第二節(jié) 冰山下的深藏內(nèi)涵與勝任特征（勝任力）模型

看了冰山素質(zhì)模型的冰山之上部分，我們?cè)倏幢街碌纳畈貎?nèi)涵，如社會(huì)角色（在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲）、自我概念（自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育）、自身特質(zhì)（自身特有的典型行為方式）、動(dòng)機(jī)（決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想）等，這些內(nèi)容也就是我們第三章第三節(jié)所講的勝任特征，也稱(chēng)勝任力，我們按照科學(xué)的方法進(jìn)行構(gòu)造，就成了勝任特征（勝任力）模型，以下直接簡(jiǎn)稱(chēng)勝任力模型。

勝任力模型對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是如何定義的呢？實(shí)則就是擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和。一般情況下，勝任力模型有兩個(gè)特點(diǎn)：一是不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；二是在不同組織和不同行業(yè)中，相同的或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也是不盡相同的。

事實(shí)上，勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國(guó)著名心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David.Mc.Clelland）的《測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力》（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功。

其實(shí)，在企業(yè)管理中，勝任力模型不僅用于招聘，還可用于企業(yè)人員規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理，也用到了我們的薪酬管理中。可以說(shuō)，它可以作用于我們?nèi)肆Y源工作的每一個(gè)板塊。

圖7-2 勝任力模型在人力資源管理中的地位