工具04 職位選擇：“探照鏡”，照出夢想職位

由于客觀存在的信息不對稱、有效信息傳播不暢等現況，許多人在求職過程中或許會遇到“濾鏡”效應，即面試時對企業的了解與判斷，和入職一段時間后的結論“天差地別”。這導致許多人在職場中被迫成為“匆匆過客”，難以在一處久留。頻繁的跳槽無疑會影響到職場人的職業發展。那么，如何讓自己的工作安定下來呢？解決這個問題，一定要從源頭抓起——你在面試階段不能僅僅關注面試崗位的待遇，而應該第一時間深入探查、評判眼前的企業是否適合你的長期發展。

面臨挑戰

因為你的面試過程好像在透過一層“濾鏡”看企業，這層“濾鏡”很有可能美化、掩蓋了許多你本不認可的信息，這樣的顧慮導致你在面試時總會面對以下挑戰。

● 總覺得面試官在套你的話，并不是真的想招聘。

● 總覺得信息不對稱，對于新機會猶豫不決，錯失良機。

● 希望能從更多渠道了解企業，卻苦于資源有限。

傳統操作

在準備面試時，為了去掉“濾鏡”，你已經做過以下嘗試。

● 向對方企業員工和獵頭打聽企業相關信息。

● 在網上搜索關于這家企業的各種資訊。

● 購買相關書籍或培訓，不斷提升環境適應力。

當你嘗試過這些傳統操作，依然無法全面了解企業，因不適應所致的頻繁跳槽仍然在你身上頻頻發生，這說明你需要新的工具——“探照鏡”，為你提供幫助。

解決方案

所謂“探照鏡”，就是幫助你打破那層朦朧的“濾鏡”，照出企業“真面目”的工具。通常情況下，為你定位夢想職位的“探照”工作分別由內驅力、自控力及學習力3面“探照鏡”完成（見圖1-19）。

在這3面“探照鏡”的幫助下，你將更容易真實了解面前的企業是否符合自身訴求。

1.內驅力照出企業真實績效風格

人只有具備自我驅動的能力，才能達成目標，企業也是如此。由于訴求的不同，內驅力分為3類（見圖1-20）。對于企業而言，不同的內驅力造就了不同的績效風格。通常情況下，只有企業的績效風格令你認可，讓你滿意，你才能在該企業找到公平感，有了公平感才能讓你放心地在這家企業工作，發揮出最大的自我價值。

但是，你很難在面試過程中準確判斷一家企業的績效風格，可企業會在面試時簡單介紹自己的激勵機制，也就是企業的核心內驅力，此時你可以靠內驅力照出該企業的真實績效風格。

（1）物質改善內驅力

這是最基礎的一種內驅力，即為了獲得更好的物質生活而產生的內驅力。比如，企業以獲得更高的物質報酬激勵員工拿出更好的成績，多勞多得。這也是許多企業，尤其是浮動收入占比較高的企業的核心內驅力。

僅有此類內驅力的企業，真實績效風格“簡單直接”，能力成果與物質回報是一切，能很好地滿足你的物質需求，但缺乏對你潛能的挖掘以及資質的培養。如果你也是單純依靠物質改善內驅力的人，那么該類企業很適合你。

（2）精神補足內驅力

對于一些高端崗位或智力、資本密集型的企業而言，單純由物質改善內驅力創造的成績與效果，并不是它們最終的追求，它們通常會同步啟動第二類內驅力，即以獲得權力或成就感等精神補足收益而觸發的內驅力——精神補足內驅力。

在專業門檻較高的行業眼中，精神層面的補足比物質改善更重要，此時驅動力的動力源逐步從事向人過渡。比如，企業會注重對員工進行領導力的培養，關心員工職業生涯的良性發展，在物質獎勵以外增加員工心理健康管理服務、公費培訓等，這些精神激勵都是為了補足精神生活上的訴求。

顯然，具備此類內驅力的企業真實績效風格不再僅拘于員工的已有成績，更注重他們的潛力與前景，也更關心每一位員工的精神健康。如果你追求更深入的認同感、更長遠的發展，以及精神世界的富足，這類企業才是你的最優選。但這里有個隱含的前提條件，就是此時你已經擁有了一定的經濟基礎，只有物質需求被滿足了，你對精神需求的考慮才有意義。

（3）認知內驅力

最后一類內驅力是認知內驅力，這是人類最原始、本質的驅動力，即單純因為好奇心去做一件事。

如今的職場存在一個怪圈，有一部分執著于以興趣愛好作為職業的人，即便他們對報酬與個人晉升沒有過高的要求與迫切的追求，還是很難找到合適的工作。究其原因，無非是愿意投入精力與成本激勵員工好奇心的企業實在太少——這樣的選擇很難在短時間內幫助企業變現，除非是擁有巨大資金儲備的企業，否則往往還沒“跑到位”就瀕臨破產。

如果你想要做自己感興趣的事情，不愿意自己的能力及正在做的事情完全由即時變現效果定義，希望自己的好奇心與興趣點被重視，那么，最能讓你在工作中體驗到樂趣與自我價值的企業就是具備認知內驅力的企業。這樣的企業會擁有令你滿意的績效風格，而往往這樣的企業都有一個共性，即資本雄厚，否則企業很難持續為員工的好奇心“買單”。

2.自控力照出真實企業底線

你或許也曾擔憂過自己所面試的企業是否有底線——一家做事沒有底線的企業，不僅會損害自己的職業形象，甚至還會對自己未來的職業發展帶來不良影響。可是，你又該如何識別一家企業的底線呢？此時，你只需要花些功夫觀察這家企業員工的自控力即可。通常來說，自控力可以被分為4類（見圖1-21），而自控力便是照出企業底線的“探照鏡”。

上圖中的4類自控力由下至上難度逐漸加大。

（1）最基礎的物質自控力是對于物質追求的自我克制能力。企業如果存在貪腐問題，則是連最基礎的自控力都不具備。那么，該企業則幾乎毫無底線。反之，如果企業只能監督員工的物質自控力，則意味著該企業的底線處于最低級。

（2）情緒自控力是對于自身情緒表現的控制能力。這一點主要表現為是否有員工總是不分場合地表現出歇斯底里的狀態，助長此類行為發生的企業情緒自控力較差，企業底線較低。如果企業不存在物質自控力的麻煩，卻僅能監督員工的情緒自控力，則意味著該企業的底線處于次低級。

（3）欲望自控力是對于個人欲望的自我約束能力。觀察該企業被評價為“很自私”的員工是否很多，如果是，說明該企業的欲望自控力較差。如果一家企業不存在前兩個問題，而在這一問題上處理得不錯，則意味著該企業的底線處于次高級。

（4）意志自控力是對于努力拼搏的自我堅持能力，主要指面對逆境能否自我堅持。企業中的員工如果不再被前3種自控力問題干擾，集中精力在思考和鍛煉意志自控力，則意味著該企業的底線處于最高級。

身為求職者的你，最理想的狀態不是直接登頂達到最高級，而是找到一家員工自控力層次高你一層的企業，這樣會更有助于你適應工作且有效促進未來職業發展。

以銷售員阿坤為例，他原則性極強，對于“拿回扣”現象深惡痛絕，堅決不做有損于企業集體利益的事情。但他的情緒控制能力較薄弱，該自控力對應的是最低級的底線。因此，最適合阿坤的企業應該是一家底線處于次低級的企業，即員工擁有情緒自控力的企業。如此一來，阿坤不僅能保證自己可以在任職期間守住底線，還能同時學習如何進行情緒自控，幫助自己未來的發展更上一層。

3.學習力照出企業真實工作風格

許多企業在面試時都會強調自己一直在擁抱創新，可是當你滿懷希望地入職后，卻發現這不過是個虛假的噱頭。那么，身為求職者的你究竟該如何探知到企業真實的工作風格呢？

這一次，你只需觀察面試官是如何對你進行面試的，便能相對準確地判斷企業的真實工作風格。此時能夠幫助你的就是學習力這面“探照鏡”。面試官通過面試了解你的過程，事實上也是一段學習新信息的過程，擁有不同學習力的面試官會在這一過程中表現出不同的關注方式（見圖1-22。

為什么通過面試場景就能預判企業員工的學習力？這是因為獲取新信息并及時處理與反饋是工作中非常普遍的一個場景，并且一個人在該場景中的信息獲取模式由其學習習慣決定。因此，行為表現是相對穩定的。面試場景可以成為你判斷該企業員工學習力的依據，并且學習力也能側面反映該企業的工作風格。

如上圖所示，新信息的獲取方式主要分為縱向的“實操”與“看書”兩種，表現在面試場景中則主要對應“問題類型豐富、全面，不局限于個人簡歷與崗位要求”與“問題主要集中在對個人簡歷中提及的信息與崗位要求的深挖”兩種情況。對于新信息的處理態度主要分為橫向的“干了再說”和“三思后行”兩種，其與縱向的信息獲取方式形成的學習力矩陣中所描述的工作風格，即能體現面試場景中所對應的面試官表現。

如果面試官在面試過程中總是不按常理出牌，那么他很可能是擁有第1類學習力的實干型創新者，該企業的工作風格也可能如此；如果面試官總喜歡問“為什么”，并且提出的是諸如目的或意義類的問題，那么他可能是一位偏向第2類學習力的刨根問底者，該企業的工作風格也很可能如此；如果面試官對你相關從業經驗的關注度大于對你專業資質的關注度，并且對于你做過什么項目十分感興趣，那么他可能擁有第3類學習力，是個按部就班與循規蹈矩者，該企業的工作風格也可能如此；如果面試官喜歡基于你的簡歷內容進行深度提問且問題之間有一定邏輯順序，那么他可能是一位善于分析的第4類學習力擁有者，該企業的工作風格也可能如此。

這4類學習力所代表的工作風格并沒有高低好壞之分，你只需要考慮它是否與自己的工作習慣相適配。正所謂人以群分，當你與企業的工作風格相似、相同時，你可以更快速地適應新環境，你的職場之路也會走得更加順暢。因此，你可以先根據學習力矩陣找到自己的學習力類型，明確自己的工作風格，然后根據對方在面試場景中所表現出來的學習力類型判斷該企業的工作風格。其中，最難配合的是處于對角線上的兩種學習力類型，即第1類學習力的人很難與第4類學習力的人共事，第2類學習力的人很難與第3類學習力的人共事。

工具總結

“探照鏡”是一款職位適配度甄別工具（見表1-4），旨在照出真實的企業情況，確保求職者在面試時對于意向企業有一個較為客觀的了解，再根據自身特點和訴求進行理性選擇，確保“越跳越高”。