第三節 勞動合同的條款

用人單位在擬訂勞動合同具體條款的過程中，應當嚴格依據法律的規定進行。根據《勞動合同法》的規定，有九項必備條款，用人單位必須在勞動合同中明確約定。除必備條款以外的其他條款，用人單位可以根據實際用工情況決定是否寫入勞動合同。

一、必備條款

根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必須具備以下條款：

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3.勞動合同期限；

4.工作內容和工作地點；

5.工作時間和休息休假；

6.勞動報酬；

7.社會保險；

8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9.法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

二、約定條款

除了前述必備條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等事項進行約定。對于上述事項，勞動合同可以約定，也可以不約定，如果進行約定，也必須遵守相應的法律規定。

解讀：《勞動法》規定的勞動合同必備條款還繼續適用嗎？

雖然《勞動法》在《勞動合同法》施行之后仍然有效，但與之相沖突的部分已由《勞動合同法》所取代。因此，勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款這3項根據《勞動法》應當寫明的必備條款，根據《勞動合同法》已經沒有必要或不得在勞動合同中進行約定。

其中，關于勞動合同終止的條件條款和違反勞動合同的責任條款，《勞動合同法》明確規定，用人單位不得在法律規定的情形之外與勞動者約定勞動合同的終止條件或為勞動者規定違約責任。

以案說法

10.工作地點應如何約定？

2009年，王某與廣州一家公司簽訂了勞動合同，由于該公司在全國有多家分公司，為了方便公司的整體工作安排和人員調配，公司在勞動合同中約定，工作地點由公司根據具體情況決定。半年后，公司人事經理通知王某，公司決定將她調往肇慶市的分公司工作，王某不同意。公司則認為，根據勞動合同的約定，王小姐已自愿服從公司對工作地點的安排。

【律師點評】

為了防止用人單位利用其強勢地位直接或者間接損害勞動者權益，《勞動合同法》首次將“工作地點”確定為勞動合同的必備條款。根據立法的本意和基本原則，用人單位對于工作地點的約定應當是明確的，本案中，勞動合同約定，“工作地點由公司根據具體情況決定”，這種約定顯然是違反立法本意的，沒有法律根據。因此，王某有權拒絕公司對其工作地點的變更。

由于工作地點的變更意味著工作環境、工資收入和親友關系等的變更，因此該條款對勞動者意義重大，用人單位不能任意約定。但是，對于在各地設立分公司和在同一城市建有很多分店或連鎖店的公司，人員的內部頻繁調配和調動是在所難免的，所以，很多公司都傾向于對工作地點做較為模糊和寬松的約定，如本案中約定“工作地點由公司根據具體情況決定”，或約定工作地點為“中國”或“省內”。但是，如果發生爭議，上述約定會因違反法律規定和立法本意，導致對用人單位不利的法律后果。

不過需要注意的是，2015年廣東高院審理的一起再審案例，對于司法實踐中的主流觀點有所突破。具體案情為深圳某公司與員工簽訂的勞動合同中，約定的工作地點為全國，且員工同意公司根據生產經營狀況不時安排其到其他地方完成公司任務。員工入職后實際工作地點為深圳，后公司因倉庫搬遷，要求員工至東莞上班，員工不服提起仲裁要求支付經濟補償金，最終二審判決公司勝訴，員工申請再審亦被廣東高院裁定駁回。本案在司法實踐中也引起了較大的爭議和討論，從目前主流觀點來看，勞動合同約定“工作地點為全國”還是存在一定風險，建議用人單位謹慎適用。

筆者認為，企業HR在約定“工作地點”時應把握以下幾點：首先，對工作地點的約定應當至少細化到城市，單位在一個城市內，根據業務的需要變動勞動者的具體工作地點，是可行的。另外需要注意的是，目前北京地區實務口徑對此問題予以進一步地放寬，一定程度上與深圳的實務口徑趨同，即根據2017年北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會發布的《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》的規定，單位與員工在簽訂勞動合同時，如果約定工作地點為“全國”，因單位對其經營模式或工作崗位的特殊性有所明示，使得勞動者對于工作地點變更有所預見，那么勞動合同履行中將實際工作地點由一個城市調整為另一個城市是有效的，但建議單位同時要對勞動者采取合理的彌補措施以盡可能降低對勞動者產生的影響，如發放交通補助、提供通勤班車等。其次，根據自身業務和勞動者崗位的特殊性，單位可以在勞動合同中同時約定幾個工作地點，并要求勞動者在簽訂勞動合同時予以確認。總的來說，用人單位可以在勞動合同中與勞動者明確一個合理的流動工作地點的范圍，以保證一定范圍內的員工流動，但前提是必須經過勞動者的確認，而且在履行勞動合同時，不能任意擴大其范圍。

以案說法

11.勞動合同欠缺必備條款，企業是否承擔法律責任？

2008年3月，陳某與某公司訂立為期2年的勞動合同。勞動合同約定了合同期限、工作崗位、工資標準和工作任務等，但沒有休息休假和社會保險等條款。2008年7月30日，陳某以與企業訂立的勞動合同條款未具備《勞動合同法》規定必備條款為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認此勞動合同無效，應視同未訂立勞動合同，故要求企業支付3月至7月的二倍工資。

【審理結果】

勞動爭議仲裁委員會經審理認為，企業并不是沒有與陳某訂立書面勞動合同，而是訂立的書面勞動合同條款未完全具備《勞動合同法》規定的必備條款，這種情況不等于未訂立書面勞動合同，因此駁回了陳某的全部申訴請求。

【律師點評】

未訂立書面勞動合同和勞動合同欠缺必備條款，兩者不能等同，用人單位承擔的法律責任也是不同的。根據《勞動合同法》第81條的規定，用人單位提供的勞動合同文本中未載明必備條款，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。可見，法律明確規定了勞動合同欠缺必備條款，用人單位所應承擔的法律責任，本案中，如果陳某因勞動合同未載明部分必備條款給其造成了實際損害，可以要求企業承擔相應的賠償責任。

【HR應對】

1.企業HR應根據《勞動合同法》重新逐一修訂企業的勞動合同的各項條款，或采用當地政府發布的新的勞動合同范本，在其基礎上根據企業自身的情況增加或修改相應的規定。

2.企業HR應嚴格遵守關于必備條款中法律法規的強制性和禁止性規定，以免承擔因違法而導致合同無效的法律后果。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（略）

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

6.用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。