通過末位淘汰激勵員工

為滿足市場競爭的需要，企業越來越需要提高產品的質量以及員工的工作效率。面對這種局勢，管理者不得不對員工做出科學的評價，通過合理的排序，進行獎勵或處罰。排名靠后的員工，也就面臨著降職、調崗、降薪甚至辭退的危險。實行末位淘汰制，其實是為了激發員工們的工作熱情，而不是故意和某些人過不去，所以管理者做出不得已的決定時，也沒必要有太多的負面情緒。畢竟企業的效益是企業生存的根本，末位淘汰不代表企業管理者違背了人性化管理的原則。

作為企業管理者，我們不能總是以不變的標準來評價各個崗位的員工是否能夠勝任。為給社會經濟添磚加瓦，每一個企業要保證自己的效益，單個企業的低效率運營終將被淘汰，整個行業的低效則預示著社會的衰亡。正如葛魯夫說過的，“這個世界上，只有偏執狂才能生存”，精辟地闡釋了優勝劣汰的競爭法則。

受到“末位淘汰”的刺激，包括管理者在內的每個人都充滿著危機感，每一天、每個小時都將在競爭中度過，優秀的人留了下來，落后的人被踢出局，優秀的人必須繼續斗志昂揚地工作，才能在下一輪競爭中獲勝，這樣的企業才不至于被時代的浪潮吞沒。

末位淘汰機制不可避免地會給一些人造成困惑，尤其是在經濟大蕭條時期，這種管理方式無疑把被淘汰者推向絕境。作為一個企業，在同情之余，恐怕別無他法。這就好比一群人游向一艘救生艇，有些人游得快占了位置，而有些人游得慢便會被遺棄。

◎案例

在美國通用公司，員工們被分成三類：業績很好的占20%，業績中等的占70%，業績很差甚至沒有業績的占10%。在這家公司，表現良好的那20%的員工，經常得到上司的獎賞，因為他們為通用公司創造了奇跡。失去這樣的人，就是領導的失職。居于20%和70%的人，并不是一成不變的。不斷有人在這兩個層次之間調換位置，但居于10%的那部分人則通常不會有明顯的變化。通用公司一直把人才作為公司未來發展的寄托，因此必須清除這10%的人，這樣才能保證公司留下的都是能手或精英。

也就是說，通用公司在用人方面，不只關注用好每個人，而是要創建起一個能力強大的集體。把有用的人才留下來讓他們發揮作用，把無用的人辭退，以免拖公司的后退。這也正是《孫子兵法》上提到的“求之于勢，不責于人”的用人之術。

◎點評

以末位淘汰的方法激勵員工，能夠帶給員工一定的壓力。這種壓力也是動力，進而在員工之間產生競爭的氣氛，調動其工作積極性。企業也可以借此活力倍增，促進企業的成長。在我國，為促進各級干部隊伍建設、提高職能部門的工作效率，國家機關單位也開始實施末位淘汰制。