第五節 離職辭退管理制度

3-5-1 離職辭退管理制度示例

××管理咨詢有限公司離職辭退管理辦法

第一章 總則

第一條 依據

××管理咨詢有限公司（以下簡稱“公司”）為規范離職及辭退行為，維護公司和員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的相關規定，結合公司實際情況，制定本辦法。

第二條 離職及辭退的界定

本辦法所稱的“離職”是泛指勞動合同解除或者終止的行為，包括協商解除、員工辭職及被動解除、公司辭退、經濟性裁員、勞動合同終止等多種情形。“辭退”是指公司單方解除員工勞動合同的行為。

第三條 適用范圍

本辦法主要適用于與公司建立勞動關系的員工。聘用員工按照相關協議書的約定處理。

第二章 協商解除

第四條 協商解除

公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

（1）若公司動議與員工協商解除勞動合同的，人力資源部應征得員工同意，并就薪資結算、工作交接等相關事宜達成一致后，訂立《協商解除協議書》。

（2）若員工動議與公司協商解除勞動合同的，員工應征得人力資源部同意，并就薪資結算、工作交接等相關事宜達成一致后，訂立《協商解除協議書》。

勞動合同按照《協商解除協議書》約定的日期和方式解除。

第三章 員工辭職或被動解除

第五條 員工辭職的提前通知義務

員工提前30日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知公司，可以解除勞動合同。

第六條 員工辭職管理

員工辭職及人力資源部處理員工辭職，應遵循以下規定：

（1）員工辭職應填寫公司人力資源部制作的《離職單》，按照公司規定填寫離職類型為“員工提前通知解除”。未按公司規定填寫離職單或填寫不符合規定的，不視為正式的和有法律效力的書面通知行為。

（2）員工辭職的書面通知可以向本部門主管作出，也可以直接向人力資源部作出。本部門主管或人力資源部收到員工辭職書面通知后，應進行離職面談，確認是否簽訂有服務期協議或競業限制協議及相關約定，并確定離職的理由，并簽署確認意見。

（3）員工辭職經本部門主管、人力資源部和總經理逐級確認后，由人力資源部通知辭職員工交接事宜以及離開公司的確切日期。

（4）在確認交接事宜完畢后，人力資源部開具《解除勞動合同證明》或《退工單》，并送達辭職員工。

第七條 員工被動解除

公司有下列情形之一的，員工可以書面通知公司解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為員工繳納社會保險費的；

（4）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因公司欺詐行為導致員工違背真實意思表示入職的；

（6）法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。

公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者公司違章指揮、強令冒險作業危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知公司。

第八條 員工被動解除的程序

因公司過錯而使員工被動解除勞動合同的，其管理應遵守如下規定：

（1）員工向人力資源部遞交由本人簽名的《離職單》，填寫離職類型為“因公司過錯導致員工被動解除”，并附上相關說明；

（2）人力資源部在調查核實后將情況通報公司工會，并通過適當途徑進行調解；

（3）如員工反映事實確鑿并經調解無效后，由人力資源部按規定辦理交接和退工手續。

第四章 公司辭退

第九條 過錯性解除

員工在任職期間有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反公司規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）提供虛假信息或實施其他欺詐行為致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

第十條 非過錯性解除

員工在任職期間有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）員工經考核不合格，經過培訓或者調整工作崗位，在下一個考核周期仍不能考核合格的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第十一條 公司辭退的程序

公司以非過錯性解除及過錯性解除而辭退員工的，應遵循以下程序：

（1）由人力資源部填寫《解除勞動合同情況說明》，同時附上相關材料；

（2）通報公司工會；

（3）呈報公司總經理核準；

（4）由人力資源部將《解除勞動合同通知書》送達至被解除勞動合同的員工；

（5）被解除勞動合同的員工按照交接清單所列項目逐項辦理交接和退工手續。

第五章 經濟性裁員

第十二條 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占公司員工總數10%以上的，公司提前30日向工會說明情況，聽取工會的意見后，裁減人員方案經向所在地勞動局報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（1）與本公司訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本公司訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

公司依照本條第1款規定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第十三條 經濟性裁員的程序

公司實施經濟性裁員，應遵循以下規定：

（1）人力資源部梳理裁減人員方案，核實是否符合法律法規規定的條件以及在程序執行和經濟補償方面是否存在遺漏，核實裁減人員中是否有不得解除或終止的情形；

（2）提前30天將裁員方案（草案）通知工會，并同時提交所在地勞動局備案；

（3）在提前通知期屆滿前根據工會和勞動局意見進行完善，并在30天的提前通知期屆滿后實施裁員，并依法支付經濟補償金。

第六章 勞動合同終止

第十四條 勞動合同終止

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）公司被依法宣告破產的；

（5）公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

（6）員工工傷，被確認為部分喪失勞動能力，勞動合同期滿后，公司按照規定支付傷殘就業補助金的；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

第十五條 勞動合同終止的程序

勞動合同的終止，應遵循以下規定：

（1）公司可在合同當日以書面形式通知對方（除員工死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤情形外）；

（2）通過郵寄方式送達的書面通知投郵時生效，通過其他方式送達的書面通知到達對方時生效，不需要對方簽字認可；

（3）由人力資源部按照法律、法規的規定辦理相關手續。

第七章 不得解除和終止的情形

第十六條 員工有下列情形之一的，用人單位不得實施非過錯性解除和經濟性裁員：

（1）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女員工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本公司連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

第十七條 勞動合同期滿，有第16條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但涉及工傷員工的，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第八章 違約金、經濟補償金與賠償金

第十八條 違約金

公司可在培訓服務期協議或條款和競業限制協議或條款中約定，員工違反約定時應支付違約金：

（1）公司與員工訂立有培訓服務期協議或條款的，員工辭職或被公司過錯性解除勞動合同的，應依據協議的相關約定支付經濟補償金；

（2）公司與員工訂立有競業限制協議或條款的，在員工離職后公司依約支付經濟補償的前提下，員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金。

第十九條 經濟補償金

解除和終止勞動合同時，需要依據法律法規支付經濟補償金的，在員工辦結工作交接時，公司支付經濟補償金。

有下列解除或終止情形之一的，公司無須支付經濟補償金：

（1）員工在試用期間提前3日或正式合同期間提前30日解除勞動合同的；

（2）員工被過錯性解除勞動合同的；

（3）合同到期，公司在不降低現有勞動待遇的前提下征求續簽意愿時員工表示不續簽的；

（4）員工依法享受養老保險待遇、死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（5）法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償按員工在本公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

員工月工資高于公司所在地政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按該月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

本條所稱月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

第二十條 賠償金

公司或員工任何一方違反法律法規規定，對勞動者造成損失的，均應按照法律或合同的規定或約定支付賠償金。

（1）公司違反法律法規規定解除或者終止勞動合同，員工要求繼續履行勞動合同的，經公司核實確實解除理由不充分的，公司應當繼續履行；如果員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司按照本辦法第十九條規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

（2）員工違反法律法規的規定解除勞動合同，公司有權要求其繼續履行勞動合同。員工拒不履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司有權要求員工基于實際損害原則或者勞動合同或專項協議的約定支付賠償金。如勞動合同或專項協議載有違約金條款的，員工按照約定支付違約金后，違約金不足以抵充實際和預期損失的，公司依然有權要求其支付賠償金。

第九章 解除或終止勞動合同時的相關義務

第二十一條 解除或終止勞動合同時的相關義務

解除或終止勞動合同時，公司或員工應當履行下列義務：

（1）解除或終止勞動合同，勞動合同當事人都應該依據誠信原則以及法律法規、公司規章制度和勞動合同的規定或約定處理相關事宜。

（2）辭職員工在提交離職單后的3日（試用期）或者30日（正式合同期）內，應當繼續履行勞動合同規定的崗位責任并繼續遵守公司規章制度。非經公司同意，不得提前、擅自或者強行離職。若有違反，公司將按照規章制度的相關規定進行懲戒。

（3）員工應當按照公司《離職交接清單》所列項目，逐項辦妥公司財物、文件、資料和其他工作事宜的交接工作。

（4）辭職和被過錯性解除的員工，若此前已在勞動合同或專項協議中與公司約定了服務期和違約金或者造成公司損失的賠償金等相關內容的，應當在解除勞動合同時按照約定向公司支付違約金或賠償金，支付方法按照公司規章制度執行。

（5）公司按照法律法規的規定為員工辦理退工手續。

第十章 離職辭退管理部門

第二十二條 離職辭退管理部門

公司人力資源部主管員工離職辭退工作。

公司內各層級各部門及其管理者都沒有解除或者終止員工勞動合同的權利，只有提請人力資源部解除或者終止員工勞動合同的建議權，解除或者終止員工勞動合同應當嚴格遵守本辦法中的相關規定操作。

管理人員因違反法律、法規的規定和本辦法的規定，違法解除或者終止員工勞動合同造成不利后果的，公司將根據情節輕重給予不同程度的懲戒，直至以“嚴重失職”為由解除勞動合同。

第十一章 爭議處理

第二十三條 爭議處理

因解除或終止勞動合同產生爭議的，應先由公司勞動爭議調解委員會調解；調解不成的，可依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定申請勞動仲裁，并在不服仲裁裁決的前提下向有管轄權的基層人民法院提起民事訴訟。

第十二章 附則

第二十四條 解釋權

本辦法由人力資源部負責解釋。

第二十五條 施行日

本辦法已經征求工會意見并經公司總經理批準，于___年___月___日施行。

3-5-2 合理性解析及關聯法規

合理性解析

離職辭退作為勞動合同終結的具體體現，涉及企業和員工的權利義務的消滅，是企業規章制度中最為關鍵的組成部分。很多勞動爭議案件的發生都出現在離職辭退環節，特別是企業單方解除勞動合同的情形中。在離職管理法律實務中，企業終結勞動關系和員工終結勞動關系有所不同。如果員工終結勞動關系，其需要的理由和歷經的程序相對比較寬松。但如果是企業終結勞動關系，則要具備法律規定的理由，并經由嚴格的程序。相對企業而言，員工終結勞動關系的自由度更大。企業在制定離職辭退管理制度時，應特別注意把握以下幾個方面：

（1）協商一致而解除合同。協商一致解除勞動合同作為企業和員工雙方合意的體現，是雙方能達成雙贏并避免爭議發生的合同終結形式。企業在管理協商解除勞動合同時應注意兩個要點：其一，協商動議方的明確，這影響到是否需要支付經濟補償金。如果是企業動議協商解除，需要支付經濟補償；如果是員工動議協商解除，則不需要支付經濟補償。其二，相關手續的辦理，這影響到協商解除的具體執行。如果僅僅是約定解除的合意，并未就薪資清算、補償金支付、工作交接、社保關系轉移等手續事項達成一致，也會影響到協商解除合同的實際效果。

（2）員工行使合同解除權。在員工解除勞動合同方面，員工首先享有任意解除權，即不需要任何理由即可提前30天解除合同；其次，如果企業有未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險等違法事實在先，員工還可以借此理由行使法定解除權，并要求企業支付經濟補償金甚至是賠償金。企業對法律賦予員工的這種相對自由的辭職權或單方被動解除勞動合同權應有適當的應對，并應特別注意檢討企業人力資源管理制度、工作流程及具體執行中的合法合規化。而一旦員工行使此權利，企業則應積極進行協商處理，在確無達成一致的情形下依法辦理相關手續。

（3）企業行使合同解除權。企業需要掌握好法律賦予企業的為數極少的法定解除權。企業行使過錯性解除權需要保留員工存在違章、違紀或不當行為的切實證據，并經由法定的工會程序和告知程序。企業行使非過錯性解除權對企業的績效考核管理制度要求較高，必須嚴格遵循法定的程序。比如，對于不能勝任工作的員工，并不能即刻解除，而需要培訓或調崗以后再次考核不合格，才可以在支付代通知金或提前通知的情形下解除勞動合同，并需要支付經濟補償。在新勞動法的背景下，經濟性裁員的實體許可條件更為多樣化，但企業必須符合經濟性裁員關于人數的前提條件，并經由法定的提前30日向工會或全體職工告知程序和勞動行政管理部門備案程序。

（4）企業辭退策略的轉換。新法律環境下，企業管理員工離職辭退事項特別是包括單方解除勞動合同的法律策略應有所調整，要從更多的強勢單方解除理念轉換到平等協商解除理念。企業在實際處理中，可以通過實施柔性化的管理進行協商或獲得相關證據，彌補規章制度和勞動合同的瑕疵和不足，避免發生違法解除的情形。如果在解除勞動合同過程中，遇有程序阻礙或取證困難的情形，企業依然可以通過柔性化即通過協商一致的方式進行變通處理。當然，對于存在嚴重過錯而企業又掌握其充分證據的員工，企業亦可以在遵循法定程序的前提下及時、果斷而堅決地單方解除其勞動合同。

（5）離職程序事項的處理。這主要涉及如下幾個要點：其一，工作交接。企業可以要求離職員工向部門負責人或接替員工告知所有已經完成、正在進行和將要安排的所有工作事宜，并規定故意不告知或隱瞞的相關損害賠償責任。其二，經濟補償。對于依法需要支付經濟補償的員工，企業應在工作交接完成時向其支付經濟補償。其三，薪資結算。根據1994年原勞動部《工資支付暫行規定》第9條的規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”其四，歸還物品和錢款。員工離職時，應對因工作職責或其他原因保管的企業辦公用品和其他財物予以返還，對在職期間保管和使用的企業文件和有關資料進行清理并交接，同時還應對個人拖欠企業的借款、損失賠償和罰款進行清償。其五，退還員工有關證件、轉移社會保險和檔案關系。其六，開具離職證明。離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。