換位思維：“恩愛”要秀給別人看

引言

前段時間，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配待在國企底層》的文章刷爆朋友圈。事件起因是西安某研究所因副主任設計師張某平離職向勞動仲裁部門提供的一份情況說明——《張某平參與我所型號研制情況》。其中提到張某平時，不乏“最關鍵的技術崗位”“靈魂人物”“具有不可替代的重要作用”等用詞，甚至聲稱：“張某平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研制工作均造成了極大的影響”，“甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作”。然而，文章被瘋轉一天后，張某平之前就職的西安某研究所領導出來回復說：“張某平主要搞論證、研發和理論計算，水平是有的，但因優秀的骨干較多，所以對全局并不會產生太大影響。”那之前研究所在提供給勞動仲裁部門的情況說明中為什么要夸大其詞呢？筆者想，無非是想借此給勞動仲裁部門施壓——“你看，這個人對企業、對國家非常重要，趕緊把他給我抓回來，否則，后果不是你能承擔得了的”。

啟示

當前，在人力資源管理和勞動爭議處理過程中，企業常犯的一個錯誤就是：隨意、任性、不講法律、自說自話，根本不顧及勞動者、勞動爭議處理部門的感受。典型的例子還有某醫院被曝出的公文，其中赫然寫著“高層次人員不允許辭職”，全然不顧《勞動合同法》第三十七條明確規定的勞動者的自由離職權[1]。網上曾經有一句流行語“恩愛是秀給別人看的”，作為企業和HR也要有這種換位思維，時刻牢記要跳出自我，多從他人的角度思考，這樣才能做出正確的決策，盡量減少或避免勞動糾紛。

據說，人的思維方式有三種：第一種是“我要怎么樣”的思維模式，這也是絕大多數人的思維模式，也是每個人從幼兒時期開始的思維模式；第二種是“我擔心什么”的思維模式，這種思維模式比第一種前進了一點，學會了把各種擔心的風險因素考慮進去；第三種是“關系”的思維模式，在這種思維模式下，首先要跳出自我，從第三方的角度思考事件本身的各種關系。很明顯，第三種思維模式下的決策更客觀、理性。

比如，作為一名企業管理者，當你在處理一個違紀員工的時候，可能有以下幾種思維模式：

第一種是“我要怎么樣”的思維模式，大多數管理者就是這么思考的，面對員工違紀，根本不調查、不考慮、不推演，直接就說“我要開除他”“這種人堅決不能用”“花多大代價都要開除他”。這樣的決策模式太武斷，難免會出現問題（實踐中很多企業敗訴的案例都是管理者決策失誤造成的）。

第二種是“我擔心什么”的思維模式，一些管理者在運用第一種思維模式吃過虧之后有所反思，在面對違紀員工時會考慮“這樣做會不會有風險啊”“勞動仲裁會不會判我們輸啊”。在這種思維模式下，管理者可能會做一些調查、取證，會征求法律專業人士的意見，能避免一些風險。

第三種是“關系”的思維模式，即首先跳出“自我”，從第三方（如勞動者、仲裁員、法官等）的角度去考慮，重點思考事件本身的各種“關系”。比如，開除這個員工，給公司整體帶來的好處是什么？有沒有不利方面？從裁判者角度考慮，能不能站得住腳？風險有多大？會給公司造成什么樣的社會影響？從當事人角度考慮，會有什么樣的影響？對方可能會有什么反應？經過這樣的思考之后做出的決策才會更客觀，避免造成無謂損失。

除了解除勞動合同之外，這種“關系”的思維模式還可以廣泛地應用于管理員工關系。比如，經常有人問，勞動合同簽訂多長時間合適啊？

如果使用第一種思維模式的話，那可能就是“老板說簽幾年就簽幾年”。如果使用第二種思維模式，可能是“為避免形成無固定期限勞動合同，我得多簽幾年”或者“為了保持靈活性，我得少簽幾年”。而在第三種思維模式下，就會考慮這些因素：1.勞動者本身素質；2.相關崗位情況；3.連續簽訂兩次固定期限勞動合同就要簽無固定期限勞動合同；4.期限過長會喪失終止勞動關系的靈活性；5.勞動合同期限與試用期的關系；6.勞動合同期限與經濟補償的關系……這樣綜合考慮之后，可以確定一個合適的期限。

專家建議

實踐中，很多勞動爭議發生的根本原因不是企業管理者不懂法律知識，而是思維方式出了問題。比如，自恃強勢地位，隨意、任性處理職工，不考慮社會影響和成本；只是站在自己的角度考慮問題，沒有從他人角度考慮問題。企業管理者一定要多站在第三方的立場上換位思考，這樣才能做出客觀的決策，從源頭上避免風險。

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[1] 《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”