推薦序2

有些敏捷項目為什么會失敗？在我們分析原因時，發現排在前兩位的是組織沒有能力改變文化和抵觸變革。

在大多數情況下，在導入敏捷的過程中，剛開始引入流程和框架的時候，進展一般都比較順利，特別是在研發團隊內部實施時。一旦涉及業務部門構建跨職能團隊，問題就開始暴露出來了，業務部門與研發部門的利益目標不一致，就會涉及到組織架構的問題，一旦敏捷價值觀與組織文化相沖突，基本上都是敏捷敗北，無法得以進一步推動。

我們推薦的敏捷導入方法是從組織文化和價值觀入手，理解和增強敏捷文化意識，先回答為什么（Why）這個問題，領導的行為方式和方法以及領導本人的價值觀會影響和形成一種組織文化，有了這一步之后再討論組織如何設計和發展，進一步著手解決如何（How）做的問題，最后在落地中解決做什么（What）的問題。這樣的敏捷導入策略可以倍增成功的可能性，因為價值觀統一之后，可以形成新的組織結構，進一步帶動整個企業在行為方式上發生根本的變化。

2014年8月，我在奧蘭多參加全球敏捷大會時，《敏捷文化》這本書就吸引了我，原著行文流暢，邏輯性強，可貴的是中文譯著也沿襲了這樣的風格。這是一本可以有效幫助管理層理解敏捷文化的好書。本書介紹了許多工具和技巧，描述了如何營造活力與創新的企業文化，如何建立信任和自主權，進而逐步消除組織中的障礙和抵觸。此外，書中還介紹了如何度量文化變革。值得一提的是，本書中TO模型（信任與自主權模型）與四大企業文化的映射關系非常有參考價值。

領導對員工缺乏信任，員工缺乏自主權，只知道一味地消極等待領導發號施令，組織的效率和敏捷力何從談起？這樣的文化嚴重阻礙著自組織、自管理團隊的形成，制約著員工的創新和熱情。行動起來，不愿意因循守舊、有雄心壯志的領導和管理人員，是時候摒棄命令式和微管理傳統文化了！敏捷是一種文化，一種思維方式，更是一種新的工作方式。敏捷是關于適者生存的進化過程，文化變革的成敗是核心。本書打開了一扇窗，引導我們如何進行文化變革，如何為敏捷的導入和順利實施打開通路。我們有理由相信，本書將對敏捷的落地和持續發展產生深遠的影響。

——王軍（Jim Wang）

Scrum聯盟認證培訓師（CST），ShineScrum創始人