實戰案例 如何通過量化管理與數據分析查找問題

以我朋友的那份領導并不滿意的分析報告舉例子，報告中有如下內容。

從文化程度看：公司研究生及以上學歷的員工人數為57人，占員工總人數的2%；本科學歷的員工人數為229人，占員工總人數的8%；?？茖W歷的員工人數為544人，占員工總人數的19%；高中及中專學歷的員工人數為1199人，占員工總人數的42%；初中及以下學歷的員工人數為828人，占員工總人數的29%。

將以上報告中的內容整理成表格如表1-1所示。

表中的數字，是公司希望看到的，還是公司不希望看到的呢？目前是沒有辦法回答的，需要引入一個行業和市場的情況作為參考來判斷。假如這里公司了解到如下三條信息。

（1）這家公司所在的行業是某類精密電子零部件的生產加工行業。在這類行業中一線操作工的比例較高，由于這類崗位涉及手工操作，公司就需要對一線操作工有一定的知識和技能要求。基于此，一般來說，一線操作工要有高中及以上學歷。

（2）該行業協會在對同行業大量公司實施調研后得出的調研報告也證明了，在這類行業中，高中及以上學歷的人數在一線操作工崗位中占比越高，員工的勞動效率越高，產品的質量合格率也越高。

（3）與該公司形成最大競爭關系的公司中，高中及以上學歷人數的占比達到了90%，而且根據調研數據顯示，競爭對手公司的勞動效率和產品的質量合格率都比該公司高30%以上。

有了這三項信息作為背景條件后，這時人力資源管理者大約可以判斷，公司當前高中及以上學歷人員的占比為71%（1－29%），數字偏低，為了提高該公司的勞動效率，可以考慮采取行動，逐步做出調整。

人力資源調整工作需要謹慎，考慮到公司運營的穩定性，這里的行動方案不宜過于激烈。簡單粗暴的行動方案反而有可能會在短期內大幅度增加公司的成本、降低效率、影響正常的運營，得不償失。

這時候人力資源管理者可以先了解一下員工的自然流失速度，制定一個員工自然流失之后的人力結構調整的計劃。

以上的分析思路，是一種比較簡單的演示。在實際工作中需要考慮的因素較多，存在的變數較大，所以可能還需要考慮其他因素。比如，高中及以上學歷人數在公司中占比應當達到多少合適？像競爭對手一樣達到90%就是最優的嗎？

答案是不一定。人力資源管理者需要根據公司崗位設置的具體情況，做進一步細分的評估。根據每個崗位的特點，判斷每個崗位學歷與勞動效率之間的關系，得到每個崗位需要的最低學歷水平，將全公司所有崗位的需求加總之后，計算出比例，才能得出最優的比例。

比如，如果經過詳細的評估和計算之后，公司高中及以上學歷人數達到90%就是最優的人才結構比例，經過一段時間的調整后，公司的人才結構比例達到了這一標準。這時候，是否可以說公司當前的人才結構比例就是最優的呢？

答案是不一定。因為有可能會有高中以下學歷的勞動者在從事著適合高中及以上學歷勞動者從事的崗位。也就是說從總人數的比例來看，數字與最優比例相同，但是具體到每一個崗位的情況，有可能存在不匹配的情況。

對于我那位朋友的報告中其他的數字（年齡、司齡等），同樣可以按照類似的思路和方法來分析并找到問題，形成方案，采取行動，持續評估。按照這種思路和方法實施的數據分析，不是簡單地羅列數字，而是真正深入地分析問題和解決問題，達到提升公司效益和效率的目的。