4.2 職位架構(gòu)及其設(shè)計(jì)

4.2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)職位架構(gòu)

職位架構(gòu)設(shè)計(jì)，主要通過明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度（崗位的相對價(jià)值），使組織價(jià)值與各類工作崗位相適應(yīng)；根據(jù)企業(yè)內(nèi)組織價(jià)值建立一套連續(xù)的職位等級，從而形成職位架構(gòu)、明確員工的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。具體可以先將組織中的各項(xiàng)工作內(nèi)容劃分為若干職位序列，如管理、職能、業(yè)務(wù)、銷售、生產(chǎn)等，有必要的再在職位類下細(xì)分出職位子類。最后以這些序列或子類為基礎(chǔ)，劃分出不同層級，而所謂職位，就是由其所在“職位類”與“層級”共同確定的。這種方法的特點(diǎn)在于打破了部門界線，在設(shè)計(jì)職位時(shí)以滿足組織的需要為根本。其優(yōu)點(diǎn)不言而喻——在組織發(fā)展過程中，部門可能經(jīng)常發(fā)生變化，而職位可以保持相對穩(wěn)定，以××××公司的職位架構(gòu)圖為例。

圖4-2 職位架構(gòu)

職位評價(jià)，即在工作分析所提供的職位信息的基礎(chǔ)上，對職位的價(jià)值進(jìn)行評估，建立組織的職位價(jià)值序列（如圖4-3）。

任職資格與職位標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮專業(yè)級別，各模塊必須考慮級差，這是任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的核心，既要考慮到各個(gè)等級行為模塊之間的互補(bǔ)性，也必須考慮到各個(gè)級別之間行為模塊的差異性，以招聘業(yè)務(wù)舉例。

表4-1 按照專業(yè)級別設(shè)計(jì)任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)

圖4-3 職位價(jià)值序列

4.2.2 職位設(shè)計(jì)要素流程

組織設(shè)計(jì)是對公司總體組織構(gòu)架的規(guī)劃，組織設(shè)計(jì)是職位管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。合理的職位體系應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以組織為基礎(chǔ)、與流程相銜接，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、流程和組織機(jī)構(gòu)向人力資源管理各大模塊過渡的橋梁。

職位設(shè)計(jì)是將某一項(xiàng)工作按照“職能”“職責(zé)”“任務(wù)”的層次關(guān)系，對工作流程、責(zé)權(quán)利關(guān)系進(jìn)行劃分和整合，最終形成若干個(gè)相互聯(lián)系的職位的過程。職位設(shè)計(jì)首先從職位分析入手、從整個(gè)組織的愿景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，遵循系統(tǒng)化、最低職數(shù)、高效配合、適當(dāng)管理寬度原則，設(shè)計(jì)不同的職位。

組織變動(dòng)包含“組織模型變化”和“實(shí)體組織變動(dòng)”兩個(gè)概念。組織變動(dòng)的最大驅(qū)動(dòng)力是管理變革，它將首先驅(qū)動(dòng)“組織模型”發(fā)生變化，引領(lǐng)組織向該模型進(jìn)行遷移，從而使基于流程的組織架構(gòu)進(jìn)行變化，即“實(shí)體組織變動(dòng)”。其中“組織模型”由組織形態(tài)、組織規(guī)模、組織績效三部分組成。組織流程與關(guān)鍵職位設(shè)計(jì)主要包括戰(zhàn)略需求解析、組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)設(shè)計(jì)、組織績效KPI設(shè)計(jì)、職位管理、干部任命、人員調(diào)配等，它保證戰(zhàn)略規(guī)劃—組織—職位—人員的逐層落地，關(guān)鍵流程具體如下。

圖4-4 基于組織與流程的職位設(shè)計(jì)流程