第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成與制定

薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成

關(guān)于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成，其實(shí)市場(chǎng)上很多書籍都談到了這方面的內(nèi)容，在這里我概括為內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率、薪酬體系管理。

1.內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)力：企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。

3.員工的貢獻(xiàn)率：企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

4.薪酬體系管理：通過(guò)科學(xué)化的管理，促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。如下圖所示：

圖2-5 企業(yè)薪酬體系運(yùn)行圖

制定薪酬戰(zhàn)略策略的關(guān)鍵

結(jié)合多年的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（1）我們所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能在未來(lái)五年或更長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，吸引并留住公司所需的業(yè)務(wù)骨干和專門人才；

（2）我們的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率；

（3）我們的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對(duì)薪酬決策的形成過(guò)程是否了解；績(jī)效較好、收益豐厚、市場(chǎng)占有率較高的公司是如何向員工支付薪酬的；與同行比較，本公司的勞動(dòng)成本是高了還是低了。

影響制定薪酬策略的因素

圖2-6 影響員工薪酬的主要因素

如上圖所示，其實(shí)影響企業(yè)薪酬的因素很多，可以說(shuō)不勝枚舉，鑒于文章篇幅原因，這里我概括了6大因素來(lái)進(jìn)行分析。

1.企業(yè)文化與價(jià)值觀

公司企業(yè)文化與價(jià)值觀對(duì)員工薪酬的影響應(yīng)該說(shuō)是很大的，他們可以直接確定不同類型的員工收入多少。如LIFUD的核心價(jià)值為：技術(shù)、品質(zhì)、服務(wù)。技術(shù)占第一位，所以該企業(yè)的技術(shù)人員待遇遠(yuǎn)比其他類型員工的收入高很多（其實(shí)就是員工在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈上發(fā)生作用的重要性，而給予的薪酬收入定位，針對(duì)此，企業(yè)會(huì)設(shè)定不同職群、職族、任職資格等級(jí)）。

2.社會(huì)、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形式

（1）本地勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)：每年各地人才的供給情況，如某地電源類開(kāi)發(fā)人才稀少，而LIFUD又急需這樣的人才，此時(shí)LIFUD為搶占人才高地，往往只有抬高薪酬水平，以獲得該類技術(shù)人才的信賴。

（2）勞動(dòng)法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束：例如，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：企業(yè)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作但又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。以上條款也就決定了企業(yè)的薪酬不得違反公司法律法規(guī)，從而改變企業(yè)原有薪酬戰(zhàn)略。

（3）社會(huì)消費(fèi)水平的提高：物價(jià)上漲，意味著薪酬也會(huì)相應(yīng)地增長(zhǎng)。例如，2019年四川省豬肉價(jià)格暴漲，從10元/斤上漲至近40元/斤，其他物價(jià)漲幅緊隨其后，漲薪就成為員工的迫切愿望，當(dāng)需求越過(guò)平衡點(diǎn)時(shí)，企業(yè)漲薪就成為必然。

（4）各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況：這由員工本人自身所表現(xiàn)出的專業(yè)技能所確定，如企業(yè)研發(fā)工程師的薪資自然要比后勤人員薪資高。

（5）貿(mào)易戰(zhàn)影響：如中美貿(mào)易戰(zhàn)對(duì)國(guó)內(nèi)電子制造型企業(yè)的影響。2019年5月10日，美方將對(duì)2000億美元中國(guó)輸美商品加征的關(guān)稅從10%上調(diào)至25%。再如關(guān)鍵零部件限購(gòu)，供應(yīng)鏈條中斷，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)某企業(yè)無(wú)法再次生產(chǎn)某類產(chǎn)品，業(yè)務(wù)大幅縮水，甚至瀕臨破產(chǎn)邊緣（交不出簽訂合同的產(chǎn)品，產(chǎn)生高昂違約金），最終導(dǎo)致企業(yè)大面積裁人或降薪情況出現(xiàn)。本文所講的LIFUD剛好屬于電子制造型企業(yè)，其80%的產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美地區(qū)，因貿(mào)易戰(zhàn)原因其2019年上半年訂單與2018年上半年相比下降50%，此種情況下企業(yè)要養(yǎng)上千人的團(tuán)隊(duì)，對(duì)上千個(gè)家庭負(fù)責(zé)，可能就會(huì)重新調(diào)整薪酬策略。

3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

企業(yè)收入來(lái)源于服務(wù)的客戶，如果企業(yè)的客戶被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所搶走，就意味著收入減少。這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)，企業(yè)可能由此進(jìn)行經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整，自然其人力資源也會(huì)發(fā)生變化，這時(shí)就會(huì)影響企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)員工的收入。

4.員工對(duì)薪酬制度的期望

人的需求并不是相同的，馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個(gè)層級(jí)：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需求，其中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，主要依靠外部條件或因素滿足。

圖2-7 馬斯洛需求層次理論解析圖

當(dāng)企業(yè)員工獲得了某項(xiàng)需要上的滿足時(shí)，就如馬斯洛需求層次理論所分析的一樣，員工所期望獲得的就會(huì)從低到高而提升一個(gè)層次，這里拿企業(yè)員工食堂舉例：

20世紀(jì)80、90年代，各種物資相對(duì)較為緊缺，企業(yè)員工食堂一般采用分餐制，這時(shí)員工只要能吃飽就行。反觀如今，隨著生活水平的提高，員工對(duì)就餐質(zhì)量要求越來(lái)越高，他們已經(jīng)不滿足于吃飽就可以，還要吃得干凈衛(wèi)生、美味可口、營(yíng)養(yǎng)豐富，且就餐環(huán)境需要明亮、溫馨。所以，如今企業(yè)只有變著法讓員工滿意，如實(shí)行自助餐、點(diǎn)餐、套餐等，就餐環(huán)境也日趨人性化，如將員工食堂設(shè)計(jì)為咖啡吧形式，并添置各類綠色植物，擺放各類書籍，播放各類視頻、音樂(lè)，甚至在食堂旁直接安裝幾個(gè)唱吧設(shè)備等，可見(jiàn)如今員工的需求是越來(lái)越高的。

5.工會(huì)組織的作用

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，如政策、法規(guī)發(fā)生改變，造成當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY發(fā)生增幅，這時(shí)工會(huì)往往就會(huì)出面與企業(yè)進(jìn)行調(diào)整。例如，某地原來(lái)最低保障工資是1380元/月，現(xiàn)今調(diào)整為1650元/月，工會(huì)會(huì)實(shí)時(shí)督促企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，從而影響企業(yè)薪酬策略。

6.薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用

當(dāng)企業(yè)發(fā)生人力資源流動(dòng)時(shí)（如人員調(diào)崗、晉升、流失、退休、辭退、開(kāi)除等導(dǎo)致某個(gè)崗位空缺；再如企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生變化，成立新的事業(yè)部而出現(xiàn)空崗等情況），企業(yè)就可能會(huì)對(duì)在職的某位員工調(diào)薪或在招聘時(shí)調(diào)高或降低薪酬。

制定薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)技術(shù)

如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略？關(guān)于這點(diǎn)，很多書都提到過(guò)，因?yàn)檫@是所有企業(yè)都關(guān)注的焦點(diǎn)。這里，我也不例外地寫到了薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)技術(shù)，如何做呢？具體如下圖所示：

圖2-8 薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)技術(shù)

我們可按以上方法設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，并按以下步驟進(jìn)行：

第一步：對(duì)公司薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià)，這有助于制定更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。

第二步：還應(yīng)使薪酬戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)，做出薪酬的目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策。

第三步：將公司整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，通過(guò)制定薪酬體系來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。

第四步：重新衡量薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，對(duì)薪酬戰(zhàn)略做評(píng)價(jià)和調(diào)整，及時(shí)進(jìn)行必要的修正、調(diào)整，并使各個(gè)步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。

找準(zhǔn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的正確定位

一是薪酬戰(zhàn)略沒(méi)有最好的只有最合適的；二是薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性；三是包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用。做到以上三點(diǎn)，我們的薪酬戰(zhàn)略就是成功的。

同時(shí)，在公司薪酬戰(zhàn)略方案提出之后，我們也應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面對(duì)薪酬戰(zhàn)略能否增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出全面的檢測(cè)和判斷。

（1）薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為公司創(chuàng)造價(jià)值。

（2）公司薪酬管理體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響。

（3）公司薪酬體系與人力資源其他活動(dòng)之間的適應(yīng)性和配套性。

（4）公司薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。