3.2 四步編制好HR計劃

人力資源規劃的制定要緊貼企業戰略業務發展的方針和目標。通過厘清業務對人力資源在“組織、人才和文化”上的具體需求，從人力資源的各職能出發制訂具體的實施計劃來予以承接，并在此過程中注重自身的能力建設，形成承接人力資源戰略及人才規劃的人才招聘計劃、培訓計劃和人才管理機制等。

3.2.1 企業戰略解讀

企業戰略一般由業務戰略和職能戰略組成，不同的業務、不同的職能又有自己的戰略，如職能戰略中的HR職能戰略。企業戰略是對企業整體性、長期性、基本性問題的計謀。通過對企業戰略目標及戰略轉型目標的解讀，可以分析并形成人力資源的挑戰及發展方向，進一步形成人力資源服務支持策略。

圖3-1 公司戰略解讀

3.2.2 內外部環境分析

1.外部環境分析

外部環境分析主要包含對國家政策法規、經濟環境、行業發展情況、勞動力市場狀況、人力資源規劃情況等因素的分析。

國家政策法規：企業經營受國家和地方政治制度、方針政策和法律環境的影響較大，企業制定和實施的人力資源規劃必須符合國家和地方政府發布的各項法律、法規，這是企業依法經營的前提和基礎。

社會文化環境：社會文化環境包括企業所處地區的人口狀況、受教育水平、宗教信仰、風俗習慣、價值觀念等。社會文化環境影響到企業的文化建設及用人政策。

經濟環境：企業所處國家或地區的經濟環境影響企業的人力資源供求。因此，在制定人力資源規劃之前，需要對經濟形勢、經濟政策、消費物價指數等進行重點分析，了解這些經濟環境因素對人力資源規劃帶來的影響。

行業發展情況：行業發展情況影響企業的戰略選擇，從而影響到企業人力資源戰略規劃。行業發展情況分析的內容包括行業特性、規模、數量結構、組織結構以及行業的市場結構分析等。

勞動力市場狀況：由于區域經濟發展的不平衡，勞動力資源會大量流入經濟發達地區，使得勞動力市場供需不均衡現象越來越明顯。經濟欠發達地區企業會面臨人力資源短缺的挑戰。

2.內部環境分析

內部環境分析主要包含對業務目標及計劃、企業管理模式及組織架構、業務流程、制造技術等內容的分析。

業務目標及計劃：業務計劃包括市場計劃、生產計劃、制造規劃等多個要素，是人力資源規劃與布局，特別是市場人員、生產人員需求計劃的主要依據。

企業管理模式及組織架構：企業會依據自身的發展戰略設計不同的管理模式及組織架構，對人力資源的規劃、職位設計、人力資源管理權限設計等內容，是非常重要的輸入條件。

業務流程：業務流程與組織模式是相輔相成的，決定著人力資源流程及管理權限的設計。

制造技術：制造技術是影響生產人員規劃的重要因素，當前中國勞動力成本日益提升，眾多制造加工企業（如富士康）正在通過提高制造自動化水平來減少用工數量及降低人工成本。

3.2.3 人力資源戰略制定

人才戰略是企業戰略的一部分，也是最終實現其他戰略目標的基礎。即使公司在競爭中勝出，也要明確在何種類型的人才上進行持續的投資，其目標是持續保證實現公司目標所需的人才的供給，同時使人才的投入產出達到最佳。優秀的人才戰略規劃應該解決的問題包含但不局限于：一是當前的問題——哪些是對人才特別依賴的部門？哪些是與最優人才相關的重要運營角色？領導者們需要哪些必備能力素質？業務需要由什么樣的團隊去領導？績效目標要求是什么？員工的價值取向是什么？二是公司未來的戰略發展需儲備什么樣的人？這些都是公司實現持續長遠發展的關鍵。

一個好的人力資源戰略，并不來自標準化、專業化的人力資源管理理論，而來自在對企業戰略詮釋的基礎上制定的與之相匹配的人才戰略以及相應的策略路徑。通常，企業在不同的發展階段有不同的發展戰略，同樣也對應著不同的人力資源戰略與策略。

3.2.4 人力資源規劃

人力資源規劃與計劃包含人員總量及結構計劃、人工成本預算兩部分內容。企業的發展存在生命周期性，處在生命周期的不同階段，企業的資源配置狀態不同，所選擇的企業發展戰略也不同。人力資源規劃承接企業戰略，因此在不同階段的人力資源規劃管理模式不能一成不變，而要根據企業周期發展特點及戰略選擇情況，變換管理模式。總體來說，人力資源規劃管理模式分為“結構導向的人力資源規劃”和“價值導向的人力資源規劃”兩種。

圖3-2 人力資源戰略規劃實施與企業整體戰略規劃實施

圖3-3 人力資源規劃要點

1.結構導向的人力資源規劃

“結構導向人力資源規劃”也叫正向人力資源規劃，這種管理模式適用于職能和項目型業務，其核心是人員結構計劃，它以滿足業務發展為原則，對業務計劃與人員配置進度的契合度進行滾動管理。“結構導向的人力資源規劃”適用于發展周期處于初創期的企業和業務以及職能業務。這些業務的共同特點是無銷售收入或者銷售收入增幅變化較大，人工投入與業務收益的關系無法通過模型分析來進行定量預測。

圖3-4 “結構導向的人力資源規劃”編制流程

“結構導向的人力資源規劃”在滿足業務需求的職位分析基礎上，對現有人員進行職位匹配性分析、對人員結構進行分類分級，同時制定相應的保障措施，進而與人工成本預算進行相互論證和修訂，最終確定人員結構（數量、層次）計劃、人工成本結構計劃。

2.價值導向的人力資源規劃

“價值導向的人力資源規劃”也叫逆向人力資源規劃，這種管理模式與“結構導向的人力資源規劃”的不同之處在于，“結構導向的人力資源規劃”是先計劃后目標，“價值導向的人力資源規劃”是先目標后計劃，即先建立人力資源規劃目標，再對目標層層分解，確定人員計劃、人工成本計劃等。因此“價值導向的人力資源規劃”的核心是確定企業的預算目標，包括勞動效率目標和人均人工成本目標，通過目標的不斷優化，持續提高企業的競爭能力。“價值導向的人力資源規劃”適用于發展周期處在成長期后期、成熟期和衰退期的企業和業務。這些業務的特點是組織機構、生產經營設備完善，業務有相應的市場指標（利潤收入、市場占有率）。企業的發展目標是持續提高企業的規模和盈利能力。“價值導向的人力資源規劃”并通過橫向對比內、外部標桿，縱向對比自身歷史情況，確定具有競爭力的管理目標，并以此分解制訂總量和結構計劃。

圖3-5 “價值導向的人力資源規劃”編制流程

無論是“結構導向的人力資源規劃”還是“價值導向的人力資源規劃”，最終都要定崗定編。定崗定編是業務目標的落實和員工數量的匹配，包括現有人員定崗定編情況以及新增業務的崗位設置情況及定員計劃。

表3-1 定崗定編明細表