1.1 人才流動必然性

自古洎今，人才招聘的方式可謂百花齊放、怪“招”叢生。隨著“互聯網+”時代的來臨，人才招聘進入了一個新的時代，識人、招人、用人、留人的方法已經上升到了一個新的高度。根據公司的戰略來制定人才戰略與策略、去獵聘公司發展需要的關鍵人才并為我所用，已經成為企業的共同目標。

圖1-1 人才流動必然性分析

改革開放四十多年，中國經濟的齒輪高速運轉，“中國夢”“一帶一路”帶動了許多行業的騰飛。中國是人口大國，但不是人才強國，人才的結構性缺口矛盾十分突出。對此，企業要保持競爭力，就要留住人才、爭搶人才。人才流動加快成為必然，人才招聘行業的發展也進一步加快。

1.人才成長的地域性

“橘生淮北則為枳”，人才的成長受地域的影響較大。北方人高大、南方人嬌小、黑人健壯，這些都是基因帶來的顯性差異。在體育競技運動項目中，由于亞洲人不具備身體素質的天然優勢，一些俱樂部為推進競技項目的發展，或在大賽中取得好的成績，就不得不去招聘此類人才——因為“基因”是培養不出來的，所以我們必須得靠引才。

2.教育環境的差異性

好基因還得用好土壤來培養。中國高校在世界排名中進入前一百名的寥寥無幾。占世界人口近六分之一的大國，卻僅有那么幾所高校進入世界百強，足以看出中外在人才培養能力上的差異。

3.行業發展的參差性

各國都有自己的資源優勢以及行業發展優勢。在飛機、汽車等制造領域，我國落后于歐美發達國家，如何縮小與發達國家之間的差距是需要共同探討的話題。要靠世界經濟一體化縮短與世界的差距，我們就要正視行業發展差距背后的人才差距，而彌補這一短板的途徑之一就是“招”：招優秀的、不同膚色的人才加入我們。

4.企業發展的階段性

不同的行業、不同的企業所處的發展階段不同，對人才的擁有和需求也不同。領先者總是在設法保持領先，新加入者則會為發展采取不同的“招”來壯大自己的人才隊伍，而競爭者則會為打敗對方相互獵取關鍵人才。留才、獵才在企業人才政策中的比重隨著企業發展階段的變化而不斷變化：初創企業獵取同行之才；成長企業獵才、育才并舉；成熟企業則在窺視轉型升級的關鍵人才。企業在，人才競爭就在。

5.人才自身的周期性

人才隨著自身的年齡周期逐步增值，隨后再逐漸減值。在人才的增值周期上，個人不斷需要被發現、被增值。發現并增值的方式無外乎有三種：第一種是被自己的企業發現、重用，自身職位好、薪酬高、被尊重。第二種是懷才不遇，所在的企業業務發展一般、自身的價值得不到體現，個人因要求更好的發展憤而離去。第三種是被其他企業挖走，去其他的東家實現自我價值。但隨著個體年齡增大，精力不濟、創新不足、激情下降這些問題會慢慢顯現，一段時期內被企業認定的人才可能會逐漸變為棄才。

6.獵頭行業的“獵財性”

中國的獵頭有多少數不清，正式注冊的獵頭公司、表面做咨詢而實為獵頭的公司均在爭搶這塊市場蛋糕，國際獵頭向中國獵頭擠，小公司向大公司擠……由于獵頭進入的門檻低，獵頭公司為了生存不得不去尋找客戶、尋聘人才。獵頭公司會想方設法促成一段“姻緣”，因為“姻緣”越多，他們的“獵頭”費就越多。當然，這后面是人才的不斷流動，人才也在不斷尋求自我增值，其方式、過程越簡單、薪資待遇越高越好。而企業為了為尋聘人才節省人力時間，則會委托獵頭招聘，這是最好的方式之一，三方都如意：人才獲得新職位、企業獲得所需的人才、獵頭賺得缽滿盆滿。獵頭想賺的錢越多，其“獵性”就越強。