致中國(guó)讀者

在2000年，我與邁克爾·古爾德合著了一本書(shū)，并于2001年出版，這本書(shū)就是原書(shū)的中文翻譯版。原書(shū)基于邁克爾和我在20世紀(jì)90年代末所做的研究。現(xiàn)在雖有略微改動(dòng)，但原書(shū)的理念仍然像20年前一樣強(qiáng)有力且與實(shí)踐密切相關(guān)。事實(shí)上，由于它們已經(jīng)經(jīng)受了時(shí)間的考驗(yàn)，在組織和咨詢(xún)公司中廣泛使用，并在商學(xué)院教授，這些理念如今變得更為強(qiáng)大。在中文版序中，我將強(qiáng)調(diào)隨著時(shí)間推移而變得更占主導(dǎo)地位的理念。

由于我和邁克爾花了20年時(shí)間研究集團(tuán)型多業(yè)務(wù)公司的戰(zhàn)略[見(jiàn)我們的合著書(shū)1995年版《公司層面戰(zhàn)略》（Corporate-level Strategy）和1987年版《戰(zhàn)略與風(fēng)格》（Strategies and Styles）]，本書(shū)的研究將聚焦于多業(yè)務(wù)公司。隨后，我們?cè)?014年版的《公司層面戰(zhàn)略》中更新了對(duì)公司層面戰(zhàn)略的思考，其中整合了本書(shū)的一些理念。當(dāng)然，組織設(shè)計(jì)是比本書(shū)的重點(diǎn)大得多的話(huà)題，涉及如何定義業(yè)務(wù)單元、如何將業(yè)務(wù)單元?dú)w入業(yè)務(wù)部門(mén)、如何設(shè)計(jì)公司和部門(mén)層面的支持職能。我在后記中解釋了本書(shū)的理念如何應(yīng)用于職能設(shè)計(jì)、公共部門(mén)的組織設(shè)計(jì)和慈善機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。后記還列出了其他文章，解釋本書(shū)中的工具如何演變，以解決更為廣泛的設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)。

這本書(shū)最持久的理念可能是組織設(shè)計(jì)應(yīng)著眼于為客戶(hù)提供價(jià)值，這在《商業(yè)模式新生代》（Business Model Generation）《價(jià)值主張?jiān)O(shè)計(jì)》（Value Proposition Design）和《運(yùn)營(yíng)模式畫(huà)布》（ Operating Model Canvas）等書(shū)籍中都得到了強(qiáng)調(diào)。這一理念在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)單元時(shí)不言而喻。業(yè)務(wù)單元有客戶(hù)，其戰(zhàn)略（產(chǎn)品/市場(chǎng)戰(zhàn)略）是為客戶(hù)提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更多的價(jià)值。其組織設(shè)計(jì)應(yīng)滿(mǎn)足這一點(diǎn)。但是，在設(shè)計(jì)公司總部或公司職能（如財(cái)務(wù)）時(shí)，這一點(diǎn)就不那么明顯。在設(shè)計(jì)政府部門(mén)或慈善機(jī)構(gòu)時(shí)，這一點(diǎn)也不太明顯。不僅經(jīng)常不清楚客戶(hù)是誰(shuí)，而且往往難以清晰闡明所要實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

基于在公司層面戰(zhàn)略方面的研究，我們十分清楚，如果公司總部不為其負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)單元和業(yè)務(wù)部門(mén)增加價(jià)值，就失去了存在的必要性。公司總部的客戶(hù)便是業(yè)務(wù)單元！明確總部打算如何為業(yè)務(wù)單元增加價(jià)值，是其組織設(shè)計(jì)的重要輸入。總部無(wú)論是打算通過(guò)嚴(yán)格控制成本來(lái)增加價(jià)值，還是打算通過(guò)促進(jìn)新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)來(lái)增加價(jià)值，都需要相匹配的能力和流程。“組織結(jié)構(gòu)遵循戰(zhàn)略”這一理念已經(jīng)存在多年，但大多數(shù)關(guān)于組織設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)是研究組織行為的教授所寫(xiě)，而非戰(zhàn)略教授。結(jié)果，“如何以有利于組織設(shè)計(jì)的方式定義戰(zhàn)略”的問(wèn)題未能得到足夠的重視。

在本書(shū)中，與母合優(yōu)勢(shì)測(cè)試相關(guān)的術(shù)語(yǔ)是“增值來(lái)源”。這出自我們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略工作中所用的短語(yǔ)“母合主張”。在其著作《商業(yè)模式新一代》中，亞歷山大·奧斯特瓦德（Alexander Osterwalder）使用了“價(jià)值主張”一詞，思考了“如何以有利于組織設(shè)計(jì)的方式定義戰(zhàn)略”的問(wèn)題。事實(shí)證明，這種措辭既有用，可廣泛適用于企業(yè)、政府部門(mén)、職能部門(mén)或慈善機(jī)構(gòu)，而且從管理角度出發(fā)也很容易理解。后記將進(jìn)一步闡述這點(diǎn)。

認(rèn)為總部必須增加價(jià)值，以及厘清總部打算如何增加價(jià)值，是進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的重要輸入。與這一理念相關(guān)的另外一個(gè)理念是，同樣的道理適用于層級(jí)結(jié)構(gòu)中的每一個(gè)層級(jí)。每位老板都要為向自己匯報(bào)的下屬增加價(jià)值。老板的角色如何為組織增值，將定義其工作設(shè)計(jì)和所需能力，這是冗余層級(jí)測(cè)試的基礎(chǔ)。多年來(lái)，我們已經(jīng)知道，層級(jí)制度可能對(duì)組織不利。在處理這個(gè)問(wèn)題上，組織一直倡導(dǎo)授權(quán)、去層級(jí)化甚至設(shè)置相應(yīng)的限制，比如將層級(jí)限制在七個(gè)以?xún)?nèi)。但在本書(shū)出版之前，在判斷組織結(jié)構(gòu)中某一層級(jí)的必要性上，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的理性決策方法。在幫助領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)合適的層級(jí)上，冗余層級(jí)測(cè)試提供了邏輯和方法論。

本書(shū)中經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的另一個(gè)理念是人員測(cè)試。許多關(guān)于組織設(shè)計(jì)的教科書(shū)和許多由顧問(wèn)主導(dǎo)的設(shè)計(jì)流程，都鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注業(yè)務(wù)而非人員，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)發(fā)一種能夠產(chǎn)生業(yè)務(wù)成果的組織設(shè)計(jì)方案，然后尋求合適的人選來(lái)填充設(shè)計(jì)。但我和邁克爾·古爾德都認(rèn)識(shí)到，這種方法忽視了組織中人員的重要性和獨(dú)特技能。我們?cè)诮虒W(xué)中經(jīng)常指出，如果你的足球隊(duì)里有羅納爾多或梅西，你會(huì)調(diào)整球隊(duì)陣型，來(lái)利用自己的好運(yùn)。如果你的門(mén)將能力弱，你也會(huì)調(diào)整陣型，來(lái)照顧現(xiàn)實(shí)。組織也是如此。人是獨(dú)一無(wú)二的，設(shè)計(jì)后的組織應(yīng)幫助人們實(shí)現(xiàn)最佳表現(xiàn)。我認(rèn)為，良好的組織設(shè)計(jì)是“有能力的人聚焦于最重要的事情，協(xié)同合作”，換句話(huà)說(shuō)，使人的能力與所任用的崗位相匹配。這可以通過(guò)設(shè)計(jì)角色，然后找到有能力擔(dān)任角色的人，或者先了解一個(gè)人的能力，再設(shè)計(jì)一個(gè)與之匹配的角色。良好的組織設(shè)計(jì)涉及這兩種方法。

我和邁克爾很幸運(yùn)，我們得出了這一與人的重要性相關(guān)的啟示。我們?cè)谘芯靠偛康穆毮軙r(shí)，發(fā)現(xiàn)總部中有影響力的人往往處于職業(yè)生涯的晚期，并具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。顯然，如果這些人要留在團(tuán)隊(duì)里，組織設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮到他們的作用。令人振奮的是，這一理念現(xiàn)在得到廣泛接受，大家普遍認(rèn)為，該理念不僅與組織高層的設(shè)計(jì)相關(guān)，而且與所有層級(jí)都相關(guān)，在這些層級(jí)中，個(gè)人績(jī)效有著重要作用。

本書(shū)的最后一個(gè)理念隨著時(shí)間推移越發(fā)重要，那就是單元角色分類(lèi)方法。我會(huì)在后記中多談一談。組織結(jié)構(gòu)圖中的方框具有不同的角色。業(yè)務(wù)單元應(yīng)為客戶(hù)提供服務(wù)并獲取利潤(rùn)。共享服務(wù)單元應(yīng)向其他單位提供服務(wù)。疊加單元將說(shuō)服業(yè)務(wù)單元去注意可能忽略的事情。這一理念認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的不同成員、向老板匯報(bào)的不同直接下屬，并非平起平坐，角色也各不相同，他們需要大小不等的權(quán)力，需要以不同的方式互動(dòng)，接受領(lǐng)導(dǎo)的方式也不同。這一理念一直阻止組織走向平等，成為“一個(gè)團(tuán)隊(duì)”，建立一套適用于所有人的規(guī)則。我們?cè)谏罾镉兄煌年P(guān)系，如與父母的關(guān)系、與兄弟姐妹的關(guān)系、與岳父母的關(guān)系、與最好的朋友間的關(guān)系等，類(lèi)似的，我們?cè)诠ぷ髦幸灿兄煌年P(guān)系，要準(zhǔn)備對(duì)應(yīng)的行為。設(shè)計(jì)角色與設(shè)計(jì)關(guān)系相同。在生活里，知道某人是你的岳父母，而不是你的兄弟姐妹，會(huì)顯著地改變你的行為。組織內(nèi)部也需要同樣的清晰度。

過(guò)去20年，有一個(gè)理念一直默默無(wú)聞，那便是“結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)”。當(dāng)初寫(xiě)這本書(shū)時(shí)，“網(wǎng)絡(luò)化組織”一詞風(fēng)靡于世。我們動(dòng)心了，便用這個(gè)詞來(lái)表達(dá)關(guān)系的重要性：即良好的設(shè)計(jì)是關(guān)于角色的設(shè)計(jì)，從而也是設(shè)計(jì)組織中不同部門(mén)的協(xié)同工作方式。我們?cè)凇豆鹕虡I(yè)評(píng)論》發(fā)表題為“你的組織設(shè)計(jì)完美了嗎？”的文章，文中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“結(jié)構(gòu)化網(wǎng)絡(luò)”一詞對(duì)我們的看法毫無(wú)裨益，因此，我們又重新使用更簡(jiǎn)單的表達(dá)“完美設(shè)計(jì)的組織”。

此時(shí)，你可能會(huì)想直接翻到后記。不過(guò)，我想你會(huì)發(fā)現(xiàn)，首先閱讀前面的章節(jié)更好。后記將基于你所獲取的知識(shí)，帶你重走我過(guò)去20年的歷程。

安德魯·坎貝爾

2021年7月