第四節 幫助老板衍生職位

不確定的時代有很多不確定的因素。如今，企業的發展瞬息萬變，尤其是處于快速發展期的民企，這無疑提高了對“金牌招聘官”的要求。他們需要參與到業務中去，對董事長的要求、公司的戰略及對組織的發展階段有清晰的了解，從而為企業物色優秀人才。

大家都知道，互聯網公司的經營模式就是“快”。公司每天都會產生新的業態，新業態的出現勢必導致產生新的職位，職位迭代的速度也很快。而崗位變化的趨勢越快，對招聘官的要求就越高，他需要快速判斷公司需要什么樣的人，并快速給公司衍生出新的職位來，又或許新的職位馬上就會過時，需要立即調整業務，產生新的招聘需求。“快”的公司打的就是時間差，拼的就是人才戰。此外，招聘官還要從公司運營成本的角度來考慮問題，包括直接、間接的招聘成本，如果之前的人去了新崗位，舊的崗位就需要快速補充。

一、一家獨角獸企業的職位衍生案例

某互聯網公司是一家獨角獸企業，成立已經有5年的時間了，目前仍在拼命擴張中，他們在給候選人準備定位時會遇到以下一些情況：

1.由于獨角獸企業的很多崗位在市場中是沒有先例的，他們只能根據業務需求形成一個簡單的崗位描述。但這些崗位描述相對粗糙，因此他們注重招聘那些具有與他們企業價值觀相似價值觀的人選，會簡單勾勒出一個基本背景的畫像。但是在和各部門負責人或業內“大咖”面談時，又可能會產生一些新的想法。比如本來是要和人選溝通A職位的，結果發現該人選更合適之前的B職位。

2.該公司的職位迭代也很迅速，有時候一個新業務的出現會帶來十幾個新職位，但公司完全沒有辦法給出詳細的職位描述。因此產生了很多候選人在與各部門負責人溝通碰撞一些想法后，產生一個新職位的情況。在這個時候，有一位懂業務的招聘官就顯得尤其重要了，因為他知道如何配合部門負責人把合適的人放到合適的位置上。

除此之外，我再舉一個在傳統行業里衍生新職位的例子。

二、傳統行業的職位衍生案例

我拿曾經工作過的E公司舉例。它曾經瘋狂地招聘財經類人才，其中招來了不少供應鏈金融的人選。但這些人選都屬于“在前方打仗的人”。當然他們也會分不同的業務條線來給公司做授信、融資等業務。在和一位人選的面試中，我發現他適合做供應鏈金融平臺：鑒于他本人熟悉供應鏈金融的業務，也有銀行背景和豐富的資源，有平臺就會有其他金融機構給平臺授信，不會占用E公司主體在銀行的授信；而且金融機構也有好的用戶體驗，風控和獲客都能幫著做，還能增加E公司資產的能力，對3A的申請也有幫助。于是我決定幫他申請供應鏈中后臺的管理職位，一方面，他能在平臺上對接其他金融機構做授信；另一方面，他也能管理整個供應鏈金融的人，在供應鏈金融人才等都到崗的情況下，這樣一個能做平臺運營的人就顯得至關重要了。我和HRVP溝通該人選的情況后，HRVP也認為我的建議合理，就把他的簡歷儲備起來了，考慮讓該人選進入E公司。

未來，職業的創造性屬性增強。公司不會再像以前那樣在年底前一成不變地把各部門編制和職位描述清晰、直接地寫出來，而會隨著公司業務的變化來調整人員編制和工作內容，民企甚至可能為某個人量身打造一個職位出來。此外，職業創造力的要求也越來越高，尤其是一些互聯網企業。在未來，職業依然會不斷自我革新，唯有持續創新才能降低未來職業的不穩定性和模糊性，創造性將成為未來職業價值的核心體現。