第四節 勞動合同的期限

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的期限分為3種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。勞動合同的期限是法律要求的勞動合同的必備條款，因此，用人單位必須在勞動合同中與勞動者明確約定合同期限。

一、固定期限勞動合同

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者明確約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、1年、2年，也可以是較長時間的，如5年、10年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同，延長期限。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。實踐中，不少人對無固定期限勞動合同存在認識上的誤區，認為無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”，一經簽訂就不能解除。于是，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成“洪水猛獸”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。

其實，這里所說的無確定終止時間，并不是沒有終止時間，只是沒有一個確切的終止時間，也就是說，勞動合同不存在到期的問題。但是，一旦出現法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止和解除。

根據《勞動合同法》的規定，可簽訂無固定期限勞動合同的情形有以下3種：

1.約定訂立

用人單位和勞動者雙方協商一致，同意簽訂無固定期限勞動合同。

2.法定訂立

根據《勞動合同法》的規定，出現下列情形之一的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。

解讀：何謂“連續工作”？

連續工作，即中途無間斷。如果一個員工在一個單位工作5年后，離開該單位又去別的單位工作了1年，又回到該單位工作了5年，該員工在該單位雖然也工作了10年，但由于不是連續，而是累計工作了10年，因此，也不符合“連續工作滿10年”的條件。

有的單位為了避免簽訂無固定期限勞動合同，采取要求勞動者“主動辭職”或離職后間隔一段時間再入職的手段以達到工作年限“不連續”的目的，對于這種惡意規避法律的行為，司法實踐中人民法院通常會確認該行為無效，用人單位將承擔不利的法律后果。

（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，即滿足“雙十”條件。

（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

解讀：連續訂立兩次勞動合同后，是否必須訂立無固定期限勞動合同？

對于上述問題，實踐中一直有很大爭議，最主要的分歧就是企業與員工連續訂立兩次勞動合同后，是否還具有續訂與否的選擇權。一種觀點認為，在第二次合同到期后，用人單位沒有終止勞動合同的權利，除非勞動者決定不續訂勞動合同，或者提出訂立固定期限勞動合同，否則，用人單位與勞動者必須訂立無固定期限勞動合同。另一種觀點認為，用人單位在第二次勞動合同期滿時，有決定是否續訂勞動合同的選擇權，如果同意續訂，則應當訂立無固定期限勞動合同，但如果用人單位不同意續訂的，則勞動關系即行終止。

目前的審判實踐中，第一種觀點占主導地位，也就是說，企業在與勞動者連續第二次訂立勞動合同的當時，就意味著喪失了在第二次合同到期后，決定是否續訂勞動合同的選擇權，合同是否續訂，完全取決于勞動者。因此，筆者建議，企業在對員工勞動合同期限的設置上，應務必謹慎，盡量避免短期化的勞動合同，在與員工首次續訂勞動合同時，就要做好合同到期后將根據員工的要求簽訂無固定期限勞動合同的準備。

3.視為訂立

用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

以案說法

12.應訂立無固定期限勞動合同而訂立了固定期限勞動合同，公司是否應當支付二倍工資？

員工劉某于2009年8月18日與北京某公司簽訂了一年的固定期限勞動合同，并于2010年8月18日續簽一年的勞動合同至2011年8月17日。雙方于2011年8月18日再次續訂了三年期固定期限勞動合同，至2014年8月17日止。2013年1月18日，雙方協商一致解除勞動合同，其后劉某向勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求公司支付2011年8月18日至2013年1月18日應當訂立而未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額。勞動爭議仲裁委作出裁決未予支持劉某的仲裁請求，劉某不服訴至一審法院。

【審理結果】

法院經審理認為，根據《勞動合同法》第14條第2款規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。本案中雙方均認可第三次固定期限勞動合同的真實性，應視為雙方于2011年8月18日就續簽勞動合同事宜達成合意。劉某雖表示該次續簽公司并未與其協商，其本人未仔細瀏覽內容即簽字，但作為完全民事行為能力人，應當知曉并須承擔其上述簽字行為的相應法律后果。故認為2011年8月18日雙方續簽勞動合同至2014年8月17日的行為系雙方的真實意思表示，劉某主張公司支付其2011年8月18日至2013年1月18日未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的請求沒有事實依據，不予支持。

【律師點評】

首先，就目前的實踐而言，大多數地區實務中認為，在符合《勞動合同法》第14條規定的法定情形下，對于訂立何種期限的勞動合同，勞動者具有選擇權，也就是說，無固定期限勞動合同的簽訂主動權掌握在勞動者手中，只要勞動者作出簽訂無固定期限合同的意思表示，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。但是，需要強調的是，這里法律的目的并不是強行規定雙方必須續訂無固定期限勞動合同，這一點，在《勞動合同法實施條例》第11條的規定中也得到了印證，該條規定，“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。”可見，只要勞動者與用人單位協商一致，簽訂固定期限勞動合同也是完全可以的。

實踐中，如果勞動者以書面聲明的方式選擇簽訂固定期限勞動合同，或者雙方實際上簽訂了固定期限勞動合同，且過程中勞動者并未提出異議并予以簽訂的，應當認為勞動者依法行使了自己的選擇權，與用人單位協商一致簽訂了固定期限的勞動合同。本案中，劉某與公司之間連續訂立二次固定期限勞動合同之后，又續簽了固定期限勞動合同，未有證據顯示所簽訂的第三次固定期限勞動合同非基于其真實意思表示，也未能證明簽訂合同時公司存在欺詐、脅迫、乘人之危等導致勞動合同無效的行為，因此，法院最終認定，該固定期限的勞動合同具有法律效力，屬于雙方真實意思表示，用人單位無須承擔支付二倍工資的法律責任。

13.連續工作滿10年后，是否能在固定期限勞動合同履行中提出變更合同期限？

張某在某公司已連續工作多年，2007年公司與張某續簽一次3年期的勞動合同。2008年5月，張某發現自己在該公司已經連續工作超過10年，因此，張某提出，根據《勞動合同法》的規定，公司應與其重新訂立無固定期限勞動合同。公司認為之前續簽的勞動合同是經雙方協商一致簽訂的，更改期限也應經協商一致，現公司不同意張某提出的變更勞動合同期限的要求。

【律師點評】

本案的爭議焦點是，應當訂立無固定期限勞動合同的時間點，勞動者連續工作滿10年后，能否在固定期限勞動合同的履行過程中提出變更為無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的時間，只能是在雙方續訂或訂立勞動合同時。如果是在勞動合同履行的過程中，勞動者達到連續工作滿10年的條件，提出訂立無固定期限勞動合同的，如果雙方協商一致，可以變更勞動合同期限，但是，如果用人單位不同意，則應繼續履行原勞動合同。但是，待勞動合同期限屆滿時，勞動者提出續訂無固定期限勞動合同的，用人單位則必須訂立，不得拒絕。

【HR應對】

1.由于《勞動合同法》降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，企業HR應時刻做好勞動合同的續訂和跟蹤工作，確保當勞動者符合法定情形時，即簽訂相應的無固定期限勞動合同，以避免二倍工資賠償的不利法律后果。

2.第二次固定期限勞動合同屆滿前，企業HR應書面告知勞動者其有權訂立無固定期限勞動合同，并征詢勞動者是否續訂。如果勞動者要求或同意訂立固定期限勞動合同的，HR一定要保存好相應的書面證據，以免勞動者日后反悔，用人單位由于不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，而仍面臨支付二倍工資的風險。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

三、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該類勞動合同，以某一項工作開始之日，作為其期限起算之日，以勞動者完成該項工作之日，作為其期限終止之日，因此，可能存在合同的變更、解除、中止（雙方協議暫停履行）或終止等問題，但不存在合同續簽的問題。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。實踐中，以完成一定工作任務為期限簽訂的勞動合同主要有，以完成單項工作任務為期限的勞動合同、以項目承包方式完成承包任務的勞動合同、因季節原因臨時用工的勞動合同等。

解讀：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，單位是否應支付經濟補償金？

應當支付。根據《勞動合同法》第46條的規定，勞動合同終止需支付經濟補償的情形僅適用于固定期限勞動合同，但是，《勞動合同法實施條例》對此作出了補充規定，即以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照《勞動合同法》第47條的規定向勞動者支付經濟補償。據此，以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時，單位也應當根據勞動者實際工作年限支付相應的經濟補償。

【HR應對】

1.在訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同時，企業HR一定要在合同中明確工作任務完成的標志或時間點，以避免雙方在勞動合同的履行過程中發生爭議，導致合同無法終止。

2.以完成一定工作任務為期限的勞動合同雖然特殊，但也是法律明確規定的勞動合同，勞動者的相關權益與固定期限和無固定期限勞動合同的勞動者是一致的，企業HR應當為勞動者辦理社會保險，提供勞動法律規定的各項勞動條件、勞動保護和薪酬待遇等。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。