第一章　緒論

一、研究問題

21世紀是知識經濟的時代，越來越多的國家和組織制定了知識管理的標準規范，對知識管理中的技能、方法和工具進行總結，并對知識管理方法和技術有效使用提出了基本要求。知識管理策略、方法和應用研究成為知識管理理論與實踐重要的發展內容。

對企業特別是高新技術企業發展和成長來說，知識創新是核心內生力。與知識積累和分享不同，知識創新是一種主動的變革，因為創新是推動人類社會發展的關鍵因素。當今社會，計算機和網絡的應用和普及從根本上改變了我們的日常生活和工作模式，將人類社會帶入了信息時代。沒有知識創新，再多的半導體積累也拼不出計算機；沒有知識創新，再多的網線也構不成互聯網。

信息時代需要我們更加注重知識創新。隨著信息技術的迅猛發展，知識傳播速度呈幾何式增長，人們獲取知識的途徑日益多元化。得益于信息技術的普及，世界各國科技交往日益頻繁，各國在知識所有方面的差距越來越小，很多從業人員可以通過網絡搜索引擎快速獲得自己所需的知識。雖然知識可以被迅速傳播和獲取，但有價值的知識或創新型知識仍無法輕松獲得。

無論是對于國家還是對于企業，知識創新都是核心競爭力。20世紀50-60年代，日本實行“技術立國”政策，大力推進技術創新，松下、索尼、東芝等公司作為其中的佼佼者，產品逐步暢銷全球。20世紀70年代，韓國以引進和創新為主，集中力量發展高新技術，在汽車制造和電子通信等領域躍居世界前列。20世紀80年代，我們通過引進、吸收、再消化政策，從為國外知名品牌代工到誕生世界級的知名品牌，完成了從落后的農業國向門類齊全的工業國轉型。網絡熱點也從2010年的淘汰落后產能、3G到2015年的《中國制造2025》、智能制造、互聯網+，再到2020年的5G、大數據、無人駕駛等，我國在創新型國家的路上砥礪前行。

近年來，隨著國際分工逐漸細化及企業國際化戰略的實施，中國傳統產業正在面臨來自越南、印度等國家的挑戰，所以提升產業核心競爭力顯得更加重要。我們一方面要從傳統產業提升附加價值著手，另一方面則要提升高科技產業的運作實力。產業能力提升在于對知識的開發與運用，從知識創新、凝聚到內化形成產業的核心競爭力。知識的集聚與分享、知識應用與創新對于當前高新技術開發區企業的發展，既是機遇，也是挑戰。

在日益復雜，以知識為基礎和充滿不確定性的經濟環境中，組織的競爭優勢越來越依賴于有效的知識管理。為了獲得并保持競爭優勢，組織在開發知識流程系統以創造和利用知識方面投入了大量的精力和成本。知識管理的主要任務之一就是采取措施減少知識型組織中員工個人隱藏知識，并在組織內與其他成員分享所掌握的重要知識或信息（Peng，2013）。知識分享是充分利用組織中團隊成員所掌握的知識和信息，促進團隊創新，提高組織競爭力的有效途徑。成功的知識管理系統有賴于組織中員工的知識分享行為。許多組織采取措施促進內部知識共享，包括制定獎金制度、加強同事間的溝通與交流、培育組織文化等。

雖然很多組織采取措施積極鼓勵有利于員工的知識共享行為，但仍有許多員工不愿意和同事分享他們特有的知識和技能。盡管知識型組織的初衷在于整合知識型員工的專業性和異質性的知識與技能，從而有利于開發和制造高知識含量的新型產品或提供高水平的服務，然而在實際工作中，知識型員工對知識分享有抵觸心理，成員之間常常會彼此隱藏自己掌握的重要知識。另外，組織中的知識共享一般是期望、鼓勵并不是強制的要求，由于很多員工認為知識是屬于個體的“私人財產”，組織不能強迫員工將知識轉移給他人。在知識管理領域，很多研究都集中在知識共享行為上（Wang&Noe，2010），很少關注知識隱藏行為，以及背后的動機和影響因素。雖然許多組織意識到知識共享和傳播的重要性，并嘗試通過加強知識管理系統及利用其他技術或方法促進知識共享，但實際結果卻與預期相去甚遠。雖然許多組織已經采取措施促進知識共享，但最終結果往往達不到管理層的要求。知識隱藏是組織中一種普遍存在的現象，雖然很多組織已經為知識管理技術投入了大量的資源，但往往收效甚微。一份研究報告指出，《財富》500強企業由于未能進行有效的知識分享導致每年高達315億美元的損失（Babcock，2004），現在帶來的損失有可能更多。在美國進行的一項調查中，76%的受訪者承認他們曾經向同事隱藏過知識（Connelly, Zweig, Webster，&Trougakos，2012），即使在集體主義導向的中國，一項調查顯示也有46%的受訪者表示他們在工作過程中面對同事的知識請求有選擇知識隱藏的行為（Peng，2013）。雖然幾乎所有的組織中普遍存在知識隱藏現象和行為，很多人認為知識隱藏是與知識共享相反的構念，所以對知識隱藏的研究和關注比較少。組織行為領域研究表明，消極行為與積極行為并非對立關系，對行為的影響也有差異，一般來說，與積極行為相比，消極行為對結果造成的影響更持久和強烈。

Webster, Brown, Zweig, Connelly, Brodt，&Sitkin（2008）指出盡管組織的管理者采取激勵措施鼓勵員工在工作過程中分享自己的專業知識，但是很多員工依舊選擇囤積或保留知識，并不愿意與同事分享，他把這種現象稱為知識保留，并從社會交換和動機激勵等角度研究了知識保留的形成原因和動機。

學術界在正式提出知識隱藏構念之前，很多學者已經關注了知識隱藏的現象，只是稱呼不同。有研究發現，組織中員工普遍存在不愿意與同事分享有價值的知識的行為，并提到知識保留現象與知識隱藏有很多相似之處（Argote&Ingram，2000）。Husted, Michailova, Minbaeva，&Pedersen（2012）指出，組織中普遍存在由于知識貯存而導致員工產生知識分享敵意的現象。學者們已經關注知識隱藏或保留等現象，并且已經開始意識到知識隱藏是一種獨特的構念，不是知識共享的對立構念（Connelly et al.，2012）。例如，很多員工與同事分享不重要的知識時，知識共享和知識隱藏可能同時發生，但是會隱藏重要的知識（Ford&Staples，2008）。因此，關于知識共享和隱藏的文獻表明這兩者可能具有不同的前提和潛在的機制（Connelly et al.，2012；Peng，2013）。Connelly等（2012）提出了知識隱藏的定義：個體故意隱藏或回避組織中其他同事的知識請求，由裝傻、合理隱藏和拖延隱藏三個維度組成，并開發出相應的量表。知識隱藏不同于消極的工作場所行為，因為知識隱藏對組織或個人產生的不完全是負面影響。由于合理隱藏可能具有照顧他人的感受，保護組織或個人的機密信息等積極的意圖或影響，因此，知識隱藏并不一定都是消極行為。

如果知識型組織內部成員之間存在知識隱藏行為，就會嚴重阻礙組織或團隊內部知識、信息或技能的共享和流動，進而產生不信任循環直接削弱知識型組織或團隊的創造力，降低績效水平。因此，如何采取有效措施在組織或團隊內部預防和削弱組織成員選擇知識隱藏行為，以及降低和控制組織員工知識隱藏造成的不利影響，如何促使團隊成員積極有效地分享自己掌握的核心知識，成為企業管理理論和應用領域必須面對和重視的問題。

通過梳理前因研究成果發現其主要從知識特性、個體因素和組織情景因素三個方面研究了知識隱藏的預測因素。本研究主要是基于社會交換理論、領地行為理論、資源保存理論和調節焦點理論等視角，深刻闡釋了知識隱藏的形成機制及其對個體層次結果變量的影響效果。知識隱藏與組織中存在的反生產行為有一定的關聯和交叉，針對組織中存在的多種反生產行為，有必要區分知識隱藏與其他相關知識行為之間的區別（例如：缺乏知識共享、社會破壞和反生產工作行為等），并探索在特定情況下知識隱藏產生的過程和機制。

本研究指出了個體的知識心理所有權、領地行為、組織政治知覺對知識隱藏行為的預測效果；檢驗了知識隱藏對知識隱藏者和尋求者之間的傷害關系和創造力的影響效果；探索了社會地位在知識隱藏對傷害關系和創造力之間的調節關系。