第八，核心員工離職時帶走了知識、技能和公司與外部的一部分聯系，實際計算時可認為這部分損失是該核心員工的年薪，及其為公司服務時間長短的函數，比如，服務一年的核心員工離職導致的該項損失為其年收入的50%，服務年限每增加一年這一比率提高10%。

第九，解雇核心員工的賠償金。

第十，企業離職的核心員工是銷售類職務，那么需要計算由于其離職可能導致的客戶流失，或者公司為維持這些客戶必須增加的額外支出。

（2）核心員工離職后，在招聘新員工的招聘成本

經過對數十家企業的研究，核心員工離職后，在招聘新員工的招聘成本也不是小數目：

第一，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，必須支付廣告費用。

第二，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，支付其招聘的代理成本。

第三，在企業內部招聘中，花費的時間，包括了解崗位要求、開發和執行招聘策略、審查應聘者的相關材料、準備面試、進行面試、評估應聘者以及發錄用通知。依據職位不同內部招聘人員在每個職位上花費的時間從30小時到100小時不等，從而產生的費用所造成的成本。

第四，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，招聘工作的輔助人員在每個職位上大約花費20小時的時間初步瀏覽簡歷，安排面試和安排應聘者所造成的成本。

第五，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，人員需求部門（直接上司、更高一層的經理、同事和其他參與招聘的人員）花費的時間，包括解釋職位要求、審查應聘者的相關材料、進行面試、評價應聘者以及選定應聘者，這些人通過網絡、私人關系或其他渠道尋找職位候選人的時間也應計算在內。這些活動花費的總時間可能高達100小時，從而產生的費用所造成的成本。

第六，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，處理和回復簡歷等行政管理開支，從而產生的費用所造成的成本。

第七，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，企業對內部應聘者需要計算其暫時停止工作參加面試所造成的損失。

第八，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，體檢和其他核查應聘者背景資料的費用，這在外部招聘的情況下尤其必要，有些企業會對最后入圍的2—3人進行相關檢查，從而產生的費用所造成的成本。

第九，核心員工離職后，在招聘新員工的過程中，可能采用各種測試手段幫助評估應聘者的技術、能力、性格傾向、態度、價值觀和行為，這些測試的費用需要計算在招聘成本內。

（3）新員工的培訓成本

確實，新員工的培訓成本是員工流失費用的重要部分，對企業來說，保證新招聘者有從事新工作必須的能力、技能和人際關系，新員工的另一項投資就是就必須對新員工上崗引導和培訓，以保證新招聘者有從事新工作必須的能力、技能和人際關系。在培訓期間，企業付給其工資，但新員工對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。如一些國家機關招聘來的新公務員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新員工第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。

第一，為了確保新員工能勝任企業的工作，對新員工進行定向培訓，從而產生的費用所造成的成本，包括新員工和提供培訓的核心員工的時間成本以及定向培訓資料的費用。

第二，為了確保新員工能勝任企業的工作，新員工所在部門對其進行培訓的費用，包括實際支出在開發費用和培訓期間支付給新員工的薪水。需要注意的是，有些職位的此類費用相當高昂，如客戶代表，可能需要好幾周的課堂培訓。

第三，為了更好地讓新員工接受培訓，一般會聘請培訓師，從而產生的費用所造成的成本。

第四，在新員工培訓中，花費的各種培訓資料成本，這括產品手冊、計算機或其他培訓所需設備。

第五，在新員工培訓中，主管花費在培訓管理上的成本，包括分配任務、解釋和批改作業。這部分開支可以算作主管的生產率損失成本。

（4）生產率損失成本

生產率損失成本主要包括：“半拉子”（未完）工作損失的生產率成本，崗位空缺損失的生產率成本，新員工適應工作損失的生產率成本。一般地，新員工在熟悉公司政策和操作規程前有一個學習的過程，在此期間，他的生產率低于正常水平。可使用下面的方法計算新員工的生產率損失：

第一，事實上，新員工，在培訓結束后的2—4個星期，只能達到25%的生產率水平，因此，這期間他的生產率損失是其全額工資的75%；在培訓結束后的5—12個星期，新員工能達到50%的生產率水平，這期間他的生產率損失是其全額工資的50%；在培訓結束后的13—20個星期，新員工能達到75%的生產率水平，這期間他的生產率損失是其全額工資的25%。實際計算時可根據工作性質對上述比率作適當調整。

第二，同事和主管為幫助新員工提高生產率而花費的時間成本。

第三，新員工犯錯誤所導致的損失。

第四，某一主管需要對新員工進行實踐性指導而無法專注于自身工作，從而產生一系列不良影響，包括無法對其他員工進行適當指導從而導致整個部門生產率下降，作為某一工作的關鍵員工，因無法投入充分的時間和精力而影響整個工作的完成以及作為某一經理的助手無法幫助處理例外事務。

（5）雇傭成本

雇傭成本指數是由美國勞工部勞工統計局在美國東部時間上午8點30分；在4月、7月、10月和1月的最后一個星期四發布，每季度一次。旨在對關于勞動成本的最具綜合性的測算。通貨膨脹對經濟而言是災害，它使利率更高并壓低了股票的價格。因此，作為通貨膨脹壓力上升早期預警系統的雇傭成本指數可能對投資者和商業領導人具有重大價值。

當然，雇傭成本指數對企業來說十分重要。ECI記錄企業面對的單項最大支出，即勞動成本的變化。與勞動相關的工資，薪金支出，福利的整個范圍（例如度假，健康保險，社會保障）占到生產成本的70%。勞動成本構成如此之大的運營支出，以至于報酬的顯著增加能迅速減少企業的利潤，并迫使企業把這些額外的成本以更高價格的形式轉嫁給消費者。

從歷史上看，一旦勞動成本的上升導致通貨膨脹，將產生一個難以停止的惡性循環，隨著零售商提高他們的價格以補償增加大的雇員支出，工人將最終需要工資和薪金的更大增加，以跟上通貨膨脹的增長速度。雇主如果再次同意并支付更多的工資給工人，將很快帶來另一輪的零售物價上漲。這種通貨膨脹自我持續的逐漸升級被經濟學家稱為工資價格的螺旋上升。這樣的情形對經濟十分有害，被列于美聯儲“黑名單”的較高位置。

公平地看，企業對更高的勞動成本能運用除提高價格以外的其他方式。企業可能選擇吸收額外的成本，并勉強接受當前的利潤，或者它們能決定給勞動者多高的價錢。這更簡單明確地使大量雇員離開，取而代之的是投資新的技術，這也許允許相同或更多的產出，但只用更少的工人。最后，企業能簡單地決定將它們的生產設備重新安置到勞動更便宜的國家。所有這些對美國勞動成本上升的反應對經濟和金融市場都具有重要的影響。選擇提高價格，企業能引起通貨膨脹，在某些情況下，聯儲可能介入，并在工資價格螺旋上升失去控制之前提高利率。如果企業決定吸收額外的成本，這將削減收入并對股票的價格產生不利的影響。把企業經營到海外，能導致美國列高的失業和政府對失業保險的更大支出。綜合這些原因，ECI常被聯儲官員、投資經理人、企業經理和聯邦領導人密切關注。

第一，新員工加入公司后的一系列行政管理成本，包括將新員工加入工資名冊，發給員工卡和名片，建立電子郵件賬號，以及為其配備通訊工具等。

第二，經理需要花時間培育對新員工的信任感，這一時間成本也需要計算。

（6）銷售損失成本

銷售損失成本包括，由于其離職可能導致的客戶流失，或者公司為維持這些客戶必須增加的額外支出。

第一，如果是銷售職位空缺，那么銷售損失成本為該職位的月均預算銷售收入與職位空缺時間的乘積。

第二，如果是非銷售職位空缺，那么把公司全年的預算銷售收入除以公司核心員工數，再乘以職位空缺時間，所得結果作為該職位空缺的銷售損失成本。

3.盡量降低核心員工流動率

防止核心員工流失是一項系統工程，需要企業各部門密切配合形成合力。更需要企業對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業發展壯大的核心動力，企業應以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住心，才能留住人才。核心員工的流動成本是驚人的。正是由于核心員工流動成本代價巨大，許多企業界和學術界的專家把核心員工流動成本看作企業的利潤陷阱，這都得到許多企業領導者的認同。對于降低核心員工流動率這個問題，業內專家撰文指出，要降低核心員工流動率，企業要做到以下幾個方面：

（1）選擇自己企業最急需的人才