1.3.3　基于業務場景開展學習活動

接受培訓時，學員往往都感覺很好，也認為自己學到了東西，企業對此也很滿意，但培訓結束之后，學員卻無法將培訓所學的內容應用到業務場景中去。美國學者瑪麗·布羅德（Mary Broad）研究指出，企業員工接受培訓學習之后，只有不足10%的知識能遷移到實際工作中。顯然，如此低下的知識遷移效率極大地限制了培訓對于企業業務發展的支撐作用。這是許多企業都存在的問題，培訓了又培訓，效果卻看不到。

美國著名培訓師邁克爾·馬奎特指出，阻礙企業員工將技能遷移到實際工作中的原因很多，最重要的原因在于知識管理是一個循環的系統，如圖1-2所示。

圖1-2　知識管理的系統化模型[2]

也就是說，從知識的獲取，到創造、儲存、分析和數據挖掘，再到轉移和傳播、應用和驗證，是一個循環流動的過程。只有讓知識管理的系統順利地循環運轉起來，培訓的知識內容才能夠發揮應有的效果，才能順利地將學習內容應用到工作中去。

美國宇航局為了讓即將退休的元老級人物的豐富經驗和寶貴的知識流傳下來，啟動了一項知識遷移計劃。在這個計劃中，一些團隊選擇了采取“午餐會議”的形式，討論大家碰到的技術難題。在這種討論中，信息得到了充分的交流，年輕員工接觸到了特定的專業知識。這樣一來，既能讓專業的技術知識得到沉淀并傳承下去，也使年輕員工學會了更多解決實際問題的方法。

對于企業來說，學習活動應該符合成人的學習規律，切實地解決企業的業務痛點，提升組織的效能。圍繞組織經驗萃取展開的培訓活動就非常符合企業的要求，它能夠幫助員工挖掘出所在崗位工作的關鍵業務場景及關鍵問題，同時萃取出這些崗位上績優員工解決這些問題的方法和經驗。同時，這些方法和經驗可以以案例、課程、微課等方式來進行大范圍的傳播和分享。

招商銀行一直都非常重視對新任管理者進行領導力培養，包括青年干部培養等。過去，招商銀行的領導力培養項目主要由一系列的管理課程組成。盡管大家對這些課程的評價是很好的，但是真正在工作實踐中卻很少有人能將課程內容應用上。為此，招商銀行想要改變這樣的現狀。在外部咨詢公司的建議下，招商銀行對其工作場景進行了梳理，找到其新任管理者面臨最多的30個關鍵場景。

招商銀行梳理工作場景后發現，這些新任管理者在日常工作中，75%的時間大概都在處理5到6個重點工作場景。因此，招商銀行在外部咨詢公司的幫助下，圍繞這幾個關鍵場景進行組織經驗萃取，并在此基礎上展開了領導力培訓課程。這種培訓方式不再以知識傳授為主，而是以新任管理者在實際工作中的具體工作場景為核心，幫助學員找到能解決問題的方法和工具，以此來提高學習轉化的效率。

基于企業實際的工作典型情境開展學習活動，員工在學習中遇到的場景就是工作中將要面臨的場景，企業可以借助這些學習活動培養學員熟練應對這些場景的能力，使他們能夠很快地將學習內容應用到實際工作中。