無論你是多么知名的公司，都不可能不遇到核心員工流失的危機。對公司而言，核心員工流失的危機與公司破產一樣不可避免的。

——哈佛大學商學院教授杰克·里森

一、建立核心員工流失危機預警管理系統

人力資源是企業的戰略資源，是企業生存和發展的重要因素。然而，核心員工的嚴重流失導致了人力資源的開發與管理危機，為此，研究基于核心員工流失的危機預測預警管理，對企業留住核心員工具有現實和戰略意義。通常的方法是，企業對核心員工流失的原因及危機征兆的分析，然后提出了危機管理運作流程，構建核心員工流失的預警指標體系，以及管理對策，從而更好地促進企業人力資源管理系統的功能健全和持久運作，從而來規避因核心員工流失而產生的風險。？核心員工危機預警管理系統是對企業核心員工安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業核心員工危機管理系統的一個子系統。建立核心員工流失危機預警管理系統，關鍵是在認真分析核心員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、核心員工對公司認同感等。預警系統建立后，實施對這些指標的日常監控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統立即發出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統的目的在于及時發現企業日常核心員工安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施核心員工流失危機管理贏得時間和主動。

1.核心員工流失的理論模型

當今愈演愈烈的核心員工流失風暴逐漸讓企業經營者意識到，當優秀員工離職作為企業人力資源必須面對的一種常態時，企業要做的不再僅僅是針對個案進行管理，而必須上升到企業戰略的高度，充分認識到核心員工流失對企業經營的巨大風險，建立一整套針對核心員工流失的危機管理機制，從而有效地避免優秀員工的流失可能給企業帶來的巨大損失。核心員工流失作為企業人力資源管理的基本問題已日趨嚴重，其中核心員工離職所帶來的巨大影響對企業來講簡直就是一場危機。筆者以此作為切入點，在分析核心員工流失特點和成因的基礎上提出了核心員工危機管理理論，針對核心員工流失所引發的人事危機實施危機預防、危機處理和危機事后管理等一整套核心員工危機管理策略。

所謂危機，是指對組織基本目標的實現構成威脅、要求組織在極短的時間內做出關鍵性決策和進行緊急回應的突然性事件，一般具有突發性、緊迫性和危害性的特點。對企業而言，優秀員工流失使組織各項職能活動遭到巨大影響甚至被迫中斷，若是核心員工集體跳槽，對企業來講很有可能是滅頂之災，正因如此，核心員工流失才被看作是企業危機。面對核心員工流失，企業應未雨綢繆，事先制定危機管理方略。

那么，什么是核心員工危機管理呢？所謂核心員工危機管理就是指對企業核心員工安全管理中各種潛在或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。核心員工危機管理要求企業預測并及時發現外部人力市場的發展變化和企業內部管理制度給核心員工所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措，從而保證企業核心員工隊伍的穩定。

在這里，我們先來看看員工流失的幾種理論模型：

（1）馬奇和西蒙模型

馬奇和西蒙（March&Simon）模型又被稱為“參與者決定”模型，是提出的比較早且影響比較大的關于雇員流失的總體模型。該模型實際上是由兩個模型共同構成的。一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的合理性，其中員工對工作的滿意程度及其對企業間流動的可能性的估計是兩個最重要的決定因素；另一個模型分析的是感覺到的從企業中流出的容易性，員工所能夠看到的企業的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度這幾個因素是該模型中的決定因素。

（2）普萊斯模型

普萊斯（Price）是美國對員工流失問題研究卓有成就的專家。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型指出，工作滿意度和調換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業內員工對企業持有好感的程度。得到工作的機會顯示出員工在外部環境中角色轉換的可行性。普萊斯理論模型的前提條件是：只有當員工調換工作的機會相當高，且員工對工作不滿意時才會導致流失。

（3）莫布雷中介鏈模型

莫布雷（Mobley）在馬奇和西蒙模型的研究基礎上，進一步提出，由于不同類型的勞動力所面對的勞動力市場不同，他們對勞動力市場的認識也不同，因而勞動力市場對其流失的影響就不同，從而建立了自己的關于員工流出選擇的理論模型。這一模型強調將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關系直接作為員工流出的先兆的論點提出質疑。

莫布雷認為，應該研究發生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關系的簡單復制。

（4）擴展的莫布雷模型

擴展的莫布雷模型結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復雜因素。盡管任何單一的研究不可能包容和解決這一綜合性問題，但擴展的莫布雷模型的設計者們采用圖表法將員工流出的多重變量（如企業的、環境的及個體的）結合起來，構造出了較為全面和完整的關于員工流出的理論模型。該模型指出，員工打算從企業流出，主要由以下幾個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業內改變工作角色收益的預期、對在企業外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。

目前在一些集團公司，人力資源部已經制定了以下六大流程。這些流程有的已經在實踐中運用，有的剛剛開始啟動，還沒有完成整個過程：

在留住核心員工的過程中，核心員工流失危機預警管理非常重要，不僅可以控制核心員工的管理動態，而且還能在核心員工準備離開的時候就能被發現。

有一家民營企業老板從兩萬元投入起家，僅用了14年的時間就發展成為一家年產值達二十幾個億的大型集團公司，期間通過資本運作的方式成功的收購了四家同行企業，公司的快速發展使員工人數從最初的一百多人發展到現在的八千多人，企業發展的勢頭和后勁都非常喜人。但是公司的老板卻總是在報怨：公司大了，人心散了，核心員工都在翅膀硬了之后紛紛另謀高就。通過調研發現，這種現象企業中無獨有偶，這也是民營企業發展到一定規模之后出現的普遍現象，流失的人才不僅是后來的新人，連創業時的元老級人才都紛紛離職。如果不能解決好這一問題，不僅會對公司帶來不良影響，更有甚者會危及企業安全。

對于任何一個企業來講，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。為此，核心員工流失危機預警管理對于留住核心員工來說十分必要。一般地，造成核心員工流失的原因很多，主要可以從企業和員工個人角度來分析。就企業的組織職能而言，造成核心員工流失的原因可能是組織結構本身存在缺陷，主要表現為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領導職能而言造成核心員工流失的原因可能是領導者能力不足，主要表現為計劃能力、控制能力、協調能力、溝通能力、創新能力不足，也可能是領導者風格、個性原因導致，主要表現為任人惟親、墨守成規、集權控制等。就計劃職能而言造成核心員工流失的原因可能是目標設定不當、目標管理失效、工作與核心員工不匹配等；就協調、控制職能而言造成核心員工流失的原因可能是權責不清、溝通不足、獎懲失當等。尤其值得一提的是人力資源開發與管理問題突出，主要表現為用人機制僵化、招聘員工不當、核心員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等。就員工個人而言，造成核心員工流失的主要原因可能是個人目標不同、職業生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。例如索尼公司的內部招聘制度。

有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進員工餐廳與員工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養核心員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕員工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個核心員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我癩蛤蟆想吃天鵝肉。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部核心員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，核心員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓核心員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的核心員工，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的核心員工大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”核心員工的上司所存在的問題。

從上述這個案例來看，核心員工流失危機預警管理不僅必要，而且還能提高企業的競爭力。當然，值得提醒的是，核心員工的流失不等同于核心員工的流動。一般地，核心員工流動的成因是市場驅動，從資源配置的角度來說，只有流動才能優化配置，才能發掘其潛能，才能使人的知識、能力不斷“保值”、“增值”，所謂“流”方可“得”。然而核心員工流失是一種不合理的流動，例如：對國家而言，掌握國家關鍵技術的核心員工，在影響國際競爭力和國家安全方面都具有戰略意義，核心員工安全問題等同于國家安全問題；對企業而言，核心管理人才和技術骨干的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、培訓成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。正是由于危機的威脅性、不確定性和緊迫性，從索尼內部晉升的案例中不難理解，對于開展基于企業核心員工流失的危機預測預警管理就顯得非常重要。

2.核心人才流失危機的預測、預警管理？

建立核心人才流失危機預測、預警管理是留住核心人才的重要因素，也是實施核心人才流程管理的一個關鍵條件。因此，企業構建核心人才流失危機預測預警管理機制，是基于核心員工流失的危機預測預警基礎之上的，主要是從核心員工戰略規劃、核心員工現有存量、結構、效益、成長等角度出發，圍繞企業核心員工管理信息系統建立的一套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統。其管理機制運作流程。

王啟東研究生畢業后進入國家機關，成為一名公務員。他對自己的工作非常滿意，在工作中投入了極大的熱情和精力，他的工作也贏得單位領導和同事的贊許和好評，曾被評為單位先進工作者。

幾年間他一直從事著同一個工作，他逐漸對工作產生厭煩。他開始困惑，他不知道自己的職業前程是什么。終于有一天他提出辭職。當人事部門接到他的辭職申請后為他感到非常惋惜，他早已被單位列為重點培養對象，而且馬上就要提拔。

王啟東得到這一消息感到大惑不解，因為他工作以來從來沒有領導和他談過個人發展問題。幾經考慮，王啟東還是做出辭職決定。

很多人都有類似王啟東這樣的經歷和感覺。現在許多單位想盡辦法吸引人才，但很少將精力放在如何留住人才上，對于員工的職業發展更沒有給予足夠的重視，這是導致員工流失的一個重要原因。事實上，核心人才流失危機預測、預警管理是世界500強企業留住人才的重要手段，所謂核心人才流失危機預測是指對人才的發展依據某種內在的規律，根據現有的基礎和變量因素，對未來的發展和走勢做出科學的趨勢描述。所謂核心人才流失危機預警是指人才綜合各種因素采取復合指標對變量現狀及未來趨勢所處范圍做出界定，提出后續處理的意見和建議。業內專家撰文指出，核心人才流失危機的預測和預警都是一種參與性極強的動態研究工作，一般是從反面角度分析。核心人才流失危機預測是核心人才流失危機預警的前提，一般而言，核心人才流失危機預測包括核心員工需求預測和核心員工供給預測，分別指為實現企業戰略目標而對未來所需要核心員工數量和種類的估算；企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。業內專家重點強調，核心員工需求預測應該結合企業的發展戰略和目標分解；應該結合歷史數據和現狀分析；應該確保重點業務領域。核心員工供給預測應該參考企業外部市場環境和地域情況；企業的薪酬政策；企業近三年的招聘數量、質量；做好企業近三年的離職和晉升情況統計等等。只有核心人才流失危機預測可靠才能正確界定核心人才流失危機預警的邊界范圍，這樣才能進行后續的核心人才流失危機預警工作。