑選并保證用人部門擁有對錄用結果的最終話語權。而人力資源部門作為流程Owner，在招聘調配中的作用更像是制片人，負責協調招聘各流程的前后銜接，維護與各高校、招聘平臺、獵頭公司的合作關系，打通人才獲取渠道，安排面試場地，聯系組織各職類各崗位的業務面試官，并為招聘的各個環節提供信息支撐等工作。等到一切準備就緒，HR便退場了。面試的舞臺上，各部門具有面試資格的面試官們才是主角。

雖說什么部門需要什么樣的人是用人部門最了解，但主管和主管之間的業務水平和面試能力也存在差異。如果完全由用人部門主管進行面試考核會存在一定的認知偏差，而且也容易形成山頭，這樣無疑加大了用人風險。為了滿足用人部門的招聘需求，同時保證招聘質量、把握招聘中的文化導向，華為專門建立了一個面試資格人管理制度。獲得面試資格的人不僅是各崗位職類中的業務精英，而且本身就對公司文化有強烈的認同感，有著強烈的奮斗者精神。正所謂“物以類聚，人以群分”，往往是英雄才能識英雄，只有優秀的面試官才能吸引優秀的人才。

優秀的行業面試官在面試時，不僅會從專業、公正的角度衡量應聘者的素質能力，同時他們身上所具有的華為基因會吸引和感知與其相似的應聘者，從而篩選出與華為崗位素質模型高度匹配的人。

正因如此，華為對面試官的資格認定尤為嚴格。至少需要崗位職級在15級以上，連續三年績效為A，無關鍵負向行為記錄，才有資格成為面試官候選人。要成為正式的面試官，這些候選人還需要參加公司組織的有關面試技巧和企業文化的培訓，考試通過后才能獲得正式面試資格。而這個面試官資格也分層分級。什么層級的面試官取得什么層級的面試資格，都有嚴格的規則約束。既不能越級面試，也不能越職類面試，以免出現低面高或外行面試內行的“倒掛”現象。因此在華為，一個HR唯一可以擁有面試資格的崗位只有HR崗位，其他崗位不在其面試資格范疇中。

除此之外，這種面試官資格也并非一旦授予后終生享有，也不會隨著面試官自身職級的提高而自動升級。華為每年都會對這些有面試資格的人進行資格考核。如果面試官的個人業績出現滑坡，當年便會取消面試資格。如果低層級的面試官因職級提升想取得更高層級的面試資格，則需要重新經過公司的考核評定。

即便當面試官如此麻煩，業務主管們還是會非常積極地參與到這項工作中。因為成為有面試資格的人不僅意味著自己能直接為本部門招聘人才，更是衡量管理者管理職責履行情況的重要依據之一，其在招聘中的表現也將會被記錄進其管理者評分中，如果在面試中表現好，無疑會加重自己晉升的籌碼。

這樣一個面試資格人管理制度，最大限度地實現了招聘與業務實際需求的無縫對接，提升了人力資源部門與業務部門的協同合作水平。讓業務部門也擔負起為公司選人的職責，不僅讓業務部門感受到需求得到理解和尊重，還讓招聘的質量有了更強的保證，也將為前來應聘的人樹立華為各職類的職業形象。