第一章　緒論

一、研究問(wèn)題

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，越來(lái)越多的國(guó)家和組織制定了知識(shí)管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，對(duì)知識(shí)管理中的技能、方法和工具進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)知識(shí)管理方法和技術(shù)有效使用提出了基本要求。知識(shí)管理策略、方法和應(yīng)用研究成為知識(shí)管理理論與實(shí)踐重要的發(fā)展內(nèi)容。

對(duì)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，知識(shí)創(chuàng)新是核心內(nèi)生力。與知識(shí)積累和分享不同，知識(shí)創(chuàng)新是一種主動(dòng)的變革，因?yàn)閯?chuàng)新是推動(dòng)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)今社會(huì)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和普及從根本上改變了我們的日常生活和工作模式，將人類(lèi)社會(huì)帶入了信息時(shí)代。沒(méi)有知識(shí)創(chuàng)新，再多的半導(dǎo)體積累也拼不出計(jì)算機(jī)；沒(méi)有知識(shí)創(chuàng)新，再多的網(wǎng)線也構(gòu)不成互聯(lián)網(wǎng)。

信息時(shí)代需要我們更加注重知識(shí)創(chuàng)新。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識(shí)傳播速度呈幾何式增長(zhǎng)，人們獲取知識(shí)的途徑日益多元化。得益于信息技術(shù)的普及，世界各國(guó)科技交往日益頻繁，各國(guó)在知識(shí)所有方面的差距越來(lái)越小，很多從業(yè)人員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索引擎快速獲得自己所需的知識(shí)。雖然知識(shí)可以被迅速傳播和獲取，但有價(jià)值的知識(shí)或創(chuàng)新型知識(shí)仍無(wú)法輕松獲得。

無(wú)論是對(duì)于國(guó)家還是對(duì)于企業(yè)，知識(shí)創(chuàng)新都是核心競(jìng)爭(zhēng)力。20世紀(jì)50-60年代，日本實(shí)行“技術(shù)立國(guó)”政策，大力推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，松下、索尼、東芝等公司作為其中的佼佼者，產(chǎn)品逐步暢銷(xiāo)全球。20世紀(jì)70年代，韓國(guó)以引進(jìn)和創(chuàng)新為主，集中力量發(fā)展高新技術(shù)，在汽車(chē)制造和電子通信等領(lǐng)域躍居世界前列。20世紀(jì)80年代，我們通過(guò)引進(jìn)、吸收、再消化政策，從為國(guó)外知名品牌代工到誕生世界級(jí)的知名品牌，完成了從落后的農(nóng)業(yè)國(guó)向門(mén)類(lèi)齊全的工業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)型。網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)也從2010年的淘汰落后產(chǎn)能、3G到2015年的《中國(guó)制造2025》、智能制造、互聯(lián)網(wǎng)+，再到2020年的5G、大數(shù)據(jù)、無(wú)人駕駛等，我國(guó)在創(chuàng)新型國(guó)家的路上砥礪前行。

近年來(lái)，隨著國(guó)際分工逐漸細(xì)化及企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施，中國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)正在面臨來(lái)自越南、印度等國(guó)家的挑戰(zhàn)，所以提升產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得更加重要。我們一方面要從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)提升附加價(jià)值著手，另一方面則要提升高科技產(chǎn)業(yè)的運(yùn)作實(shí)力。產(chǎn)業(yè)能力提升在于對(duì)知識(shí)的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用，從知識(shí)創(chuàng)新、凝聚到內(nèi)化形成產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)的集聚與分享、知識(shí)應(yīng)用與創(chuàng)新對(duì)于當(dāng)前高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)的發(fā)展，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。

在日益復(fù)雜，以知識(shí)為基礎(chǔ)和充滿(mǎn)不確定性的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來(lái)越依賴(lài)于有效的知識(shí)管理。為了獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織在開(kāi)發(fā)知識(shí)流程系統(tǒng)以創(chuàng)造和利用知識(shí)方面投入了大量的精力和成本。知識(shí)管理的主要任務(wù)之一就是采取措施減少知識(shí)型組織中員工個(gè)人隱藏知識(shí)，并在組織內(nèi)與其他成員分享所掌握的重要知識(shí)或信息（Peng，2013）。知識(shí)分享是充分利用組織中團(tuán)隊(duì)成員所掌握的知識(shí)和信息，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。成功的知識(shí)管理系統(tǒng)有賴(lài)于組織中員工的知識(shí)分享行為。許多組織采取措施促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)共享，包括制定獎(jiǎng)金制度、加強(qiáng)同事間的溝通與交流、培育組織文化等。

雖然很多組織采取措施積極鼓勵(lì)有利于員工的知識(shí)共享行為，但仍有許多員工不愿意和同事分享他們特有的知識(shí)和技能。盡管知識(shí)型組織的初衷在于整合知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)性和異質(zhì)性的知識(shí)與技能，從而有利于開(kāi)發(fā)和制造高知識(shí)含量的新型產(chǎn)品或提供高水平的服務(wù)，然而在實(shí)際工作中，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)分享有抵觸心理，成員之間常常會(huì)彼此隱藏自己掌握的重要知識(shí)。另外，組織中的知識(shí)共享一般是期望、鼓勵(lì)并不是強(qiáng)制的要求，由于很多員工認(rèn)為知識(shí)是屬于個(gè)體的“私人財(cái)產(chǎn)”，組織不能強(qiáng)迫員工將知識(shí)轉(zhuǎn)移給他人。在知識(shí)管理領(lǐng)域，很多研究都集中在知識(shí)共享行為上（Wang&Noe，2010），很少關(guān)注知識(shí)隱藏行為，以及背后的動(dòng)機(jī)和影響因素。雖然許多組織意識(shí)到知識(shí)共享和傳播的重要性，并嘗試通過(guò)加強(qiáng)知識(shí)管理系統(tǒng)及利用其他技術(shù)或方法促進(jìn)知識(shí)共享，但實(shí)際結(jié)果卻與預(yù)期相去甚遠(yuǎn)。雖然許多組織已經(jīng)采取措施促進(jìn)知識(shí)共享，但最終結(jié)果往往達(dá)不到管理層的要求。知識(shí)隱藏是組織中一種普遍存在的現(xiàn)象，雖然很多組織已經(jīng)為知識(shí)管理技術(shù)投入了大量的資源，但往往收效甚微。一份研究報(bào)告指出，《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)由于未能進(jìn)行有效的知識(shí)分享導(dǎo)致每年高達(dá)315億美元的損失（Babcock，2004），現(xiàn)在帶來(lái)的損失有可能更多。在美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，76%的受訪者承認(rèn)他們?cè)?jīng)向同事隱藏過(guò)知識(shí)（Connelly, Zweig, Webster，&Trougakos，2012），即使在集體主義導(dǎo)向的中國(guó)，一項(xiàng)調(diào)查顯示也有46%的受訪者表示他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求有選擇知識(shí)隱藏的行為（Peng，2013）。雖然幾乎所有的組織中普遍存在知識(shí)隱藏現(xiàn)象和行為，很多人認(rèn)為知識(shí)隱藏是與知識(shí)共享相反的構(gòu)念，所以對(duì)知識(shí)隱藏的研究和關(guān)注比較少。組織行為領(lǐng)域研究表明，消極行為與積極行為并非對(duì)立關(guān)系，對(duì)行為的影響也有差異，一般來(lái)說(shuō)，與積極行為相比，消極行為對(duì)結(jié)果造成的影響更持久和強(qiáng)烈。

Webster, Brown, Zweig, Connelly, Brodt，&Sitkin（2008）指出盡管組織的管理者采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工在工作過(guò)程中分享自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但是很多員工依舊選擇囤積或保留知識(shí)，并不愿意與同事分享，他把這種現(xiàn)象稱(chēng)為知識(shí)保留，并從社會(huì)交換和動(dòng)機(jī)激勵(lì)等角度研究了知識(shí)保留的形成原因和動(dòng)機(jī)。

學(xué)術(shù)界在正式提出知識(shí)隱藏構(gòu)念之前，很多學(xué)者已經(jīng)關(guān)注了知識(shí)隱藏的現(xiàn)象，只是稱(chēng)呼不同。有研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工普遍存在不愿意與同事分享有價(jià)值的知識(shí)的行為，并提到知識(shí)保留現(xiàn)象與知識(shí)隱藏有很多相似之處（Argote&Ingram，2000）。Husted, Michailova, Minbaeva，&Pedersen（2012）指出，組織中普遍存在由于知識(shí)貯存而導(dǎo)致員工產(chǎn)生知識(shí)分享敵意的現(xiàn)象。學(xué)者們已經(jīng)關(guān)注知識(shí)隱藏或保留等現(xiàn)象，并且已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到知識(shí)隱藏是一種獨(dú)特的構(gòu)念，不是知識(shí)共享的對(duì)立構(gòu)念（Connelly et al.，2012）。例如，很多員工與同事分享不重要的知識(shí)時(shí)，知識(shí)共享和知識(shí)隱藏可能同時(shí)發(fā)生，但是會(huì)隱藏重要的知識(shí)（Ford&Staples，2008）。因此，關(guān)于知識(shí)共享和隱藏的文獻(xiàn)表明這兩者可能具有不同的前提和潛在的機(jī)制（Connelly et al.，2012；Peng，2013）。Connelly等（2012）提出了知識(shí)隱藏的定義：個(gè)體故意隱藏或回避組織中其他同事的知識(shí)請(qǐng)求，由裝傻、合理隱藏和拖延隱藏三個(gè)維度組成，并開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的量表。知識(shí)隱藏不同于消極的工作場(chǎng)所行為，因?yàn)橹R(shí)隱藏對(duì)組織或個(gè)人產(chǎn)生的不完全是負(fù)面影響。由于合理隱藏可能具有照顧他人的感受，保護(hù)組織或個(gè)人的機(jī)密信息等積極的意圖或影響，因此，知識(shí)隱藏并不一定都是消極行為。

如果知識(shí)型組織內(nèi)部成員之間存在知識(shí)隱藏行為，就會(huì)嚴(yán)重阻礙組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)、信息或技能的共享和流動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生不信任循環(huán)直接削弱知識(shí)型組織或團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，降低績(jī)效水平。因此，如何采取有效措施在組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部預(yù)防和削弱組織成員選擇知識(shí)隱藏行為，以及降低和控制組織員工知識(shí)隱藏造成的不利影響，如何促使團(tuán)隊(duì)成員積極有效地分享自己掌握的核心知識(shí)，成為企業(yè)管理理論和應(yīng)用領(lǐng)域必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。

通過(guò)梳理前因研究成果發(fā)現(xiàn)其主要從知識(shí)特性、個(gè)體因素和組織情景因素三個(gè)方面研究了知識(shí)隱藏的預(yù)測(cè)因素。本研究主要是基于社會(huì)交換理論、領(lǐng)地行為理論、資源保存理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論等視角，深刻闡釋了知識(shí)隱藏的形成機(jī)制及其對(duì)個(gè)體層次結(jié)果變量的影響效果。知識(shí)隱藏與組織中存在的反生產(chǎn)行為有一定的關(guān)聯(lián)和交叉，針對(duì)組織中存在的多種反生產(chǎn)行為，有必要區(qū)分知識(shí)隱藏與其他相關(guān)知識(shí)行為之間的區(qū)別（例如：缺乏知識(shí)共享、社會(huì)破壞和反生產(chǎn)工作行為等），并探索在特定情況下知識(shí)隱藏產(chǎn)生的過(guò)程和機(jī)制。

本研究指出了個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)、領(lǐng)地行為、組織政治知覺(jué)對(duì)知識(shí)隱藏行為的預(yù)測(cè)效果；檢驗(yàn)了知識(shí)隱藏對(duì)知識(shí)隱藏者和尋求者之間的傷害關(guān)系和創(chuàng)造力的影響效果；探索了社會(huì)地位在知識(shí)隱藏對(duì)傷害關(guān)系和創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)關(guān)系。