1.3 提高招聘效率的秘密——尋找人才金礦

《孫子兵法·謀攻篇》開始便講道：“知彼知己，百戰不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼不知己，每戰必殆?！蓖ㄟ^以客戶需求為導向梳理業務流程、確立組織架構，算是做到了“知己”，明確了滿足企業業務發展需求需要配置什么樣的崗位，但要在人才市場中找到合適的人，還需要做到“知彼”。

曾有一位地產公司的HR好友懷著無限惆悵向我抱怨說，公司某銷售崗位期望挖行業內有實力的人過來，但符合公司能力需要的人嫌薪酬低不愿來，愿意來應聘的人公司又看不上，于是招聘工作就一直在這種高不成低不就的困境中延宕。造成這種困境的原因，便是在制訂對外招聘的薪酬標準時，為了平衡公司內部現有人員的薪酬水平，拋出的招聘薪酬標準低于現在同行業的競爭水平，導致該崗位的市場競爭力不強。之所以會造成這一問題，皆因企業在制訂崗位薪酬時存在任職能力要求和薪酬匹配的認知偏差。

反觀華為，每每在招聘時所列出的薪酬都會成為社會熱點。比如在每年的秋招季，華為的宣講會和薪酬待遇都會刷爆全網。有學生甚至表示：“在華為沒來學校招聘前，我拿再多的聘書也不會簽?！倍谥跎希差l頻有人拋出關于華為薪酬的帖子并常引發百萬人的關注和討論。甚至在2020年全世界都在為新冠肺炎疫情而恐慌時，華為還能在各種不利的環境下頻頻爆出高薪招聘人才的新聞。這聽上去似乎與華為在制訂薪酬預算時精打細算的風格很矛盾。其實，這兩者間恰恰互為表里，體現著華為招聘“知己知彼”的優越特性。

知道自己的薪酬包能養多少人，需要什么樣的崗位支撐業務，讓華為在招聘中做到了“知己”。而在“知彼”方面，華為同樣做了兩個方面的工作來支撐自己的企業目標。一方面是與各大招聘平臺、獵頭公司和對口高校合作，尋找出符合公司相關崗位業務能力要求的“人才金礦”；另一方面是每年固定向專業的管理咨詢公司購買同行業薪酬調查報告，了解業界同類型崗位的薪酬水平，從而對公司各個崗位進行分層分級，保證能在相應薪酬水平中找到與能力要求相匹配的人。兩方面工作相互配合，才讓華為不僅能招到合適的人，而且縮短了招聘耗費的時間，保證了公司的人才供應源源不斷。

本節我們先說第一個方面，尋找人才金礦。

人力資源其實和礦藏資源一樣，不僅需要進行戰略儲備，保證供應的可持續性和發展性，還需要在開采前探明礦藏儲量。這里一個最淺顯的道理便是，找到一個富礦床去開采，比開采貧礦在同等單位時間內獲得的收益高，而人力資源同樣存在“富礦”和“貧礦”的差別。

華為每年通過各種渠道招聘的總人數在萬人左右。這其中通過校園招聘進入公司的新員工約占總招聘量的60%。由于招聘量大，華為的校招常常拉出一網打盡的人才壟斷架勢，到眾多高校網羅人才。這樣的吞吐量容易讓人產生兩個誤解，一是華為的離職率高，二是華為的人力成本高?？蓪嶋H上，看似粗放的招聘模式背后，不僅蘊藏著華為對于人才梯隊建設和知識更新的戰略考量，更有著極為精密細致的人才金礦摸底工作。正因華為在招聘前花時間尋找人才金礦，探查與公司業務能力要求和素質模型高度匹配的人群所在地，才讓華為的招聘永遠有的放矢，打的是有準備之仗。

以華為的秋季校招為例，雖然稱之為秋季校招，但實際上校招工作卻是持續一整年的系統工作。每年華為內部都會梳理更新一份學校名錄，梳理出與公司崗位需求相匹配的高校及相關專業清單。只有在這份清單中的高校才會被華為列入招聘計劃，然后會根據清單中每個高校相關專業的畢業生人數和往年招聘簽約成功率，劃分出每一高校預計招聘人數。最后再根據每個高校的可招聘人數，決定是入校專場招聘，還是在校外另辟招聘場地，方便幾個目標學校的學生同時參與面試。

這份華為招聘學校清單和我們看到的市面上雙一流大學綜合實力排名不同，華為并不單純看高校本身的學科建設和綜合實力，而是考量該高校與華為業務需求，乃至學生特質、校風學風與華為奮斗文化導向的匹配度。所以在華為的校招高校清單中，清華、北大這樣中國頂級的學府排名十分靠后，分配到的招聘名額也很少，反倒是像電子科技大學、西安電子科技大學、南京郵電大學、北京郵電大學這樣在雙一流院校排名中中等偏上的學校，成為華為的重點招聘高校。

這些高校雖然在全國高校排名中綜合實力擠不進前十，但其在電信、電子等方面的單科實力強，這些學科與華為專業對口度高，且其學生普遍素質模型和華為的文化導向、工作氛圍高度契合，因此每年的簽約成功率和入職率高，入職后對華為忠誠度高，在華為的校招清單中成為重點招聘對象。

對于上了華為校招清單的“人才金礦”學校，華為一般都會提前一年就與其相關院系和專業的老師進行通力合作，展開各種預選活動，比如開展各種校園專業競賽，組織學生就近參觀華為基地，給他們講解華為的技術發展和市場發展，安排在華為工作的各校校友與應屆生進行交流，提前獲取各專業畢業生的名單和成績排名等，因此還不到每年秋季正式開始校招面試，這些人才金礦中的學生早就在不知不覺間被華為過了幾遍篩子，優秀的學生早已被鎖定成為目標人群，只等他們在華為官網上上傳簡歷，便開始邀約面試。

華為每年在各地的校招場面十分壯觀，動輒上百人同時參加面試，并且每一個環節都組織銜接得十分緊湊。入場面試實行全面邀約制，只有收到華為面試邀約短信的畢業生才可以進入華為面試現場參加集中面試，這樣每天的面試工作量就有了準確預估。在面試現場，除了前臺的面試官在工作，后臺的數據收集整理小組還會及時收集整理各個面試官的面試結果，向招聘領導小組反饋當天的面試通過率，進行面試通過率歷史對比和預估，從而嚴格把控校園招聘的進度，保證招聘目標的達成。這一套招聘組合拳完美體現了華為的工作特色：熱烈而鎮定，緊張而有序。這便是華為校招能在短短幾天內成功選拔成百上千人的奧秘所在。