第一篇　“潛力魔杖”：“能力+目標”是成功銷售的基石

魔杖應用案例1　發掘下屬無窮潛力

每個人、每個團隊，對自己的能力都有一個認知與判斷。通常，我們會認為某些任務是自己可以完成的，而另一些任務是自己無法完成的，甚至在嘗試挑戰困難之前，我們就已經在內心深處告訴自己：我不行！但實際上，我們每個人對于自身的認知都存在“盲目區”和“未知區”，在這兩個區域里，可能蘊含著不為人知的潛能。因此，在對自己的能力進行判斷的時候，我們要勇于相信自己，要在適當的時候逼一下自己，敢于挑戰困難。也許，我們的潛力就在挑戰的過程中被激發出來了。

案例故事：二級銷售網點如何打造精英團隊

銷售經理李杰一邊和孫總監通著電話，一邊擺弄著手里的辭職報告，這是他手下僅有的兩位銷售顧問中的一位提交的。作為山東某市豪華汽車品牌的二級銷售網點負責人，他現在感到工作壓力很大。透過玻璃門，李杰看了看僅剩的銷售顧問趙元，更是氣不打一處來。

只見趙元散漫地跟在一組客戶的身后，圍著兩臺展車轉了兩圈，時不時地偷看一眼手機，手指快速地敲擊著，似乎在向誰回復著什么信息。就連客戶回身發問，他也只是抬抬眼皮，漫不經心地答復著。李杰不用猜都知道，趙元肯定又是只向客戶簡單報個價格，就不再做其他工作了。

“孫總監，我真不是和您抱怨，現在的年輕人真是太難管理了，我的銷售團隊就剩倆人了，招人別提多難了。”李杰本打算說完這句話就去招呼客戶，可是注意力又被電話那頭拉了回來，連忙解釋著，“不是我罵走的，真的，我都好幾天沒和他們大聲說話了。再說，我平時對他們要求嚴格一點也沒錯吧？您是沒看見，他們那個狀態，和我剛進入車行的時候相比差遠了，手里抱著個本子，圍著展車打轉，就會報個價格，別的一句話都不愿多說。我被他們氣得夠嗆，再這樣下去我看下一個遞辭職信的就是我了。”李杰越說越激動，推開門用眼睛瞪著趙元，并抬手指了指他手中的手機。趙元一個激靈，趕忙把手機揣回兜里。

電話那頭不吭聲，李杰反手關了門，坐回座位上，笑嘻嘻地解釋著：“我不是嚇唬您，跟您這么多年了，您還不了解我嗎？我就是抱怨兩句，我知道這是我管理的問題，可是不瞞您說，我對他們夠好的了，飯也請了，獎勵也發了，天氣熱我還給他們買冷飲，就差端茶遞水了。您說，他們一個個的就是不求上進。我還希望這個月的銷售能拿個好成績呢，現在我孤掌難鳴，有點力不從心呀。”感覺孫總監的情緒不高，李杰趕緊轉換話題，說：“孫總監，真是的，您天天這么忙還得為我操心。就像您說的，這可能是剛起步的原因，慢慢地就好起來了。您還真別說，我們集團選址還是挺好的，客流一直都不錯，客戶質量也很高。哦，對了，您要的趙元的簡歷我給您發過去了。小伙子人挺不錯，就是太年輕了。”李杰自顧自地呵呵傻笑：“那好，孫總監，您忙您的，再見。”

掛斷電話，李杰看了一眼趙元，只見他剛送走了客戶，正癱坐在座椅上。李杰的火更大了，大喝一聲，把趙元叫進了辦公室。

“趙元，剛才客戶什么情況？你現在送客戶離店的速度倒是越來越快了，是不是？我說過多少次了，我們是企業正規的二級經銷網點，你拿出點專業素質來行不行？休息區的座椅是給你養生用的嗎？客戶看了那么久的車，你就連杯水都懶得倒，是不是？”李杰劈頭蓋臉就是一頓訓斥。趙元只是低著頭聽著，看得出來，這樣的場面他見多了，對這位老領導的火氣也已經免疫了。過了半晌，他小聲地嘟囔了一句：“客戶說價格太高了，說再看看就走了。”李杰說：“我可告訴你，今天孫總監已經把你的簡歷要走了，再這樣下去，何去何從你自己看著辦，到時候別說我不保你，還不快給客戶打回訪電話去！”趙元如獲大赦，灰溜溜地退了出去，剛要關門，就被李杰喝止住了：“開著門，你就在桌子那里打，我能聽見，不許坐在車里！”

看著打回訪電話的趙元，李杰心里有點不踏實，他想：我今天的抱怨不會對他的前途有什么影響吧？不行，今天說得有點過了，還是得美言兩句。李杰猶豫了半分鐘，思量著應該怎么說，最后還是撥通了孫總監的電話。

案例情境解析

1.從銷售總監的角度來看

（1）希望團隊穩定。

孫總監對于新成立的汽車二級銷售網點還是非常關注的，百忙之中還會關注二級銷售網點銷售團隊的建設情況。對于銷售總監來說，二級銷售網點就是總部在外地設置的分支機構，是總部不可或缺的組成部分。在整體規劃和布局都非常合理的情況下，二級銷售網點的汽車銷量會在很短的時間內快速提高。

（2）對下屬進行安撫。

新二級銷售網點的建立需要從零做起，管理過程中出現問題是很正常的。孫總監隨后安慰了情緒波動的李杰，同他一起分擔運營壓力，讓李杰對公司產生歸屬感，對工作更重視。頻繁的探訪或問詢，讓下屬明白領導對他委以重任，這一點是值得我們學習的。在新的團隊和部門建立之初，高層管理人員要有耐心，幫助下屬發現工作中存在的問題，與其一同攻克，從而促進下屬的進步和成長。

2.從銷售經理的角度來看

（1）過于心急，情緒左右了表達方式。

我們身邊往往會有這樣的領導，由于心急而對下屬說一些不中聽的話，本來是好心，但是造成了不好的結果，讓下屬很難接受。案例中的李杰就是這樣，領導對下屬應該嚴格要求，但是表達方式需要斟酌，過激的言辭不僅會傷害下屬的自尊心，打擊下屬工作的積極性，還會讓下屬產生逆反心理，結果適得其反。

（2）激勵方式運用得不合理。

在沒有激發下屬情感和獲得下屬認可的前提下，物質激勵不會產生很好的效果，因此對下屬的激勵也要講究方式。李杰性格耿直，脾氣火爆，眼里揉不得沙子，他在潛意識里把請下屬吃飯、發獎金等方式當成自己發脾氣時給下屬帶來傷害的彌補手段，這就有問題了。“打一巴掌，再給個甜棗”的方式已經不適合管理年輕一代的員工了，他們有自己的想法、需求，他們需要真誠的表達、誠懇的關切、坦率的交流，只有恰當的激勵和溝通方式才能讓下屬心生暖意，從而在工作中有積極表現。

（3）幫助下屬明確職業規劃。

案例中的兩個銷售顧問，一個辭職，一個在崗但工作狀態不佳。雖然他們自身也存在一些問題，但是從管理者的角度來看，銷售經理也是有責任的。每個管理者都需要對下屬的職業生涯進行規劃，銷售經理首先應該為下屬建立一種“安全”的心理狀態，然后試著了解下屬的所感所想——他們來工作的目的是什么？他們希望得到什么？當下屬工作目標不明確的時候，試著和他們一起建立一個目標。年輕人往往會有迷茫的時候，需要別人點撥，這就是體現管理者價值的時候。

3.從銷售顧問的角度來看

（1）缺乏信心。

認識不到自身的優勢，主觀能動性差，導致接待客戶的時候不積極、不主動，談判過程中只會談論價格，沒有向客戶宣傳產品的內在價值。他們內心深處并不覺得自己所在企業的品牌、經銷商有什么了不起的，也沒覺得自己銷售的產品有什么優勢，更沒覺得自己的存在對于客戶來說具有什么價值。以這樣一種狀態去做銷售是不可能有好的結果的，“破罐子破摔”的想法要不得。

（2）缺乏系統的學習機會，缺乏對品牌的認知和重視。

二級銷售網點的銷售顧問，往往不被總部重視，他們的產品知識學習、客戶接待等工作，都做得差些，但也能得到總部的認可。這在潛意識里給他們傳遞了一個錯誤的信息：你們不是正規軍。如果沒有獲得總部的系統培訓和銷售指導，二級銷售網點的銷售顧問很容易變成趙元那樣。沒見過真正的“好”，也就看不到自己身上的“差”。野蠻成長下的銷售顧問，往往是缺點多于優點。

面對二級銷售網點的管理，總部經常出現的錯誤思路包括：

（1）總部輕視、忽略二級銷售網點。

總部制訂的管理規定、服務標準和銷售流程在二級銷售網點中沒有得到貫徹執行，對二級銷售網點的銷售人員要求過寬。在現在的汽車行業中，二級銷售網點越來越重要。如果僅僅希望二級銷售網點提高銷量，而不進行建設，那么無異于“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。

（2）激勵方式呆板，缺乏靈活性。對于年輕一代的員工，應該先去研究他們、了解他們，再去想辦法激勵他們。過去的一些激勵手段，現在不一定適用，激勵員工應當因事而異，因人而異。年輕人普遍有激情，他們的工作積極性是可以被調動起來的，當工作的積極性被調動起來之后，他們會迸發出強大的力量。很多二級銷售網點的銷售人員所展現出來的銷售能力與取得的銷售業績，甚至比總部的銷售人員更強、更好。在案例當中，李杰經理并沒有有效調動起年輕銷售顧問的工作積極性。

正確的思路：

（1）合理規劃和布局。

對當地汽車市場狀況進行分析與測評，這將有利于二級銷售網點的選址，進而為降低總體的管理成本和管理難度奠定基礎。當我們對二級銷售網點選址附近的市場、競爭對手、客戶等情況有了深入了解后，設立二級銷售網點的成功率將會大大提高。不僅二級銷售網點可在該地區站穩腳跟，而且總部在該地的影響力也能大大提高。

（2）確定二級銷售網點的管理標準。

完善二級銷售網點的管理機制，讓管理者、一線員工對總部有歸屬感，而不是覺得自己異于他人。對二級銷售網點進行統一的標準化管理，建立會議、福利、獎懲、培訓等方面的管理標準，讓員工產生歸屬感，激發他們的工作熱情。

（3）與員工進行良好的溝通和交流。

溝通不僅是團隊穩定的前提，也是改善團隊氛圍的重要手段。正如我們在銷售過程中對客戶需求進行分析一樣，我們要先了解客戶需求，再匹配需求。在管理中，管理者同樣需要把員工當成“客戶”，對其進行需求分析，然后根據員工的需求特點，有針對性地調整管理策略，使員工在工作中更有目標感、方向感、參與感。

（4）真誠地對待員工，發自內心地贊許和鼓勵他們。

激勵員工并不像我們想象得那么復雜，工作中的指導與幫助，生活中的關懷與鼓勵，都能起到很好的激勵效果，這種激勵不是用飯局和錢財可以簡單衡量的。真誠的力量能把人團結起來，即使是離總部遙遠的二級銷售網點，員工也一樣能感受到團隊的溫度，從而提升自信心。有時候，在緊張的工作中，制造一些儀式感，對于年輕的銷售顧問來說，也會產生不錯的激勵效果。

案例跟進

經過思考，孫總監感覺李杰的管理有問題。正好此時二級銷售網點又招了兩個新人，于是孫總監專門抽出幾天時間，親自來到二級銷售網點，直接進行指導，順便也給李杰做做示范。

二級銷售網點人員少，人員結構扁平化，這是一個優勢。除了例會，管理者還有大量的時間和他們在一起，如與員工一起擦車，一起進行現場整理，一起吃飯，等等。按照之前提到的思路，孫總監展現出坦誠、開放的態度，積極融入幾位年輕的員工中，與他們打成一片。在溝通的過程中，他一方面了解員工的想法，一方面就對于汽車行業的看法與員工進行交流、探討，并非常真誠地認可他們身上的優點。在這幾天中，李杰觀察到幾個年輕人比以前快樂、輕松了不少，大家都喜歡和孫總監待在一起。在這種輕松的氛圍下，大家紛紛開始主動思考工作。某天，李杰驚奇地發現幾個銷售顧問正在主動與孫總監討論客戶購車的“興趣點”。由此，他慢慢懂得：一味地說教是沒有用的，要通過潛移默化的方式，依靠自身魅力來影響這些年輕人。

而之前孫總監索要銷售顧問簡歷，也是有其深意的。在他離開三周以后，也就是趙元生日那天，他親自送來了一個精致的蛋糕，附贈的卡片上寫著對趙元的肯定。蛋糕不大，但這對于趙元來說無疑是非常值得欣喜的一件事，這讓他感到自己是被關注的。儀式感與細微的關愛在不經意間感動了趙元，這無疑是一種最有效的激勵方式。這也給李杰上了生動的一課，激勵似乎也沒有那么難，對待下屬時多些耐心，有時聽聽對方的抱怨和訴苦也是一種激勵。

員工的積極性一旦被調動起來，其精神狀態和工作狀態也會隨之改變。李杰發現，大家工作的積極性逐漸高了起來，對待客戶也慢慢表現出了一種“死磕”的精神。事實證明，只要肯“死磕”，就一定有結果。兩個月之后，趙元的業績較過去提升了百分之八十，提成翻番，他越來越開心，也對自己越來越有信心。另外兩個新人也展現出不錯的工作狀態，取得了不錯的業績，這令李杰非常滿意。

千里馬常有，而伯樂不常有。即便是二級銷售網點的員工，也有無限的潛力。對二級銷售網點員工的管理，不能簡單復制總部的那套管理模式，必要時可與員工進行一對一的溝通。二級銷售網點銷售顧問往往缺乏信心，因此對二級銷售網點員工的肯定與認可是非常重要的。即使他們暫時沒有業績，管理者也要不斷對他們進行鼓勵與關懷。維護人心需要真誠相待。案例中孫總監的耐心細致彰顯了管理的精髓，他的言行既對年輕的員工起到了很好的激勵作用，激發了他們的潛能與斗志，又對二級銷售網點的負責人李杰起到了很好的示范作用。

能力進階小課堂

1. 溝通中主動開放自己，多鼓勵但不說教，讓下屬了解自己、接納自己，將自己融入團隊中。

2. 有和下屬相同的愛好和話題。

3. 不指責、不批評、不帶情緒說話。

4. 闡述觀點時，以“我感覺”“我認為”開頭，而不是“你應該”“你必須”。

5. 善于發現下屬優點，及時予以肯定。

6. 將對下屬的工作評價及時反饋給員工。

7. 坦承自己并非全能，對于自己不懂的領域，主動聽取下屬的建議。