1.3 賦能招聘管理者

我曾經(jīng)面試過幾個(gè)來公司應(yīng)聘HR的小姑娘、小伙子，通過面試交流我發(fā)現(xiàn)他們的形象氣質(zhì)都不錯(cuò)。當(dāng)進(jìn)一步深入交流時(shí)，我問他們希望從事HR哪個(gè)模塊，他們的回答不是培訓(xùn)就是招聘；于是我問他們?yōu)槭裁匆@樣選擇，有的人說培訓(xùn)比較時(shí)尚、可以學(xué)習(xí)知識、更多地與人交流、較容易上崗發(fā)展……而做招聘呢？在實(shí)習(xí)時(shí)可以幫助搜索簡歷、安排候選人面試、報(bào)到上崗等，招聘工作易入手、成長快、可以接觸很多人……我接著問，“你們做了這段時(shí)間，知道做好招聘工作需要了解HR模塊的相關(guān)知識嗎？”他們搖頭、再搖頭，有人回答，“不就是領(lǐng)導(dǎo)安排做什么就做什么嗎？”我一臉愕然，原來招聘就那么“簡單”，我做了那么多年HR，甚至出了人才戰(zhàn)略和培訓(xùn)管理方向的兩本書，也從未真正感覺那么輕松簡單。

怪不得獵頭公司的小獵頭工作者（這里姑且只稱他們?yōu)椤肮ぷ髡摺保?，很難華麗轉(zhuǎn)身成為優(yōu)秀的HR管理者，而一生都是“獵頭工作者的命”。那么，如何成長為優(yōu)秀的招聘專家呢？學(xué)習(xí)掌握相關(guān)的HR模塊知識非常重要。

圖1-2 “招聘專家”勝任力——知識模型

1.懂人力資源規(guī)劃

制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須先對企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行詮釋，并根據(jù)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)標(biāo)桿分析、能力與業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢對比等諸多因素組合分析評估。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展目標(biāo)均是人才管理的關(guān)鍵，不知企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃自然不能與人才交流，不能講故事、講歷史、講未來，也無從得知自己的招聘計(jì)劃從何而來？招聘人才來企業(yè)是解決什么問題？

2.懂職位任職管理

我們常常會遇到候選人問，招聘職位的職位描述是什么？比如它們的匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)權(quán)限、管理的人數(shù)規(guī)模、有無績效考核指標(biāo)等。這些內(nèi)容是什么？就是職位與任職資格管理的內(nèi)容。精準(zhǔn)的職位管理，包含以下要素：職級架構(gòu)、職業(yè)族、職位、崗位、職位名稱、匯報(bào)關(guān)系、任職資格、管理權(quán)限等。

3.懂人才測評技術(shù)

對人的能力素質(zhì)評價(jià)要素包含：核心價(jià)值觀、必備經(jīng)歷、專業(yè)力、領(lǐng)導(dǎo)力等，不同的職位對人的能力的要求是有較大差別的，不同的人能力述職差別又很大。因此我們要懂什么是能力素質(zhì)模型、素質(zhì)能力測試、人才測評的方法技術(shù)如何識別人才等。只有掌握這些才能去測試、去評估人才的能力，才能精準(zhǔn)地做簡歷的篩選、人才的面試評價(jià)。否則你就只是一個(gè)面試組織者，當(dāng)不了面試官。

4.懂薪酬福利政策

企業(yè)對不同的職位會有不同的職位價(jià)值評估，并制定對應(yīng)的薪酬福利政策，而薪酬福利待遇又是流動人才考慮的最關(guān)鍵的要素之一。有一句話說得好，“沒有好的平臺、好的薪酬福利待遇，如何去招人、留住人”。因此，薪酬的架構(gòu)、水平、分配激勵(lì)方式，均會對人才的去留帶來較大影響，如何與其談協(xié)議、把企業(yè)的薪酬福利政策結(jié)構(gòu)水平和激勵(lì)模式介紹清楚并讓候選人很快地接受非常重要。同樣，不懂薪酬政策的人，也僅僅是形式上的面試者。

5.懂績效評價(jià)管理

什么樣的職位對應(yīng)什么樣的績效指標(biāo)及目標(biāo)，人招來就是在解決職位績效的問題。特別是對職位越高的人，績效管理就越重要，否則你無法去評價(jià)他，也不好去解雇他。當(dāng)然，企業(yè)的員工關(guān)系管理、保密、競業(yè)等方面的內(nèi)容，HR也需要相應(yīng)地了解并掌握。以上應(yīng)掌握的HR相關(guān)業(yè)務(wù)知識將在本書的章節(jié)中介紹。