緒論

人們往往把成功的大學之所以成功歸因于其出色的教學和科研，而不是其管理。但是，良好的管理的確可以為教學科研的興旺發達提供合適的條件。反之，更常見的情況是，不良的管理會影響教學科研的正常發展，從而導致大學的衰敗。[1]近年來，基于績效導向的大學組織管理在理論和實踐兩個維度受到關注，但關于績效管理制度安排并未得到系統的反思和總結，這為制度設計的研究提供了空間。

一 問題緣起及研究意義

2013年《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：“到2020年，在重要領域和關鍵環節改革上取得決定性成果，完成本決定提出的改革任務，形成系統完備、科學規范、運行有效的制度體系，使各方面制度更加成熟更加定型?！弊源耍P于制度及其建設問題成為人們關注的焦點。當我們從“摸著石頭過河”探索階段進入到規范行為階段之時，制度越來越重要，而且日益細化。陳明明認為，制度的成熟和穩定，最重要的是人們能形成制度共識，當人們不再批評制度的基本原理，只是對制度的某些形式存在爭議，那么就可以說是有了基本的制度共識。他還認為，一個穩定的制度，應該在邏輯原則上高度自洽并且形成簡單明確的表達方式，應和成熟的公民文化相聯系，應該被絕大多數人信仰和尊崇。[2]

費方域認為：“人類最基本的活動是生產活動，生產要有效率，就要分工，就要創新，因此，就要有交易，交易要有效率，就要有好的制度，即行為規則。法律、組織是制度的凝結和表現。好的制度，包括法律、組織等，能有效地協調和激勵合意的行為，約束和懲罰不合意的行為，從而帶來良好的經濟績效和福利。差的制度、法律和組織，則產生相反的結果。因此，我們要設計前者，防范后者?！?a href="../Text/chapter04.xhtml#m3" id="w3">[3]韋默總結分析了關于制度設計研究的“兩種不同的制度形式對個人行為和集體決策結果影響（制度安排影響社會選擇）、制度約束行為機制、制度變遷過程邏輯三個領域”[4]。他在《制度設計》一書中試圖回答：社會科學研究是以何種方式為制度設計的進程提供信息。制度安排整體上是為了協調或約束社會關系中的個人行為。[5]亨廷頓認為，任何政治體系的制度化水平都可根據其組織和程序所具備的適應性、復雜性、自主性和凝聚性四個指標來衡量。[6]

隨著新公共管理理論與實踐的興起，績效評估日漸成為公共部門、科研組織和高等院校不斷提高組織績效、政府資源配置能力，以及回應社會問責呼聲的主要手段。在高校規模擴大、政府對高校投入持續增長的背景下，政府和社會對高?？冃Ч芾淼年P注度越來越高，如教育部開展的大學教育質量評估、國務院學位委員會開展的學科評估、社會上各種大學排行榜等。不同組織與機構通過績效的評估與發布，推動、促進并引導政府和大學組織提高資源配置效率，進而推進高校在理論和實踐上不斷探索和改進績效管理制度。

（一）問題緣起

大學是研究高深學問的組織，然而“今天的高深學問在價值自由，即不受價值影響的客觀性方面已大不如前了，正在日甚一日、身不由己地卷入市場和政治舞臺”[7]。大學早已不再是與世隔離的“象牙塔”，特別是受到管理主義、新公共管理思潮的影響，以及全球化與市場力量的沖擊，大學的組織結構越來越復雜，逐漸凸顯經營與學術并存的異質性特征，大學內部管理面臨前所未有的挑戰。管理主義強調管理人員在公共服務機構的角色，務求達到以最少的投入來完成更多成果，重視通過優化管理結構來推行變革的成效[8]，導致大學競相效仿商業組織管理程序與手段不斷進行變革，以求在日趨激烈的院校競爭中得以生存。市場力量使高等教育得以“解除管制”，較之政府干預模式，需求引導高等教育的運作模式“能迫使高等教育機構更有成本概念、更注重管理、更積極響應經濟體系和社會的需求”[9]。全球化和新公共管理思潮對大學管理的影響，主要體現在大學需要承受更多關于“三E”即大學管理的經濟（Economy）、效率（Efficiency）與效能（Effectiveness）所帶來的壓力。

在高等教育發展面臨多元利益主體的復雜形勢下，持續的低績效無疑將給大學帶來合法性危機，大學必須及時作出管理變革以應對現實的復雜形勢，從而保證高等教育的可持續發展。一方面，大學自身為求生存與發展，必須努力提高教育質量、學術生產力和服務社會能力，以高效管理來證明自身存在價值和回應外部需求；另一方面，政府及其他高等教育出資者在加大對高等教育資源投入的同時，對大學也提出了更多要求。然而，大學在管理上的某些積習已使它對不斷變化的社會的響應程序變得日益復雜與繁瑣，[10]而且大多數高校熱衷于從外部獲取資源，但對資源的管理能力偏弱、效能不高，在一定程度上造成辦學資源的浪費。有鑒于此，傳統的經驗管理模式無法適應大學發展的需求，必須建立以績效為核心的高等教育管理新模式[11]，而實施以績效為核心的管理模式既是大學提升核心競爭力、實現內涵式發展的應然需要，也是外部對大學提升服務質量及管理效能的實然要求。由于大學組織與其他組織之間存在較大差異，大學組織績效管理還存在諸多問題：一是框架不夠完整、科學，缺乏一種可以把大學戰略分解、流程優化以及利益相關者利益平衡融為一體的方法；二是需要基于戰略分解的績效評價指標系統和更科學的績效考核框架；三是需要平衡關鍵利益相關者的利益。[12]這些問題表明，大學組織績效管理制度還需要進一步完善和健全。從根本上看，勞動創造價值是衡量勞動者績效的基礎，也是組織績效管理制度設計的一個基本假設和前提，但大學組織中的勞動者尤其是教師群體有著自身的特殊性，也使得大學組織績效管理制度設計更為復雜。

大學推行績效管理，在提升大學管理能力、辦學效益以及提高教育資源利用率等方面起到了積極的作用，同時促進了大學吸引優秀人才、獲取優質資源的競爭優勢。然而，大學在受益于績效管理方式所帶來的效率變革的同時，其管理實踐中也確實出現了學術功利、浮躁與教育質量下降等問題，這又使大學績效管理引起不少爭議，從而啟發我們進一步的思考：績效管理理論從企業借鑒而來，理論可以借鑒，其制度是否也可以“移植”？制度移植的基本前提要有相類似的組織制度環境和制度系統，而大學作為一種主要是由院（系）構成，從事人才培養、科學研究、社會服務的非營利性學術組織，它不以營利為目標、不存在企業股東那樣的“剩余價值索取人”，而且其目標的多元化也加劇了組織內部管理的難度?？梢?，大學的制度環境、制度系統與企業存在很大的不同，因而，企業的績效管理制度不能夠直接“照搬”到大學組織場域之中。然而，目前大學績效管理的現實情況是，確實有部分大學在制度設計時缺乏對大學本質問題的深入思考，效仿企業的績效管理制度設計，特別是將企業嚴格的量化考核方式簡單應用到大學組織管理之中，出現諸多的不適應。如何改進和優化我國大學組織績效管理制度？我們需要弄清績效管理制度設計的現狀及其存在的問題，并分析問題產生的背景與原因。為此，本研究以“大學績效管理制度設計”作為研究主題，以期能對上述問題提供新的思考空間。

（二）研究意義

1.理論價值

第一，大學中的人依托于大學組織特定的秩序框架進行活動，大學的管理制度就是維系這個秩序框架的基礎，因而制度設計需要圍繞大學中的人來展開，可見人性假設是制度設計的邏輯前提?；诓煌娜诵约僭O可以設計不同的制度，人與制度的互動保證大學在一定的制度框架內有序發展。我國大學的績效管理在制度設計及其實施過程中，多以“經濟人”作為基本的人性假設，將大學教師的工作動機與獲得經濟報酬密切聯系，以量化考核作為績效管理的核心，以績效工資作為考核結果的應用，實際上就是以防范“經濟人”機會主義行為作為大學績效管理相關制度設計假設，這忽視了大學的本質以及大學教師的學術職業特性。本研究將“制度人”假說引入我國大學績效管理制度設計研究中，希望制度設計者能根據大學組織特性設計提高管理效能的制度，更好地發揮制度的激勵功能。

第二，隨著規模的擴大，大學內部事務日益復雜化，院系及研究機構日益增多，職能機構不斷擴張。在這“雙重膨脹”背景下，大學管理層級必將增多；同時，大學面臨辦學資源緊張、辦學國際化的需要，交往主體、范圍、內容及方式日趨多樣化。顯然，傳統的直線管理、決策層“細節式”管理無法應對這種復雜性。大學學術生產的專業化、學術生產主體工作的自主性、管理工作的專業性要求賦予了大學高度的分權與授權特征，依照現代市場經濟理論，凡是有分權與授權特征的組織都存在委托代理關系，大學的眾多利益相關者之間也同樣存在多重委托代理關系。本研究試圖以委托代理理論作為考察視角，深入探索大學績效管理制度設計中的相關代理問題及其運行機制，為進一步解決績效管理問題提供理論依據。

第三，大學績效管理制度的設計及執行必然影響到各主體的利益，進而產生一系列基于利益關系的沖突與合作、談判與妥協等博弈活動。各主要博弈活動的理想結果是共贏而不是俱敗，但要追求這種結果，必須從大學整體與局部、組織與個體等維度系統地考察，既要考慮大學組織使命與目標的實現，也要觀照群體、個體的利益訴求。由此可見，制度的設計過程實際上就是一個不斷重復的博弈過程，從這個視角來看，制度設計的目的就是為了促進參與者之間建立良好合作的博弈局勢。本研究擬從博弈論視角審視大學組織績效管理制度設計的方法及過程，探討將博弈論思想植入我國大學績效管理制度設計中的必要性與可能性、現實性與理想性，以期更新制度設計的理念、方法與機制。

2.實踐意義

第一，主體（利益相關者）是大學績效管理制度設計的核心。大學績效管理制度的形成與執行，始終是受人的制約，全面分析并界定大學內外部利益相關者所扮演的角色及其互動關系對大學績效管理制度設計所帶來的影響，既是我國大學管理實踐的現實需要，也是各利益主體的關切所在。大學利益相關者角色的復雜性及其價值訴求的多樣性影響大學的管理活動、戰略目標和發展建設，迫切需要我們給予充分的重視。本研究試圖分析大學利益相關者的分類及其在績效管理中的角色扮演、厘清大學利益相關者的多向度訴求、分析利益相關者之間的代理問題對大學績效管理制度設計的影響和制約，為大學績效管理的制度設計——特別是委托代理關系的協調機制與關鍵利益主體（大學教師）的激勵機制提供實踐參考。

第二，依據是大學績效管理制度設計的基礎。當前我國大學績效管理制度體系的構建更傾向于依從政府需要及其他外部主體要求，而忽略了大學的本質及其自身的內部需要，即大學績效管理制度的設計偏向于依據政治邏輯與市場邏輯，弱化了大學組織的學術邏輯。以知識傳播、生產和應用為目的的大學組織，學術性是其根本屬性，學術活動是其基本活動。因此，大學組織績效管理制度設計應當遵循的主要邏輯是學術邏輯，即制度設計要以如何提升人才培養質量、提高學術生產力和社會服務能力為前提，這一前提實質上隱含了政府需要、社會問責和市場需求。本研究將依據大學的學術邏輯對大學績效管理的制度體系予以重構，將大學的學術自由、學術自治、學術責任與道德自律作為制度體系的建構依據，以期為大學組織績效管理制度體系優化提供可參考的視角。

第三，方法是大學績效管理制度設計所憑借的手段。我國大學績效管理制度設計多采用理性主義的方法，以期設計一種能夠帶來大學辦學效益最大化的管理制度。然而，基于理性主義方法進行制度設計，在其設計及制度決策過程中，顯然存在人性假設的錯位、目標確立的偏差以及價值預設所帶來的各種現實沖突。這些問題的存在，導致設計出來的制度在有效性、可行性和現實性等方面存在諸多問題。其實，制度形成的過程應該是一個自發演進與人為設計相互交織的、不斷重復的博弈過程，價值協商是使各博弈主體達到滿意博弈結果的一種有效方法。本研究基于價值協商的制度設計方法，構建大學績效管理制度設計博弈模型，以期在制度設計過程中建立良好的合作博弈關系，使設計出的績效管理制度更貼近現實也更易于付諸實踐。

二 相關研究述評

（一）國內外研究現狀

通過文獻檢索發現，1983年賈九洲發表的《高等學?？冃Ч芾沓跆健窞槲覈^早研究大學績效管理的文獻，此后相關研究陷入沉寂；2004年開始出現新的研究成果，但仍表現為碎片化研究狀態；2006年以后相關研究呈持續增長趨勢。通過文獻的梳理和分析，相關研究主要包括大學績效管理的理念、內涵、制度、技術方法等內容。

1.大學績效管理理念的研究

績效管理是一個動態、多維的系統，受管理學、心理學、經濟學、組織行為學等多學科理念的影響。理念是一種具有指向性的觀念體系，預示著績效管理的價值取向與目標追求，大學績效管理如何開展與管理者所秉持的理念有著密切聯系。在已有研究中，學者們主張績效管理的人本管理、心理契約、利益相關者、知識管理等理念。

（1）人本管理理念。大學組織成員的群體特殊性使大學在績效管理過程中充斥著個人本位與社會本位、工具理性和價值理性之間的矛盾，以人為本的管理理念能夠為這些矛盾尋求平衡的支點。祁占勇認為大學績效管理需具有人本性，因為大學是一個人群的集合體，在大學績效管理中要充分尊重人的主體性、尊重人的能力和相關原則。[13]肖其森認為，基于大學組織成員的群體特殊性，大學的績效管理一直在工具理性和價值理性的張力之間尋求平衡，而人本原理在績效管理中的應用，為這一平衡提供了一個支點。[14]彭宇飛也提出將人本管理理念運用到大學教師的績效管理之中，既符合大學教師的特點，又符合大學本身的發展理念，在兼顧教師和大學兩者利益的同時，實現兩者的共同發展。[15]人本管理理念指導下的績效管理注重人的全面發展，主張“尊重人、依靠人、發展人、為了人”，即以人為中心。相比中國大學，美國大學更注重“以人為本”的績效管理理念，這種理念使大學在管理過程中更加注重長遠利益，更加強調學生培養與服務。[16]人本管理理念的核心是將“人”置于管理的首要位置，讓人在組織中發揮他們的價值，使其有尊嚴和地位，這也是人與組織同向而行的基本前提。

（2）心理契約理念。在大學中，教職員工與大學組織之間存在著一種非正式的、未公開說明的、隱含于相互之間的期望，這種期望可理解為心理契約。與正式契約一樣，心理契約同樣是決定大學組織中教職員工態度和行為的重要因素。徐木興認為，創建有效的心里契約與提升大學績效管理的效能之間關系密切，應注重構建基于心理契約的大學績效管理體系。[17]李高芬指出，將心理契約理念引入大學教師績效管理，促使大學教師績效管理觀念的創新，有利于調動教師的積極性和創造性，形成心理契約與教師績效管理之間的良性互動。[18]顯然，建立有效的心理契約有助于對教師進行內在激勵，從而有益于提升教師工作績效，“由于在學術生產過程中的重要性，教師被看作是大學的精英雇員，人們通常認為精英雇員主要是靠內在激勵，比如更多受工作本身激勵而非金錢刺激”[19]。心理契約理念更為深層次的功能在于信任，建立在信任基礎上的交往互動既降低了管理成本，也能在更大程度上實現交往主體之間的目標一致性。

（3）利益相關者理念。與企業不同，大學作為一種非營利性組織，沒有嚴格意義上的股東，沒有人能夠獲得大學的剩余利潤，每一個人或每一類人都不能對大學行使獨立控制權，大學只能由利益相關者共同控制。[20]大學作為一種典型的利益相關者組織，其高度分權與授權的特征使利益相關者之間存在多重委托—代理關系。如何把握利益相關者之間的多重委托代理關系、處理績效管理中利益相關者間的利益博弈是大學實現高績效的一個突破口，因而利益相關者理念也是大學績效管理的重要理念之一。程卓蕾提出，大學中利益相關者的價值訴求不同，大學作為一個利益相關者組織，不可能同時滿足所有利益相關者的最大訴求，在績效管理中應注意平衡各利益相關者特別是關鍵利益相關者的利益。[21]安德魯·斯科特（Andrew Schotter）將制度定義為不斷重復的社會環境中的規則，所以，規則在參與人中是共同知識，每個參與人都預期其他參與人將遵守規則，并且，如果其他人都遵守規則，對任意參與人來說遵守規則將符合其自身利益。[22]對利益相關者來說，“規則知識”是進入一個組織場域的基本知識。利益相關者理念反映了組織管理主體利益保護及主體間利益平衡意識。

（4）知識管理理念。根據伯頓·R.克拉克的觀點，高等教育到處都由生產知識的群體組成，把知識作為主要材料，圍繞它來組織活動，他提出的高等教育系統組織的三個要素——工作、信念、權力是以知識為出發點的。[23]大學把知識作為最基本的生產材料，由各種生產知識的單位組成，這些單位圍繞知識的生產、傳播、創新來組織活動。從組織特性看，知識管理理念切合于大學績效管理。黃冰提出，大學教師績效管理需圍繞知識的績效來進行：不管是教學、科研還是教師素質方面的績效管理，無一例外都與知識有著緊密聯系，脫離了知識的績效管理，無法起到應有的作用。[24]納茲姆也強調知識管理在大學績效管理中的重要作用，認為“知識管理中的學習型組織對大學績效管理中的激勵因素產生最大的直接性影響”[25]?，F今大學組織中的跨學科知識生產與人才培養、以知識服務社會以及現代教育技術的應用等都涉及知識管理，知識管理制度及相關流程無不影響高校功能的發揮。知識管理理念著眼于“知識”實體向度，將人和資源匯集于知識生產、傳播與應用，目的是使生產的知識實現合目的性與合現實性的統一，并使已有知識得到有效傳遞、高效利用并對社會發展發揮引領作用。

理念對大學績效管理活動的開展具有重要的指導意義，人本管理理念注重“意義人假設”的人性化績效管理，心理契約理念關注大學績效管理中人的有效心理滿足，利益相關者理念能幫助我們分析大學績效管理中不同利益主體的價值訴求，知識管理理念能引導績效管理涵蓋大學作為學術組織的質的規定性。當然，還有學者提出其他管理理念，如戰略管理理念、民主管理理念、動態管理理念等。這些理念對大學績效管理而言，無論是在制度設計環節還是實踐過程環節，無疑都具有指導價值和實踐意義，關鍵在于能否真正地將相關理念合理地落實到制度設計及具體管理活動中去。

2.大學績效管理內涵的研究

要實施行之有效的績效管理，需建立在對其內涵全面而準確認識的基礎之上。從已有的研究看，關于我國大學績效管理內涵的理解主要包括以下三種論說。

（1）效率論。持效率論觀點的人認為，大學實施績效管理，是為了提高教育資源管理及利用效率，是“以一定量的輸入求得最大的輸出，或是以較小的輸入求得一定量的輸出”[26]，效率最大化成為大學績效管理所追求的最終目標。在賈九洲看來，所謂大學的績效管理，就是及時地將大學中的各種資源組織、動員起來，做到最充分、最有效以及最合理的利用。[27]由此可見，效率論是以經濟學視角為出發點，主要運用“投入產出”理論考察大學績效管理的結果，其優勢在于：在大學資源硬約束條件下，資源管理者通過精心配置，提高資源使用效率。但大學組織的人才培養活動具有滯后性、科學研究結果具有不確定性，僅用投入產出比衡量資源使用效率，無法評判大學組織行為的選擇正確還是錯誤。

（2）過程論?？冃Ч芾硎且越M織戰略為導向綜合管理組織、團隊和員工績效的過程，通過績效管理過程將員工的工作目標與組織目標進行整合可防止出現組織戰略稀釋現象，從而為組織戰略的實現奠定基礎。[28]按照楊林等人的理解，大學績效管理就是大學管理者和教職員工雙方達成共識的過程、增強教職工成功地達到目標的能力的管理方法以及促進教職工取得優異績效的管理過程。[29]陳娟認為，大學績效管理是一個多維動態的系統，它是指組織、團隊、個人三個層面通過行為實現大學戰略目標的同時，提升三者效能的過程。[30]過程論者普遍把大學績效管理看作實現目標的過程，較之績效管理結果論的觀點，更注重過程管理，認為績效管理不只是關注大學組織成員行為的后果或結果，而是行為過程本身，強調大學績效管理過程中組織、團體、個人協調發展的重要性。整合目標、達成共識、提升效能是持這一觀點者的共同看法。

（3）功能論。在林健看來，績效管理是大學人力資源管理的重要內容，是大學實施發展戰略與實現辦學目標的重要手段，對于提高大學的辦學效益、提高教職員工的工作效率和質量、促進教職員工職業發展、完善大學內部管理體系具有不可替代的作用。[31]李洪山和葉瑩也強調了加強大學績效管理的重要意義：“首先，實行績效管理是大學人事制度改革的需要；其次，加強績效管理是落實大學發展戰略的重要基礎”[32]。持功能論觀點的人更關注大學績效管理的作用和職能，主要解決“大學績效管理為誰服務的問題”，主張大學績效管理需要為提升大學人力資源管理能力服務、為實現大學戰略發展目標服務、為促進大學教職工發展服務以及為提高大學辦學效益服務等。

（4）系統論。黃丹鳳等認為，高?？冃Ч芾砜衫斫鉃楦咝？茖W設定發展目標，系統整合資源以實現目標，并對目標實現的進程和結果進行系統評估的管理過程。[33]從系統論看，英國高校績效管理包括內生性和外源性兩種體系：內生性績效管理體系主要指高?；谙嚓P績效政策要求及自身校情，從學校、系所或個人層面建立的績效管理體系，其基本要素包括績效規劃、過程性績效檢測、周期性績效評價、績效溝通、績效結果運用等。[34]外源性績效管理體系主要指高校引入私營部門或其他公共服務部門所采用的較為系統、成熟的績效管理框架，旨在進一步提升學?？冃Ч芾淼慕y整性和有效性，它包括外部評價標準和績效問題診斷：以外部評價標準為導向就是圍繞績效管理設定統一的外部評價標準和等級框架，引導高校據此開展績效管理，并取得認證；以績效問題診斷為導向，就是強調運用框架對高?？冃Ч芾淼倪\作成效進行診斷，并可作為改進績效的工具。[35]系統論重點表達大學績效管理目標、過程和結果的一體化思想。

以上四種觀點，分別從不同角度對大學績效管理進行了闡釋。效率論看到了大學長期以來管理的低效性，希望通過績效管理來提高大學的管理效率，但是大學組織人才培養的滯后性及其學術性特點告訴我們，僅僅考慮管理效率難以提升人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力。過程論注重過程管理，但大學具有高度分裂的專業化特征，全然否定結果導向會導致過程管理的混亂與復雜化，不利于學校的整體發展。功能論突出績效管理的正面作用，但人具有復雜性和自私性特點，被管理者會從各自私利的角度去算計如何利用相關政策制度使自身利益最大化，而不顧其他群體和學校組織的利益。系統論注重目標導向和問題導向的管理方式與運行機制，但大學組織的復雜性使得系統論者的看法須將每個環節落到實處，否則，一個環節的弱化或不重視都可能使績效管理陷入無效境地。因此，我們需要理性審視和判斷不同觀點的利弊及其適用條件，從多角度全面考察大學績效管理的內涵。

實際上，大學績效管理應該是一個多維的整體，既要強調大學整體績效的提升，又要關注教職員工的全面發展；既要追求管理效率，又要關照組織的學術性特征；既要考慮群體的多樣化利益訴求，又不能忽略制度的規制作用。整體上看，績效管理是以績效為關注點，管理者在管理過程中將各要素按照一定的規則和方法進行組合以提升績效結果。對大學績效管理的內涵進行探討，學界應緊密聯系大學本質與職能，目前的研究還有待深化，存在進一步研究的空間。

3.大學績效管理方法的研究

大學績效管理所使用的技術工具與方法種類繁多，包括關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）、層次分析（Analytic Hierarchy Process，AHP）、平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）、數據包絡分析（Data Envelopment Analysis，DEA）、模糊綜合評價（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）等技術方法。關于大學績效管理技術方法的研究，有基于一種技術方法的研究，也有兩種或多種技術方法并舉的研究。

一是單一維度的績效管理方法。哈爾斯認為：“人類績效技術是一種操作方式，它通過確定績效差距，設計有效益和效率的干預措施，獲得所期望的人員績效。”[36]李鳳威等人將關鍵績效指標法（KPI）運用于構建大學輔導員績效評價體系，提出KPI不僅可以為大學輔導員績效考評提供必要的參考和依據，還能夠充分發揮評價指標的激勵、導向作用。[37]單正豐和王翌秋運用平衡計分卡法（BSC）從財務、顧客、內部業務流程以及學習和成長四個層次的內容，對大學財務績效評價指標體系進行構建，并指出平衡計分卡法應用于大學財務績效評價存在阻力，認為需通過達成并提高共識、制定關鍵績效指標、加大執行力度并建立有效的績效反饋制度等對策加以改善。[38]基于績效技術范式，安哲峰等結合PDCA理論，提出構建大學績效管理平臺的方法。他們認為，大學績效管理平臺應包括基礎設置、績效目標設定、目標實施監控、績效考評、績效溝通、績效申訴、系統維護與管理等模塊，全面地支持高校績效管理工作，極大程度地提高高校的績效管理效率。[39]無論是關鍵績效指標法、平衡計分卡法還是PDCA理論，它們都強調從一個維度建立績效管理方法。單維度方法可能適合某一個方面的績效管理，但對于一個組織的管理，這類方法難以推進組織整體目標實現，也無法適應不同組織活動以及個體的價值訴求。

二是雙維度的績效管理方法。梁林梅認為，績效技術是一種解決問題的工程學思想和方法，它強調解決問題的系統性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本—效益之比的解決問題的方法。[40]左和平與李雨青將層次分析法（AHP）與模糊綜合評價法（FCE）有效結合，研究發現，在大學績效評價中，有效結合這兩種方法能夠更好地處理各種決策因素之間的關系，能夠使評價結果的理論依據更加充分，更具有科學性與合理性。[41]Feng和Y.J.對一所研究型大學研發活動的管理績效進行研究，認為運用層次分析法（AHP）與數據包絡分析法（DEA）兩種技術的綜合評估方式能夠更加有效地進行評估。[42]泰勒和貝恩斯采用平衡計分卡法對英國四所大學進行了實證研究，結果表明充分利用平衡計分卡法不但可以對這四所大學的績效進行預見與評估（通過領先及滯后指標），還能為實現大學戰略提供方向指引。[43]雙維度的績效管理方法要么是用兩種方法考察一種行為，要么是用一種方法考察兩種相關聯行為，這對認識和運用績效管理方法具有啟發作用。

綜上所述，大學的發展水平及組織內部復雜程度不同，導致大學績效管理所使用的技術工具各式各樣，難以尋求統一模式，也難以衡量運用一種技術方法與多種方法孰優孰劣。這就需要根據大學組織的實際定位與戰略發展需要，運用系統思維的方法構建適合的績效管理方法體系。

4.大學績效管理制度的研究

道格拉斯·C.諾思認為：“制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為的道德倫理規范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為”[44]。從這個定義可以看出，制度是一個比較寬泛的概念。大學的績效管理制度不僅包括一系列政策、法規等正式制度，還包括績效管理主體的意識形態、倫理道德、風俗習慣等非正式制度。

大學績效管理的正式制度主要包括國家、政府及大學內部管理者為提高大學績效而有意識制定的一系列政策、法規及規則。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，大學要“改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理”[45]。沈自友與張欣認為大學績效管理的現行制度中，績效目標采用的是從上至下的分配形式，并且最終績效目標的制定是以學校的發展需要而非教職工個體的發展需要為主要依據，忽視了績效管理對于教職工個體發展方面的作用。[46]史璞等認為加強大學內部績效管理及配套規章制度建設是績效管理制度化的基礎，在績效管理過程中，需通過激勵機制、規則等強制手段來激勵、約束各利益相關者的行為，為績效管理提供執行和評價依據。[47]績效管理的正式制度一般通過有關主體提議、起草、征求意見、成文、發布等環節，它對一所大學的員工具有規制、引導、激勵等功能。

大學績效管理非正式制度的研究主要關注績效管理的文化氛圍、績效管理的價值觀念等方面。劉旭濤認為大學組織中良好績效文化氛圍的營造，需要依靠領導者先進績效管理理念的樹立以及全員對于組織提升績效、個人提高能力的認同和積極參與。[48]陳娟建議大學績效管理秉持科學與人文相結合的績效管理觀，認為在處理科學與人文績效管理觀的關系方面，需持人文為主、科學為輔，人文為先、科學為后，人文為宗旨、科學為實現的績效管理觀。[49]績效管理的非正式制度具有“隱性”的特點，但它又對大學組織績效管理具有重要的影響。

大學績效管理制度不僅包括外部規則、管制及內部考核評估等正式制度，還包括與績效管理主體的意識形態、倫理道德、風俗習慣等相關的非正式制度，完善的制度可以促進大學績效管理機制規范、高效地運行。然而，從目前的文獻來看，關于績效管理非正式制度的研究較少，已有研究提到的制度，也多是指績效管理中的正式制度，關于非正式制度的相關研究一般散落于其他領域的文獻，在制度的相關研究文獻中較為少見。自梅奧（George Elton Mayo）提出人際關系理論、馬斯洛創建需要層次理論以來，不少組織尤其是營利性組織對于非正式制度產生了廣泛的興趣并不斷在實踐中加以應用。這應當引起大學對組織績效管理制度設計與制度運用的重視。

（二）相關研究述評

通過對相關研究成果的梳理，筆者發現關于我國大學績效管理的研究取得了一定進展，這為本研究的開展奠定了堅實的基礎。對大學績效管理的研究，除了對理念、內涵、制度和方法的研究外，更重要的是對制度設計的研究，但目前該領域的研究還相對薄弱。對于大學組織而言，嵌入其中的人、人與人之間關系，以及建立在此基礎上的績效管理制度，無疑是以一種兼顧組織目標與個人發展的規則確認，將人置于組織之中，同時，人與人之間的關系規則將他們統一于組織目標之下，在組織目標實現的基礎上，作為個體的人或群體的人共享組織發展成果。將不確定性納入制度設計之中，而不是將其視為偶然、誤差而忽略不計。由于環境的變化、技術的不斷改進與發展，當下社會唯一不變的就是變化，這樣，不確定性就成為制度設計的必然變量。這就是斯科特所強調的，在理性模型向自然模型轉換過程中，需要關注不可預見的因素。從已有的相關研究與現實實踐來看，大學組織績效管理制度設計尚需進一步厘清以下幾個方面的問題：

第一，績效管理的普遍性與大學組織的特殊性。首先，制度應具有包容性。根據湯普森的理解，“組織實際上要受制于一般的規范，這些規范的覆蓋范圍從正式的成文法典延伸至良好品行的非正式準則、公共權威或者那些表達了公共利益的因素”。[50]因此，制度設計既要重點關注正式組織的運行，也要詳細了解非正式組織的特點；既要關注組織內的規劃進程，也要關注組織外的動態趨勢。其次，績效管理制度應具有針對性。營利性機構以經濟利益為最高績效目標，而大學組織一般具有多個學科專業，它們各自劃出一塊“領地”，并具有相對獨立的學術范式與建制，由不同的學術部落或學術共同體所掌控，這種四分五裂式的組織內部難以尋求一個統一的績效目標。簡單地移植或采取“拿來主義”的態度，績效管理制度將難以適應，遭遇低效、無效或者抑制的困境，而且在具體操作過程中也會面臨諸多不適。最后，大學組織績效管理制度應具有現實性。不能被執行的績效管理制度只是死板的規則條文，而不能稱其為現實的制度，“就像一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是現實的標尺”[51]。執行力受制于其制度設計的合理性，而大學績效管理制度設計的合理性需要結合大學的本質與職能。因此，在制度設計時，就需要考慮制度的剛性與軟性、包容性與針對性、歷史性與現實性。

第二，制度設計者的確認與定位。首先，如果依據“主客體論”確認設計者，將大學管理者視為主體，將被管理者視為客體，無疑主張大學績效管理制度設計應該由大學管理者統一把控，并依循自上而下的單向度程式，削弱了大學教職工的主體地位與話語權，進入“制度內卷化”（involution）的動態停滯中。所謂內卷化，是指“一種社會文化現象，用來描述社會或文化模式發展到某一發展階段，達到一種確定的形式后便停滯不前，或無法進一步發展、轉化為另一種高級模式的情況”[52]。制度內卷化則指制度重疊設立，整體上“缺乏效率增長”的變遷軌跡，所設計的制度難以有效實施。其次，如果依據“參與論”進行角色定位，將管理者與大學組織其他人均視為主體，都參與制度設計過程，并推行既有自上而下又有自下而上的雙向程式，雖然可以改進“主客體論”制度設計模式的部分局限，但很可能在實際操作中出現形式化的結果，落入“制度陷阱”之中。大學組織績效管理制度設計應彰顯教職工在管理中的主體地位并有效發揮其作用，必須重新定位主體角色并重構不同主體之間的交往關系。

第三，制度設計程序的調適與完善。大學人[53]參與績效管理制度設計的廣度、深度、強度體現出制度實施的有效性和權威性。事實上，制度設計程序還存在以下問題：首先，大學組織的人群結構不具有信息獲取的勻質性，同時，由于長期缺乏參與習慣，或者不愿意在公共事務上花費時間，也可能認為個人態度在眾多意見中“微不足道”，這種種情況疊加，極易造成制度設計程序“空轉”。其次，以學術為志趣的大學知識分子對制度設計總是“保持沉默”，普通管理人員、服務人員以及學生在制度設計中往往通過“被指定”或“被指派”的選擇性方式介入，這種狀況實質上把多數大學人排除在制度設計過程之外，他們成了制度設計的“局外人”，從而使制度設計在一定程度上被形式化。所以，在制度設計上必須解決程序空轉、局外人態勢等問題，選擇有效的方法，向程序嚴格和有效的制度設計方向邁進，不斷實現制度設計的科學性、民主性和公平性。

（三）概念闡釋

1.大學組織

大學組織內涵是績效管理制度設計的邏輯前提。人們從不同視角對大學組織內涵予以闡釋，其中具有代表性的三種表述是“結構論”“權力論”和“系統論”?！敖Y構論”者認為：“大學本質上是圍繞學科和行政單位組織的矩陣組織。作為從事高深專門知識加工和傳播的高校，學科知識是組織形式，是大學結構的基礎，是學科而不是行政單位把學者組織在一起”[54]?！皺嗔φ摗闭哒J為，大學是一個充滿著權力博弈、利益爭奪和機制轉換等資本運作的世俗戰場，其焦點表現為學術權力和行政權力之爭；這種權力博弈在我國大學場域特指承載著政治資本又內循科層規范的行政管理權力，和學科專業資本支撐下的學術權力之間的合法性與再生產建構。[55]在“系統論”代表馬奇看來，大學組織不像人們想象的那樣，有統一而清晰的目標，技術線路明晰，程序規范，每一個問題與答案間都存在唯一的適切聯系。事實上，教育組織內部的無序遠甚于有序，有人把這類組織稱為“松散結合系統”。從以上幾種論說來看，大學組織至少具有以下幾個方面的特征：第一，雙重性，即學術性與行政性的雙重特征；第二，博弈性，即不同利益群體圍繞不同資源尤其是學術資源的討價還價與爭奪；第三，知識性，即基于學科專業形態的知識保存、傳播、運用與創新；第四，無序性，即各基層學術組織單位之間由于知識領域的差異，各自的工作范式存在很大的不同，似乎沒有一個共同的目標，或者說大學組織的目標比較模糊。

此外，從大學組織活動維度來看，其類型大體可以根據湯普森的序列型、標準型和定向型三類型來考察。[56]序列型活動表現為不同活動之間的相互依賴，即活動Z只能在活動Y的成功實施基礎上得以實施，而活動Y又必須基于活動X的成功實現。大學按照年級實施教學活動，大體遵循著知識接受的序列性特點，包括課程設置、教師配置、條件保障的先后順序，這類似于企業流水生產線作業。標準型活動體現在活動操作步驟的程式化，對于不同的人、活動與事件，只要為實現同一個目標，就要按照同一程序去操作；這在大學組織的管理活動如科研項目的申報、學生管理手冊的制訂、教學事故的認定等活動中體現比較明顯。定向型活動體現在對于一個學生特殊需求的滿足須涉及不同部門的服務，如對于一個有特殊才能發展需要的學生，學校可能實行個性化培養，根據其個人基礎、發展目標，實行特殊的課程安排、教師配備和條件保障；又比如在大學與社會合作方面，一個合作項目的成功實現需要不同人、不同部門的協作；這可理解為“問題導向”式活動或類似于醫院對一個病人的治療安排，這種定向型活動是一種量身定做的活動，它的成功部分依賴于所有可能需要能力的可得性，但在程序上也同樣取決于對個別案例或者項目所需能力的因地制宜的組合。

基于以上的梳理與分析，我們認為，大學組織是以知識保存、傳播、運用與創新為主要內容進行相關資源配置，以學術生產力、教育生產力與管理生產力的提升為旨趣，通過序列型、標準型和定向型活動履行人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新職能的知識性組織。需要說明的是，本研究中的“大學”“高?！迸c“大學組織”具有同樣含義。

2.績效管理

（1）績效。

如果不理解績效（performance）的概念，就無法對其進行評估與管理，然而“績效是多維建構的，觀察與測量的角度不同，其結果也不同”[57]，可見績效是一個多義的概念。目前，在績效的概念界定方面，學界并未形成一致意見，綜觀不同歷史時期、不同學科領域對于績效內涵的理解，總括起來，主要有以下三種論說：一是結果論。持結果論觀點的人將績效視為目標的達成與工作的產出成果，按照伯納丁（Bemadin）的觀點，績效是工作的結果，而且這種結果是行為主體的工作和活動所取得的成就或產生的積極效果。[58]二是行為論?？冃袨檎摰年P鍵代表人物坎貝爾（Campbell）認為，績效是行為的同義詞，它是人們實際的行為表現，而且是能觀察到的行為。行為論者認為績效不應該是行為的后果或結果，而應該是行為本身，因為過分關注結果會導致忽視重要的行為過程。墨菲（Murphy）將績效定義為“與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為”[59]。博爾曼（Borman）和穆特威德魯（Motowidlo）則在此基礎上進一步將行為績效分成任務績效與關系績效。三是素質論。素質論者更加關注個體的素質或能力能夠為組織帶來的預期價值和影響，強調個體績效的決定性因素是個體素質，素質可以作為判斷個體可能產生績效的依據。[60]

結果論、行為論和素質論關注到了績效概念的不同方面。結果論注重工作結果與組織戰略目標、顧客滿意度的密切關系，然而缺乏對行為過程的控制將導致結果不可靠；行為論強調行為是產生績效的直接原因，但忽視了結果導向易導致行為過程管理的混亂與復雜化；素質論突出個體素質與能力對績效的重要影響與決定性作用，但個體能力與素質的提升離不開組織的培養。可見，績效是一個關涉結果、行為、個體能力以及組織目標等多層面的概念，需要綜合不同觀點，全面審視其內涵。基于此，我們認為，績效是行為主體為達到組織、團體或個人的預期目標，所采取的行為、具備的能力以及所獲得成果的綜合表現。大學組織績效主要體現為大學教職工為了達到大學組織、院系、管理與服務保障機構以及個人的預期目標，在教學、科研以及社會服務等方面所采取的行為、具備的能力以及所獲得成果的綜合表現。而大學組織的績效則體現在大學為了達到其組織戰略目標而對其組織內外各種高等教育資源進行合理配置、有效利用的活動過程及產出結果。

（2）績效管理。

績效管理（Performance Management）最早以績效評估的形式出現，根據哈羅德·孔茨（Harold Koontz）的研究，績效評估作為一種評定形式，始于我國三國時期的魏國，用于評估最高級官員的績效以定官員等級。而績效管理作為一個術語使用最早始于20世紀70年代，在當時被解釋為“績效管理是將個人、團體的工作行為與組織的效益聯系起來，并由組織制定的戰略目標所確定”[61]，但對這一術語的解釋及使用并沒有被廣泛接受，直到20世紀80年代后期才獲得公眾的認可，自此，相關研究與實踐活動開始活躍起來。研究者們從內容、活動、系統等方面對績效管理概念進行了探討。

從內容來看，雷巴斯認為，績效管理包括了培訓、團隊合作、管理風格、工作態度、共同愿景、員工參與、多種能力、激勵和獎勵等內容。[62]鮑爾特認為，績效管理包括目標設定、職責分配、績效測量、績效信息反饋給決策制訂者四個方面。[63]麥拉提出，對于員工來說，績效管理包括設定目標、監測員工實現既定目標、與員工共享反饋信息、評價員工績效、獎勵員工績效或者辭退員工；而對于組織來說，績效管理包括建立組織目標、監測實現目標的進展、為更有效果和有效率地實現目標做出適當調節。[64]

從活動來看，阿姆斯特朗等人認為，績效管理是一種通過提高員工績效，發展團隊和個人能力的方式，促使組織持續成功的戰略性、綜合性方法。[65]布里斯科和克勞斯（Briscoe and Claus）認為績效管理是一種通過設定工作目標、確定績效標準、分配與評估工作、提供績效反饋、確定培訓與發展需求以及發放獎勵等流程組織起來的系統。[66]帕姆·瓊斯將績效管理視為一種通往實現組織目標與共同愿景的途徑，并強調績效管理關注如何幫助個體與團隊實現他們的潛能以及明確自己在實現組織目標的所有貢獻中所扮演的角色。[67]廖建橋認為，績效管理是西方管理界的舶來品，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而采取的制定目標、檢查實際工作、衡量工作業績、根據業績進行獎罰和制訂未來業績提升計劃的一系列綜合管理活動。[68]

從系統來看，阿姆斯特朗認為：“績效管理是一個通過開發組織及個人績效來改善組織績效的系統性過程。它是一種通過在計劃的目標、標準和技能要求的協議框架內理解并管理績效以獲得更好結果的手段”[69]。赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis）認為，績效管理必須是一個持續的過程，這一過程包括識別、評估、開發個人與團隊的績效，以及根據組織戰略目標調整績效等環節。[70]程卓蕾認為，績效管理是一個協調組織中所有管理活動的利益相關者擁有的系統，具體通過評估組織戰略、分解戰略、工作部署、激發員工工作動機，監測績效以及反饋績效信息，以平衡組織利益相關者利益和實現組織利益相關者的長期目標。[71]無論從內容、活動還是系統方面考察績效管理，其視域始終鎖定在投入、管理與產出，關注制度在其中所起的紐帶作用，它界定人與人之間的關系、資源的配置方式、成果共享機制等。所以，從何處獲得資源、如何管理資源、產出標準是什么等成為績效管理所關心的中心話題。

已有研究對績效管理的認識是豐富的，但從整體上分析，對于績效管理的內涵來說，它大體有以下幾個方面：第一，績效管理包含協調性、相關性、系統性和平衡性等特點；第二，以目標為導向是實施績效管理的邏輯起點；第三，績效管理是由一系列活動環節所構成。我們看到，績效管理研究的出發點是效率的最大化，同時把它作為組織目標實現的工具?；谛手髁x和工具主義的績效管理還存在以下問題：

第一，默認組織管理者為績效管理的絕對主體。從科層管理的角度來看，管理者主體的確認是必要的，但被管理者具有主動性、能動性和積極性，他們作為組織的行動主體，必然會對績效管理制度制訂、實施和效果產生重要影響，作為行動主體的被管理者，如果在績效管理全過程中缺失或被忽視，績效管理中的“效”可能是低下的，這恰恰與制度設計者的本意相違背。

第二，基于計件制的績效管理強調的是標準，較少關照到標準執行中“人”的維度。標準具有剛性，而人的感受以及人與人的關系等卻無法用剛性標準來測度。人們在生產活動以及日常生活中結成的關系不是組織制度所能管得了的，人除了具有“經濟人”“制度人”屬性之外，還具有“道德人”“關系人”屬性。在制度設計時，人們往往“過多地注重法律的功能而排斥了道德因素在制度運行中的作用，倫理思考和道德規范都被排斥到法制建設之外了”。[72]所以，績效管理應當更多地體現人性化特點，著力于溝通協商的組織文化構建更有意義。

第三，任何組織都具有層級性，層級性體現出管理的授權特點，即委托代理在組織中是不可忽視的現實存在。已有績效管理研究對于組織的委托代理關系并未作出深入細致的闡釋，這弱化了績效管理理論的說服力、解釋力。委托代理理論強調，委托人和代理人之間在利益上其實就是“一條繩索上的螞蚱”：委托人的收益依托于代理人的支付（代理人付出的努力），而代理人的收益同樣取決于委托人的成本（委托人支付的報酬）。委托人與代理人這種各自從對方獲取利益的事實是建立在收益合理、可行的基礎之上。因此，委托代理理論對于組織績效管理研究是一個重要的分析工具。

由此可見，績效管理建立在組織人的行為與活動可度量的基礎之上，即在某一種度量標準之下，可以將人在組織中的不同行為與活動進行標準化測量，計算其勞動量，從而把人對組織的貢獻進行比較，論功行賞，并以此提高組織效率。這種建立在“可度量”基礎上的組織績效管理制度，其源頭仍屬于泰勒的“科學管理”范疇。由于大學組織績效管理取自于其他組織的績效管理，所以，無論是在認識、制度設計還是制度實施方面，都是以“工具主義”“效率主義”作為前提。但對于大學組織而言，績效管理“是通過對高校發展戰略的建立、目標分解、業績評價等將績效成績用于高校日常管理活動中，以激勵教職員工業績持續提升并最終實現高校戰略目標的一種管理活動，具有學術性、人本性、復雜性、效能性的本質特征”[73]。支持大學組織推行績效管理者認為，在高校推行績效管理對提高高校的整體管理水平和辦學效益能夠起到積極作用，在幫助高校吸引、積聚人才，獲取競爭優勢等方面發揮著重要作用。[74]大學人的勞動主要表現為復雜勞動，以可度量的方式實施績效管理是一種簡單化的處理，難以激發大學人的積極性。根據西蒙的有限理性論，在大學組織內部，用“滿意成就標準”替代“最大化效率標準”是現實的也是可行的。[75]

從以上分析與研究可以看出，研究者對績效管理概念進行界定的背景、出發點及研究的側重點不同，其適用的范圍也會發生變化。本研究認為：績效管理致力于激勵組織員工實現組織的戰略目標與共同愿景，是由開發、識別、評估、反饋、調整以及提升個人與團隊績效等一系列環節共同構成的動態、多維的閉環系統，而完善的管理制度則是這一系統能夠持續運行與良性循環的保障。大學的績效管理分為外部績效管理與內部績效管理，前者是由政府及其他外部主體對大學實施的績效管理（如政府通過對大學的教學、科研以及服務社會的水平進行評估，并將評估結果作為政府對大學進行撥款、調節以及控制的依據）；后者則是由一系列大學內部管理活動共同組成。本研究中的績效管理主要指后者。

3.制度設計

（1）制度。

“制度”在政治、經濟、文化生活等各個領域中都居于不可或缺的重要地位。我國《現代漢語詞典》對制度的定義是：要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，如工作制度；在一定歷史條件下形成的政治、經濟、文化等方面的體系，如社會主義制度。[76]西方較早對制度下定義的是美國學者托斯丹·邦德·凡勃倫（Thorstein B.Veblen），他認為“制度實質上就是個人或社會對有關的某些關系或某些作用的一般思想習慣”[77]。

關于制度內涵的解讀主要基于以下視角：一是行為學視角。美國經濟學家約翰·康芒斯（John R.Commons）將制度描述為：“如果我們要找出一種普遍的原則，適用于一切所謂屬于‘制度’的行為，我們可以把制度解釋為集體行動控制個體行動”[78]。西奧多·舒爾茨（Theodore W.Schultz）說：“我將一種制度定義為一種行為規則，這些規則涉及社會、政治及經濟行為”[79]。道格拉斯·諾思認為：“制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為道德、倫理規范，它旨在約束主體福利或效應最大化利益的個人行為”[80]?？挛鋭偤褪仿w提出：“制度是廣為人知的、由人創立的規則，它們的用途是抑制人類可能的機會主義行為。它們總是帶有某些針對違規行為的懲罰措施”[81]。二是關系論的視角。諾思在其《制度、制度變遷與經濟績效》提出：“制度是一個社會的游戲規則，更規范地說，它們是為決定人們的相互關系而人為設定一些契約”，“制度是人類設計的、構造著政治、經濟和社會相互關系的一系列約束”[82]?！爸贫仁且粋€社會的博弈規則，或者更規范地看，它們是一些人為設計的、型塑人們互動關系的約束”[83]。從整體論的視角，理查德·斯科特（W.Richard Scott）給制度下了一個綜合性的、內涵十分豐富的定義，他認為：“制度包括為社會生活提供穩定性和意義的規制性、規范性和文化——認知要素，以及相關的活動與資源”[84]。

從以上關于制度的各種理解可以看出，研究者們對制度所下的定義并不完全一致。正如柯武剛和史漫飛所言：“不同學派和時代的社會科學家們賦予制度一詞以如此之多可供選擇的含義，以至于除了將它籠統地與行為規則聯系在一起外，已不可能給出一個普適的定義來”[85]。因此，針對本研究重點，關于“制度”之內涵可作如下理解：首先，制度的表現形式為一系列的規則、約束、守法程序和行為道德、倫理規范；其次，制度的用途是能夠抑制人際交往中可能出現的機會主義行為；最后，對于某一特定組織而言，制度是“基本規則”，它能夠提供一種組織成員相互影響的框架，使成員之間的協作與競爭關系得以確定。

（2）制度的分類。

對制度進行分類是制度設計的一個重要方面，而制度分類的效果，很大程度上依賴于對分類標準的厘定。學者們按照不同的標準，對制度進行了不同的分類。舒爾茨根據配置的有效性，初步將制度分為四種類型：用于降低交易費用的制度、用于影響生產要素的所有者之間配置風險的制度、用于提供職能組織與個人收入間的聯系的制度以及用于確立公共品和服務的生產與分配的框架的制度。[86]諾思根據制度是否成文，將制度分為正式制度（正式約束）與非正式制度（非正式約束），正式制度主要由正式的法規組成，包括憲法、法令以及產權，非正式制度則包括道德約束、禁忌、習慣、傳統和行為準則。[87]盧瑟福根據制度是否具有廣泛的社會意義，將其分為不具有廣泛意義的個人規則與具有廣泛意義的社會規則。[88]黃少安根據制度在整個制度結構中的重要程度將制度分為三個層次：生產資料或生產要素所有制、產權制度、資源配置的調節機制。[89]袁慶明在黃少安研究的基礎上，進一步將制度劃分為根本性制度、重大性制度以及輔助性制度。[90]

除了上述制度分類以外，還存在著其他多種分類方式，本研究參考諾思的制度分類方式，將制度分為正式制度與非正式制度。正式制度與非正式制度之間存在一定的區別：首先，在約束程度方面，正式制度對人類的行為產生強制性的約束，或稱為硬約束，非正式制度對人類行為產生潛在的、不成文的約束，或稱為軟約束；其次，在實施路徑方面，正式制度主要通過政策、法規等形式強制實施，而非正式制度則通過人們對傳統慣例、習俗、行為習慣的認同等方式實施；再次，在適用范圍方面，正式制度具有較強的可移植性，而非正式制度在移植時要更多地考慮制度環境與技術因素等問題，在多數情況下，非正式制度是很難移植的，也就是說，非正式制度受傳統文化、環境土壤的影響更大。

將我國大學組織績效管理制度按照正式制度與非正式制度劃分，正式制度主要包括大學績效管理的相關政策、規定以及辦法等，如績效管理的指導原則、績效評價標準、績效激勵準則、實施辦法等；非正式制度主要表現為大學績效管理產生實際影響或有潛在影響的績效價值觀、道德約束、行為準則、傳統慣例、文化認知等。

（3）制度設計。

制度設計研究是西方制度創新理論的熱點領域，西方制度創新理論的發展主要經歷了兩個發展階段，第一階段主要研究制度創新的動力機制，第二階段主要研究制度的供給問題，制度設計是制度供給研究的重要內容。

制度設計是一個重要的問題，又是一個復雜的問題，不同的學者對其有不同的理解。在《制度設計理論》一書中，博布洛（Bobrow）和雷德澤克（Dryzek）將制度設計看作是“一種具有可操作性的創造方式，在某種特定情況下用以促進有價值的產出”[91]。亞歷山大（E.R.Alexander）認為“制度設計可以涵蓋社會思想與行動的各個領域，包括立法、決策、規劃與項目的設計和實施”[92]。哈德（Russell Hardin）指出制度設計的核心是關于責任如何劃分的問題，因此，他認為制度設計討論的重點在于解決“誰、對什么事情的、哪一部分、負有多大的責任”[93]等一系列問題。戴維·韋默提出“制度設計通常被認為是一種結構控制的行為，也可能是修改規則的行為”[94]，他還總結了制度設計的十個表述（見表0—1）。

表0—1 制度設計的十個表述[95]

韋默認為組織經濟學與語言權術兩個領域的制度設計表述，是建立在理性選擇理論的基礎之上；而行為視角的表述，則是出于對習慣和規范的重要性的認知。實際上，制度設計的表述可以來自各個不同的領域，韋默針對不同的環境與需求總結出以上關于制度設計的十個表述并非各自獨立，它們之間存在彼此相互聯系的共同原則，即“建立合理的激勵機制”[96]。某種特定的制度設計，可能只涉及其中的一個概念，也可能需要考慮多個甚至所有概念，但可以肯定的是，在面對設計所遇到的一系列棘手問題時，這些概念可以為制度設計者提供一定的分析思路。

關于制度設計，費方域在韋默的《制度設計》序言中寫道：“這是一本關于制度設計的論文集。它本身所透露的信息是：第一，這個問題是重要的。因此，不僅經濟學研究它，而且社會學、政治學、心理學等也研究它，甚至更早更多。就經濟學來說，不僅一般均衡理論解釋它，而且博弈論、機制設計理論、委托代理理論、交易成本理論、產權理論等也都在解釋它。第二，問題是復雜的”[97]。從這段描述可以看出，制度設計關涉不同的學科領域、依據不同的理論基礎，不同的研究者關注的側重點不同。

對于制度設計的認識，人們從不同角度進行了考察。從交易角度看，人類最基本的活動是生產活動，生產要有效率，就要分工，就要創新，因此，就要有交易，交易要有效率，就要有好的制度，即行為規則；好的制度能有效地協調和激勵合意的行為，約束和懲罰不合意的行為，從而帶來良好的經濟績效和福利，差的制度則產生相反的結果。因此，我們要設計前者，防范后者。[98]可見，制度設計的目的是為了確定一套行之有效的組織行為規則，以彌補生產分工帶來的不足與缺陷。從制度變遷角度看，諾思認為：“制度變遷的成本與收益之比對于促進或推遲制度變遷起著關鍵作用，只有在預期收益大于預期成本的情形下，行為主體才會去推動直至最終實現制度的變遷，反之亦反，這就是制度變遷的原則”[99]。從交往理論角度看，有人認為，“制度安排是對人們之間的交往關系和互動機制的自覺過程；同樣，制度的前提和基礎也是人們在長期的交往和行為互動中形成的，而不是強制性確立的”[100]。無論是交易論、變遷論還是交往論，制度設計始終無法回避其主體、依據與方法，而且必須觀照到人、關系對制度的嵌入性。

現代組織要存在和運行必須要有制度化的安排，因為“制度化的安排使各種行為變得規范和穩定”[101]。對于學校制度設計而言，有研究者認為，現代學校制度設計合理性的評價標準應是人的全面自由發展、公共意志與公共利益的體現與滿足、效率與效益的提升與協調以及教育公正的實現等因素共同作用的結果，其中，人的全面自由發展的實現是根本，而公共意志與公共利益的體現與滿足程度、效率與效益的提升與協調程度以及教育公正的實現程度等，都是為人的全面自由發展這一目標服務的，離開了人的全面自由發展，教育就失去了其應有的價值與意義。[102]可見，從學校組織的公共性特點來看，人的全面發展是學校制度設計的根本價值訴求，公共意志與公共利益、效率與效益、公平與公正是制度設計過程中必不可少的條件因素。

我們認為可以將制度設計看作是一場博弈，它既可以是一次性博弈，又可以是一個無限重復的博弈過程，其區別在于制度設計的主體是誰、他們憑借何種依據以及選擇什么樣的設計方法。在我們看來，大學組織績效管理制度設計應該是一個無限重復的博弈過程，其中各利益相關者按照一定的規則，通過談判、協商、溝通等各種形式對相互之間的利益進行綜合協調，旨在達成利益共識，形成合作博弈局勢，最終設計出使利益各方都能夠滿意的大學績效管理制度。

本研究中大學組織績效管理的主體是指大學的利益相關者，包括大學教師、大學管理者、政府、學生、校友、捐贈者、企業、社區、媒體以及社會公眾等。在具體的主體間代理關系問題的分析與解決、績效管理制度設計的依據分析、績效管理制度設計的方法選擇部分側重于將大學教師作為研究對象，因為大學教師是大學發展的核心力量，是大學職工最重要的代表群體，“是大學最主要的生產者，是推動大學發展的決定性力量，大學的功能是創造知識和傳授知識，而這些知識主要都是通過教師來完成的，大學的其他所有機構——比如行政機構——都是衍生工具（derivative），是派生出來的而非原始的需求”[103]。這里的大學教師包括具有專業技術職務的教學型、科研型以及教學科研型人員。

三 研究內容與研究方法

大學組織績效管理制度設計涉及多維度和多層面，本研究主要以大學組織績效管理制度設計為研究對象，從理論基礎、國外大學的特點與經驗、設計要素與取向、現狀審視及模型建構等方面開展研究。通過文獻法、比較法和模型構建法對相關問題進行梳理、分析和探討，尋求制度設計的規律、特點與思路。

（一）研究內容

第一，理論依據。對績效管理理論的形成和發展進行簡單回顧，同時，分析績效管理理論在大學組織中的實踐運用及其價值。從經濟人假設和道德人假設出發，揭示不同人性假設在制度設計中面臨的問題，并結合大學組織特性，分析人性假設理論在大學組織績效管理中應當規避的問題和可拓展延伸的思路。在對委托代理理論觀點的梳理和它所面臨的局限反思基礎上，討論其在實際運用中的優勢。博弈論的價值在于其解釋制度變遷的動態因素，事實上，制度設計需要經過一個不斷重復的博弈過程最終才能產生參與者之間建立良好合作與相互服從的結果?；谏鲜隼碚摲治?，本研究嘗試構建如下大學組織績效管理制度設計的理論分析框架：以多維人性假設理論為制度設計前提，消解制度執行的無力感，增強制度的有效性；以博弈論嵌入制度設計過程，防止制度設計主體的單一性，注重制度生成互動性；以委托代理理論審視制度設計流程，降低制度制定成本，提高制度的效益性。

第二，事實依據。首先，通過對美國大學辦學特色制度的梳理與總結、新加坡南洋理工大學績效管理制度實踐與效果的研究，試圖從一個國家的大學組織整體樣態和一所大學個案剖析，在宏觀層面與微觀層面考察發達國家大學組織績效管理制度設計的理念、思路與實踐，以發現其特點，總結其規律，為我國大學組織績效管理制度設計的完善提供借鑒。其次，從大學章程建設的所為與能為，試圖弄清大學章程建設的理論與實踐進展、當前高校章程執行與落實存在哪些問題，如何推進解決這些問題等。這是當下和今后一個時期進一步深化高校綜合改革、提升高校治理能力、加快現代大學制度建設的必答題；探討大學章程建設的所為與能為，為大學組織績效管理制度設計尋求前提。最后，選擇人才培養制度和導師與研究生關系規則兩個具體領域，分別從分類視域和博弈論視角予以分析，厘清我國高校人才培養制度的生成機制與實現路徑，分析導師與研究生博弈關系的形成、策略、困境及解決方法。

第三，要素剖析。深入解析大學績效管理制度設計的主體、依據和方法等要素。大學績效管理的主體問題是設計大學績效管理制度首先要確定的問題。本研究試圖對大學績效管理制度所涉及的主體進行角色定位，分析各主體間的委托代理關系及代理問題對大學績效管理制度設計所產生的影響，從而為進一步探討更深層次的問題奠定基本的主體關系框架。大學績效管理制度設計遵循何種依據關系到大學績效管理制度的合法性問題，本研究從大學外部與內外兩個維度來考察大學績效管理制度設計的依據問題。方法是大學績效管理制度設計所憑借的基本手段，大學績效管理的方法包括實然的方法與應然的方法兩種，本研究力圖探尋應然的我國大學績效管理制度設計方法選擇。

第四，未來走向。在治理的視角下，從“雙一流”建設方案，探討制度設計的幾大關系，分析大學組織治理范式轉換的邏輯基礎，進而為大學組織績效管理制度設計提供宏觀背景。再從微觀的視角研究大學學院組織治理的本質、維度與路徑；同時，選擇學院黨政聯席會制度，討論其權力邊界與行動準則，為完善大學基層學術組織制度設計預測走向。

第五，對策建議。在上述研究的基礎上探討績效管理制度設計的邏輯遵循、激勵導向和價值協商下的績效管理制度設計理路；并嘗試構建大學組織績效管理制度設計模型，以期為大學組織設計績效管理制度提供參考。

（二）研究思路

本研究以歷史、現實與未來，宏觀、中觀與微觀，理論、方法與實踐三個維度為總體思路，試圖在三維空間結構中探究大學組織績效管理制度設計的理論依據與事實依據、現實問題與實際原因、科學理性與實踐可行等相關問題。

第一，梳理文獻。對國內外大學組織績效管理制度及制度設計的相關研究文獻進行系統梳理，分析已有相關研究的思路、方法、結論、特點及局限，為大學組織績效管理制度設計研究尋找邏輯基點，以期站在前人的肩膀上從歷史、現實與未來這個向度審視本研究領域的成果積累及走向。

第二，奠定理論。在梳理理論基礎的過程中，我們認為，與大學組織績效管理制度設計的相關理論包括績效管理理論、人性假設理論、委托代理理論以及博弈論等，通過把握這些理論的基本觀點及其運用，構建本研究的理論分析框架，奠定研究的理論依據。

第三，審視現狀。通過選擇美國的大學組織整體考察、新加坡南洋理工大學的個案研究，發現其績效管理制度設計的基本特點及可取之處；從大學章程這一根本制度的建設，到大學組織人才培養制度和導師與研究生關系規則兩個具體領域的分析，重點考察我國大學組織績效管理制度設計的現狀、問題及原因，為本研究尋求事實依據。

第四，探析要素。大學組織績效管理制度設計存在哪些要素？本研究對主體、依據和方法三個要素進行深入分析，從應然與實然兩個維度探討大學績效管理制度設計的相關主體、設計依據及其所憑借的方法，試圖總結從實然向應然轉變的條件和基礎。

第五，構建模型。從宏觀、中觀和微觀維度，分析國家通過“雙一流”建設期待高等教育提升增效的宏觀背景，以及由此引發的中觀層面的大學組織的治理范式轉換，然后，選擇對履行大學組織職能的學院這一微觀層面績效管理制度設計與實踐進行詳細分析。最后，從邏輯遵循、激勵導向和價值協商探討績效管理制度設計理路；并嘗試構建大學組織績效管理制度設計模型。

（三）研究方法

一是文獻研究法。首先，通過梳理與大學績效管理理論與實踐以及績效管理理論、人性假設理論、委托代理理論、博弈論等相關的國內外文獻資料，收集大學績效管理制度設計及管理實踐發展動態的相關資料，較全面地掌握論文相關的理論研究最新動向和實踐現狀，由此確定研究目的和研究重點。在前人研究的基礎上，整理本研究所需的理論，界定相關概念，為進一步研究奠定基礎。

二是個案研究法。筆者利用在新加坡南洋理工大學三個月研修機會，對其績效管理制度設計與實踐進行了較為系統的現場考察和調研，重點探討了該校在政府大學自主化引導下，以學術共同體主體地位和主導作用為治理理論，通過組織結構這個載體體系的構建與運行來設計績效管理制度，為大學績效管理制度設計的方法選擇及其應該遵循的設計依據提供思路。

三是模型建構法。通過對國外大學組織績效管理制度設計理念、思路和方法的考察，以及國內大學組織績效管理制度的審視，從治理視角厘清大學組織績效管理制度設計的思路，進而構建大學組織績效管理制度設計模型，試圖為制度設計提供參考和借鑒。

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[95] 在這篇文章中，韋默列舉大量的制度設計案例用以解釋和支撐以上各種觀念，如：在講到來自組織經濟學的三個觀念時，韋默用標明價格的賽馬（claiming races）與肉雞合同（broiler contract）案例中的制度設計來解釋。

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