1.1.3 量化管理與數據分析不是唯數字論

一說到量化管理，許多人力資源管理者最先想到的是數字。其實量化管理中的量化，不僅指的是數字化。量化，是抽象的量化而不是一定要實體的數字化，是相對的量化而不是一定要絕對的數字化。通過量化管理實現公司的管理目標是量化管理存在的價值，通過數字化實現量化管理的目的才是數字化存在的價值。

不是所有的管理過程都具備能夠被數字化的特點，考慮到公司的管理成本，只有當某個環節能夠被數字化、數字化的成本較低、未來被測量的成本較低時，數字化才是有意義和價值的。如果不具備上述特點，硬要把所有的管理過程都數字化，結果就會演變成“為了數字而數字”，不僅管理成本較高，而且很可能得不到相應的效果。

同樣地，許多人力資源管理者認為數據分析一定要有數字才叫數據分析，或者一定要是基于數字的分析才叫數據分析。這種理解是對數據分析的一種曲解。數據其實不僅指的是數字，數據可以代表一切對公司來說有價值、可處理的信息。這里的信息可以是數字，可以是文字，也可以是圖形。

這種認識通過英文會更容易理解，數據分析一詞來源于英文“data analysis”（數據分析），而不是“number analysis”（數字分析）。“data”的含義非常廣泛，除了數據之外，還有信息、資料、材料的意思。事實上，“data”的意義更偏重于“information”（信息），是一種信息的集合，可以包括但不限于“number”（數字）。

人力資源管理者在做數據分析的時候要特別注意，要對有價值的信息實施分析，而不僅是死板地對數字進行分析。

假設有A和B兩家公司，它們的成立時間、主營業務、財務狀況、資金實力、設備情況、擁有資源等經營管理方面的要素基本相同。這兩家公司的總人數都是5000人。那么，是否可以得出結論，因為這兩家公司的人力資源數量相同，就可以實施相同的人力資源管理戰略呢？

從“數字分析”的角度看，能夠得出肯定的答案，但如果從“數據分析”的角度看，答案是否定的。為什么呢？不考慮經營管理的要素，單從人數的角度探討，就不能得出這個結論。即使其他的要素完全相同，相同數量的5000人之間也是存在巨大差異的。雖然這兩家公司人的“數量”相同，但是人的“質量”卻可能完全不同。

因為人與人之間素質、知識、能力的差別可能會非常大，人與人之間組織與管理方式的差異同樣可能會非常大，造成了相同數量的人力資源被組織在一起后，能夠創造的價值以及未來的潛力是完全不同的。這種差異，是質與量之間的差異，也是數據與數字之間最大的差異。

人是各式各樣、形形色色、多姿多彩的，世界上不存在兩個完全相同的人，唯數字論者很容易忽略人與人之間的差異性。即使能力素質模型能夠將人才的能力素質予以量化，但人終究是不斷變化、存在無限潛力和可能的。唯數字論，會僵化人力資源管理者的思維。

如果人力資源管理者執著于對數字的分析，很容易陷入絕對化的“是非觀”。因為數字能夠給人們帶來非常確切的結果，也就很容易讓人們對某個事物的判斷產生是非分明的感覺，結果是人們對事物的判斷不是對、就是錯，不是好、就是壞，不是行、就是不行。

然而這種絕對化的思維在實際經營管理中往往是會出問題的。管理是一門技術，更是一門藝術。如果絕對化，如何體現管理藝術的存在？對數字的分析是數據分析的一種方式，但并非唯一方式；數字分析可以為決策做參考，但并非決策的唯一依據。

量化管理與數據分析該有的思維是相對化的“維度觀”，也就是在運用數字的情況下，充分考慮其他各類信息，得出的結論往往是對待某個事物，在某個時刻、某種情況、某些狀態下，可能某一部分適合，某一部分不適合。這種思維看起來好像是非不明，實際是實事求是。