2　如何做好領導者角色

上司與下屬的關系，不只是管理與被管理的關系這么簡單。領導者如果一味下令下屬做這做那，那工作一定會很亂。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指擁有一大批追隨者和擁護者，并且使組織群體取得了良好績效。影響力日漸成為衡量成功領導者的重要標志。

我們不可否認，“撞鐘和尚”是由于強迫員工做他不愿做的事造成的?，F實中有很多主管都是以命令的方式來強迫員工做自己不愿意做的事，結果并不理想，同時也大大妨礙了員工自己的發展。

領導者，是人人羨慕的職位，人們常將努力、財富與之相提并論，賦予它至高無上的榮耀，因此，許多人刻意、甚至瘋狂追求它。但是我們不禁要問，那些大權在握，掌握“生殺”大權的領導者，究竟有多少人魅力十足，真正令人心悅誠服、愿意矢志相隨？或他們只是徒有“拳力”，只是大家趨炎附勢、攀交拉結的對象而已？用人之道除了隨環境而變外，還要考慮使用對象這一要素，也應該隨對象的不同而不同。片方善治指出：“不了解對象，就不可能發揮領導作用?！鳖I導者要累積用人的經驗，不斷改進領導方式，使自己隨時適應新的環境、新的用人情況。

在領導關系中，上司取信于下級，不是靠著領導者身臨其中的居高臨下，也不是身先士卒的駕馭指揮，更不是依靠權力來大聲的發號施令，而是領導者的人格力量、素養、魅力以及對員工實現人性化的管理，這種非權力的影響力也是領導者事業成功的保證。

做一個好的領導者，只靠發號施令是不夠的。在這個文明的、民主化的時代，需要以人為本，因而管理方式也必須做出根本性的改變。

如何運用非權力影響力取信于下級，要注意以下幾方面：

一、實事求是

上司取信于下級，實質上就是以“實”取信。實則信，虛則疑。以實取信，就是實事求是，一切從實際出發，說實話、辦實事，而非弄虛作假，敷衍、糊弄下級?？傊?，只有不失信于下級，才能取信于下級。

（一）不輕易承諾、許愿

有時下屬會出于各種目的和困難，向主管提出各種要求，主管要認真分析，并廣泛征求團隊成員和其他員工的意見，再做出答復。能辦到的，就告訴下屬可以辦；暫時有困難的，就告訴下屬為什么辦不到，得到他們的諒解。只有言必信，行必果，說到做到，才能取信于下級。

（二）秉公辦事，不施小恩小惠和“小動作”

廉生威，公生明。上司對下級一視同仁，講求公平，不施小恩小惠；否則，得到上司小恩小惠的人可能一時高興，反而失信于多數下級。何況被拉攏的人不乏正直之士，他們也會保持警惕；即使私心重的人喜歡接受這種小恩小惠，但他們以后還會得寸進尺要求更多，一旦更多私欲達不到，他們也會遷怒于人。所以，玩弄權術和小恩小惠的人，遲早會“兩邊不討好”，失去下級的信任。

二、充滿熱情

上司要取信于下級，就要對下級有一種熱情。熱情不熱情，關鍵在感情。如果上司自視清高，缺乏應有的熱情，既不會去親近下級，更不會去信任下級，當然也就難以使下級產生親近感和信任感。

在現代社會里的上下級關系，不是封建社會里的君臣、君民、臣民關系，也不是驅使與被驅使、人身依附關系，而是平等、友愛、合作的新型關系。

三、充分信任

取信于下級的前提是必須信任、依靠下級，如果連下級都信不過，勢必難以讓下級信任自己。

（一）語言上表達信任

要在語言上表達出始終是依賴下級并尊重下級權力的。無論是個別談話，還是在大庭廣眾之下；無論在順境中獲得成績的時候，還是在逆境中和遇到困難的情況下，都要表現出充分信任下級，相信下級是會沖出困境、迎來光明的，以堅定下級戰勝困難的信心，鼓舞其斗志，增強其勇氣。

（二）使用上給予信任

上司對下級的使用給予信任主要是兩點：

①求全責備

由于各人的特質、經歷、性格、修養等方面的差異，表現在思想品格、學識、能力上也互有短長。上司不能孤立片面看待下級，在使用上應讓他們各盡其才。

②“疑人不用，用人不疑”

這是古訓，但對今天的領導工作也不無借鑒。領導者在“疑人不用”的前提下，既用人，則不疑，應給予應有的信任，以激發下屬的工作熱情和奉獻精神。

四、生活體貼

領導者應該及時了解大眾情緒，把握下屬的想法，要力所能及的幫助下屬解決具體問題，關心下屬的疾苦和困難，幫他們排憂解難。

五、非原則問題寬容

上司在處理與下級的關系時，對于原則問題，應該一絲不茍、從嚴要求；而對于一些非原則問題、細枝末節問題，則要持寬容態度，不予計較，這也是一種對下級的信任。

要想坐好自己的領導者座位，就不要時時擺出你的“架子”，那樣會使你和下屬之間產生一種厚厚的無形的墻，不但不能征服人心，反而會使人們離你越來越遠。這樣，你的權力威嚴也隨著距離的產生而減弱了。