參考答案

一、單項選擇題

1.答案：C。勞動法意義上的勞動，專指職工為謀生所從事的履行勞動法規、集體合同和勞動合同所規定義務的集體勞動。從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動，不包括家務勞動、個體勞動者和合伙人的勞動；從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動，是有償勞動；從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動，而非履行如贍養、撫養義務之類民事義務的勞動。勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的社會關系的法律部門，可以說，勞動法都是與勞動有關的法律。

2.答案：D。作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”依此，A、B、C項錯誤。

3.答案：A。本題考查的是《勞動法》的調整對象。勞動法的調整對象以勞動關系為主，還包括與勞動關系密切聯系的其他社會關系。A項中的關系屬民事勞務關系，B項、C項中的關系都是勞動關系，D項中的關系屬于與勞動關系密切聯系的社會關系。

4.答案：B。本題考查的知識點是勞動法的適用范圍。《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”勞動關系的當事人一方只能是作為自然人的勞動者，另一方只能是作為勞動組織的用人單位，勞動法規定勞動者有平等就業權，不得遭受歧視，故B項為正確答案，而A、C、D三項中發生的關系顯然均屬于民事關系，應受民法調整。

5.答案：A。一般認為，勞動法是憲法統率下與民法、經濟法、行政法并列的一個獨立的法律部門。理由主要在于勞動法有自己獨特的調整對象，有其他法律部門不可取代的功能和重要性，具有作為獨立法律部門的傳統，具有獨特的調整原則，具有獨立的完整體系等方面。

6.答案：D。通常認為，勞動法與社會保障法既相互獨立，又有很深的淵源關系。勞動法與社會保障法的構成內容中有相互重疊和交叉的部分。社會保障法的內容一般包括社會保險、社會救濟、社會福利與社會優撫四大部分。其中，社會保險的適用對象主要是工資關系中的勞動者，因而又是勞動法所包含的內容。

7.答案：A。

8.答案：B。勞動標準，又稱勞動基準，是國家為保護勞動者的利益而制定的有關勞動條件與勞動待遇的最低標準。它是勞動法規定的強制性標準，不允許當事人協議排除其適用。用人單位只能高于勞動標準向勞動者提供勞動條件與勞動待遇，而不能低于勞動標準約定勞動條件與勞動待遇。

9.答案：C。本題考查的是勞動法的宗旨。勞動法就其宗旨而言，具有雙重性，既是勞動者保護法又是勞動管理法。其中，作為勞動者保護法，主要體現公平；作為勞動管理法，主要追求效率。但保護勞動者是勞動法的主要宗旨，勞動管理則次之。簡言之，勞動法應兼顧公平與效率，但更偏重于公平。

10.答案：D。根據勞動者傾斜保護理論，在勞動關系中，勞動者處于事實上的弱勢地位，加之勞動關系的人身性和隸屬性特征，勞動法應對勞動者進行傾斜保護。這在勞動立法上的體現一般包括：偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務；以強行性規范規定勞動標準；對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制；在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為等方面。

11.答案：A。

12.答案：B。對于非全日制用工，《勞動合同法》第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”第69條第2款規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

13.答案：C。不少學者認為，加入WTO后，中國勞動關系會出現以下變化：勞動關系運行更加市場化、勞動關系的范圍逐步趨于國際化、勞動關系的主體呈現單極化（即用人單位的優勢地位得到強化，勞動者的弱勢地位進一步弱化）、勞動關系的沖突表現社會化。

二、多項選擇題

1.答案：BC。勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。勞動法不僅調整勞動關系，而且還調整某些與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

2.答案：BD。作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。它的雙方當事人一方為勞動者，另一方為用人單位，兼有平等性與隸屬性；是為實現勞動過程而發生的社會關系，但并非在所有爭取和實現勞動權過程中發生的關系都是勞動關系，如勞動服務關系、勞動爭議處理關系等，則屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

3.答案：ABC。勞動法所調整的“其他社會關系”，即在勞動關系運行過程中及其前后，為實現勞動關系而發生的社會關系。這些社會關系與勞動關系有著密切聯系，其目的必須是為實現勞動關系，因此，并非所有與勞動關系有邏輯聯系的都是“其他社會關系”。與勞動關系的密切聯系主要體現在：有的是勞動關系賴以建立的必要前提，有的是為了使勞動關系正常運行而伴隨勞動關系發生的，有的是勞動關系發展、變化的直接后果。

4.答案：ABCD。本題考查的是《勞動法》的調整對象。勞動法的調整對象以勞動關系為主，還包括與勞動關系密切聯系的其他社會關系。A項屬于勞動關系，其他各項則屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

5.答案：AB。本題的考點是勞動法的調整范圍。《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”因此，A、B項是當然的準確答案；D項的錯誤也比較明顯，勞動合同的一方必然是勞動者，甲公司與乙公司之間的合同肯定不是勞動合同了，另外勞務合同與勞動合同是有本質區別的；對于C項的判斷，相對較難。從形式上看，公司董事長與公司之間簽訂的聘用合同屬于勞動合同的一種。但董事長的地位比較特殊，無論是股份有限公司還是有限責任公司，董事長首先作為董事是股東（大）會選舉出來的，而后或者選舉（股份有限公司）或者依章程（有限責任公司）產生董事長。國有獨資公司中董事會成員由國有資產管理機構按照董事會的任期委派或者更換，董事長由國有資產管理機構從董事會成員中指定。此外，董事長可以同時在多家公司擔任董事職務。由此可見，董事長不是勞動法意義上的勞動者，很大程度上其所體現的是公司行政一方的立場，其與公司之間是代表和被代表的關系，而不是勞動合同關系，故不受勞動法的調整。

6.答案：BC。根據《勞動法》第2條規定，公務員和依法參照執行公務員制度的勞動者、現役軍人、家庭保姆不適用勞動法。事業單位工作人員要作區分，如果其與事業單位形成勞動合同關系的，則依照勞動法執行；如屬依法參照執行公務員制度的（屬人事關系范疇），則不適用勞動法；農業農村勞動者一般也不適用勞動法，但也有例外，如進城務工與企業建立勞動關系的，則應受勞動法的調整。

7.答案：ABD。在我國，確立勞動法基本原則的依據應包括法律依據、政策依據與現實依據。其中，憲法為法律依據；政策有基本政策與具體政策之分，唯有基本政策可作為確立勞動法基本原則的補充依據；勞動關系的特征及發展趨向屬現實依據。

8.答案：BCD。本題考查的是勞動法的基本特征。參見簡答題第7題。

9.答案：CD。勞動法形式，又稱勞動法淵源，是指勞動法律規范的具體表現形式。它包括規范性文件和準規范性文件兩大類。在我國，規范性文件主要包括憲法、法律、行政法規、部門規章、地方性法規及經濟特區法規、地方規章、國際法律文件等；準規范性文件則包括勞動政策、標準制定機關制定的勞動標準、抽象勞動行政行為、中華全國總工會制定的規章、規范性勞動法規解釋等。企業工會與企業行政訂立的集體合同以及企業內部勞動規則只在本企業內有效，故不被視為勞動法的形式。

10.答案：ABD。勞動關系協調法，又稱勞動關系法，主要是由以實現勞動關系運行協調化為基本職能的各項勞動法律制度所構成，包括勞動合同法、集體合同法、用人單位內部勞動規則法、職工民主管理、勞動爭議處理法等法律制度。

11.答案：ACD。本題考查了勞動關系的有關概念。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。因此，勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。A正確。選項B錯誤。勞動行政部門與勞動者、用人單位之間的關系屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系。選項C正確。勞動關系具有人身屬性，用人單位有權依法管理和使用勞動者。勞動關系具有財產關系的屬性，勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付報酬。選項D正確。雙方當事人在建立、變更勞動關系時，應依照平等自愿、合法原則進行，因而勞動關系具有平等性。同時，勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者即成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位按照其勞動規章制度管理和使用勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

三、不定項選擇題

1.答案：ACD。勞動法意義上的勞動，專指職工為謀生所從事的履行勞動法規、集體合同和勞動合同所規定義務的集體勞動。從主體上看，它是以職工（或雇工，下同）身份所從事的勞動，不包括個體勞動者和合伙人的勞動；從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動；從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動；從形式上看，它是用人單位的集體勞動，即指各個職工由用人單位組織起來并在用人單位指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事勞動。故B項錯誤，C、D項正確。我國憲法明確規定，公民有勞動的權利和義務，故A項也正確。

2.答案：A。領取礦山井下津貼是對勞動者從事勞動的額外消耗的補償，是勞動者與用人單位在勞動過程中發生的關系，自然存在勞動關系；B、C、D項都屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

3.答案：ABCD。勞動關系當事人一方必須為用人單位，另一方則為勞動者，同事之間的關系顯然不屬于勞動關系，個體勞動者與其家庭成員共同勞動的關系也非勞動關系；承攬人與定作人之間的關系，屬于民事勞務關系，適用民法；農民在市場上出售自己的勞動產品，屬于民事買賣關系。

4.答案：ACD。集體合同爭議，是工會與用人單位就集體合同的簽訂和履行發生的爭議，屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系，故在勞動法的調整范圍之內；社會救濟、軍人優撫、公共福利既不存在勞動關系，也不屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系，故不為勞動法所調整，而是屬于社會保障法的調整范疇。

5.答案：CD。履行出版合同，屬于民事勞務關系；個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共有關系，顯然屬民事關系；C項中的關系屬于勞動法調整的勞動關系；D項中的關系則屬于與勞動關系密切聯系的其他社會關系，也在勞動法的調整范圍之內。

6.答案：BCD。勞務關系屬于民事關系，適用民法；勞務關系不具有從屬性，強調勞動成果的給付，穩定性不如勞動關系。技術人員在業余時間兼職，具有雙重勞動關系，故C項中的關系屬于勞動關系；D項中的關系是加工承攬合同關系，屬勞務關系。

7.答案：ABCD。本題的考點是勞動法的作用。勞動法作為以勞動關系為主要調整對象、以保護勞動者為主要宗旨的法律部門，自產生以來，對社會經濟的發展一直起著巨大作用，主要體現在以下方面：有助于促進生產力的發展、有助于市場經濟的健康運行、有助于保障人權、有助于社會安定。

四、名詞解釋

1.答案：勞動關系有廣義與狹義之分。廣義上的勞動關系是指勞動主體在實現集體勞動過程中彼此之間發生的社會關系。廣義上的勞動關系可分為兩大類：一類是勞動者在集體勞動過程中與其他勞動者或單位之間產生的關系；另一類是勞動者在實現集體勞動過程中與所在單位行政或業主之間發生的關系。這兩類社會勞動關系并不全由勞動法所調整。作為勞動法調整對象的勞動關系僅限于后者，亦稱狹義的勞動關系，它具體是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。

2.答案：勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。它是法律體系中獨立的法律部門。以上表述即為廣義上使用的勞動法。狹義的勞動法僅指一個國家的勞動法律，如《中華人民共和國勞動法》。

3.答案：勞動法的基本原則是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則，也可以說，是勞動法的核心和靈魂。其主要特征體現在：全面的涵蓋性、高度的權威性、相當強的穩定性等。

4.答案：勞動法體系，是指一國的全部勞動法律規范按照一定標準分類組合所形成的，具有一定縱向結構和橫向結構的有機整體。

5.答案：勞動基準法，又稱勞動條件基準法，主要由以實現勞動關系中勞動者權益（或稱勞動條件）基準化（即制定和實施勞動基準）為基本職能的各項勞動法律制度所構成，包括工時法、工資法、勞動保護法、勞動監督法等勞動法律制度。

五、簡答題

1.答案：勞動法意義上的勞動，專指職工為謀生所從事的履行勞動法規、集體合同和勞動合同所規定義務的集體勞動。與一般意義上的勞動相比，具有以下特征：

（1）從主體看，它是以職工（或雇工，下同）身份所從事的勞動。凡是不在職工之列的人所從事的勞動，或者雖在職工之列卻以職工以外身份所從事的勞動，都不是勞動法上的勞動。

（2）從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業勞動。即為獲取報酬作為其生活主要來源，而相對固定在一定勞動崗位上所從事的勞動，是有償性勞動。

（3）從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動。也就是說，它是為了向用人單位履行以勞動法規、集體合同和勞動合同為依據的法律義務的勞動，為履行撫養、贍養義務之類的民事義務的勞動則不屬于勞動法中的勞動。

（4）從形式看，它是用人單位的集體勞動。這是指各個職工由用人單位組織起來并在用人單位指揮或指派下，以用人單位的名義共同從事勞動。在這里，職工的勞動受用人單位內部規則的約束，受用人單位意志的支配。就此意義而言，這種勞動對于職工來說，是一種從屬性勞動。

2.答案：作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。在現代市場經濟中，勞動關系的一般特征主要表現在：

（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。

（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。一方面，勞動者將其勞動力使用權讓渡給用人單位，由用人單位對勞動力進行分配和安排，以同其生產資料相結合；另一方面，勞動者仍然享有勞動力所有權，用人單位在使用勞動力的過程中應當為勞動者提供保障勞動力再生產所需要的時間、物質、技術、學習等方面的條件。

（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性相結合的社會關系。勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本來意義說是一種人身關系。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等項物質待遇，這是一種通行的商品等價物交換原則的等量勞動相交換。就此意義而言，勞動關系同時又是一種財產關系。

（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。勞動者與用人單位之間通過相互選擇可以合同形式確立勞動關系，并可以通過協議來續延、變更、暫停、終止勞動關系。這表明勞動關系是一種平等關系，即平等主體間的合同關系。然而，勞動關系一經締結，勞動者就成為用人單位的職工，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者。這使得勞動關系又具有隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理關系。

3.答案：個別勞動關系是相對于集體勞動關系而言，是指勞動者個人在運用勞動能力，實現勞動過程時與用人單位發生的關系。個別勞動關系是基礎層面的勞動關系，或勞動關系的基本形態。人們在社會生活中所說的勞動關系通常是指個別勞動關系。集體勞動關系是指在實現勞動過程中，代表勞動者的勞動者團體為了勞動條件、勞動標準等涉及勞動者整體利益的勞資事項而與用人單位發生的社會關系。

二者的區別主要是：（1）當事人不同。個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關系。（2）內容不同。個別勞動關系涉及的是勞動者個人；集體勞動關系是勞動者個人意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是用人單位勞動關系的整體內容。

二者的聯系體現在：（1）集體勞動關系是在個別勞動關系存在和發展的基礎上形成的，沒有個別勞動關系，集體勞動關系便無法形成。（2）集體勞動關系并不是個別勞動關系的簡單疊加，集體勞動關系改變了個別勞動關系的從屬特征，使雙方的力量對比獲得了相對平衡。個別勞動關系具有隸屬關系的屬性，勞動者處于相對弱者的地位，勞動者與用人單位之間的關系嚴重失衡；而集體勞動關系的建立，勞動者個人意志通過勞動者團體表現出來，由勞動者團體代表勞動者與用人單位交涉勞動過程中的事宜，有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。

4.答案：我國《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”這是關于勞動法適用范圍的規定，也表明了我國勞動法調整勞動關系的范圍，即：

（1）企業、個體經濟組織（即個體工商戶）與勞動者形成的勞動關系都歸勞動法調控。其中的“企業”范圍，包括各種法律形態、各種所有制形式、各種行業的企業。

（2）國家機關、事業組織、社會團體的勞動關系中，僅限于勞動合同關系歸勞動法調整。就其勞動者范圍而言，包括國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員，企業化事業組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同（含聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體確立勞動關系的勞動者。可以預料，隨著勞動合同（聘用合同）制度在國家機關、事業單位、社會團體中適用范圍的擴大，會有更多的勞動者適用于勞動法。

（3）國家機關、事業組織、社會團體的非合同勞動關系，即公務員和依法參照執行公務員制度的勞動者的勞動關系，以及農村農業勞動者（不包括進城務工的農民工）、現役軍人、家庭傭人等的勞動關系，不歸勞動法調整，而分別歸相應的公務員法、農業法、軍事法、民法調整。

5.答案：勞動法在以勞動關系作為主要調整對象的同時，還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。勞動法所調整的其他社會關系，即在勞動關系運行過程中及其前后為實現勞動關系而發生的社會關系。這些社會關系與勞動關系有著密切聯系，其主要特征、內容及性質如下：

（1）特征：①它的當事人一般有一方是勞動者或用人單位，而另一方是勞動關系相關人，或者雙方均為勞動關系相關人或用人單位。所謂勞動關系相關人，即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業培訓機構、職業介紹機構、勞動爭議處理機構、社會保險經辦機構等。②它的目的是實現勞動關系，即它是為實現勞動關系而發生的社會關系。其中，有的是勞動關系賴以建立的必要前提，有的是為了使勞動關系正常運行而伴隨勞動關系發生的，有的是勞動關系發展、變化的直接后果。

（2）內容：①勞動力資源開發和配置的社會關系；②工資總量宏觀調控和實施工資保障的社會關系；③勞動安全衛生管理和服務的社會關系；④社會保險及其管理的社會關系；⑤集體談判和協商的社會關系；⑥勞動爭議調解和仲裁的社會關系；⑦監督用人單位遵守勞動法的社會關系。

（3）性質：包括下述幾種主要類型：①勞動行政關系，即行政機關和經授權具有行政職能的有關機構與用人單位及其團體、勞動者及其團體和勞動服務主體之間，由于執行勞動行政職能而發生的社會關系；②勞動服務關系，即勞動服務主體與用人單位和勞動者之間由于為勞動關系運行提供社會服務而發生的社會關系；③勞動團體關系，即勞動者團體（工會）與用人單位團體之間，勞動者團體（工會）與其成員或用人單位之間，用人單位與其成員或勞動者之間，由于協調勞動關系和維護勞動關系當事人利益而發生的社會關系；④勞動爭議處理關系，即勞動爭議處理機構與勞動爭議當事人（或其他人）之間因調解、仲裁勞動爭議而發生的社會關系。

6.答案：一般認為，勞動法是憲法統帥下的一個獨立法律部門，它與相鄰的民法、經濟法和行政法既有聯系又有區別。

其聯系主要表現在：（1）在調整對象上有一定的交叉，在勞動法所調整的社會關系中，有的還在一定程度上受到民法、經濟法或行政法的調整。例如，民法中某些反映合同一般特征的規定，可在一定條件下用來規范勞動合同；勞動關系也是企業法調整對象的一部分；勞動行政關系具有經濟管理關系和行政關系的屬性，當然要遵循經濟法和行政法所規定的經濟管理關系和行政關系的一般規則。（2）應遵循的原則有些是相同的。例如，公平與效率的協調，都應為民法、經濟法和勞動法所體現；平等自愿、誠實信用原則都應為民法和勞動法所遵循。（3）在調整方法上可以有條件地通用。勞動法可以在一定條件下吸收民法、經濟法和行政法的某些調整方法，如賠償損失、罰款、行政處分等可作為追究勞動法律責任的手段。

其區別主要有：（1）調整對象不同。民法調整平等主體之間的財產關系和人身關系，在這里，財產關系與人身關系一般是分別存在的；經濟法調整為實現國家對經濟的干預而發生的經濟關系，包括宏觀調控關系、市場規制關系，以及競爭關系等微觀經濟關系；行政法調整行政關系；勞動法則調整勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系。（2）法律關系的主體不同。民事法律關系主體雙方可能是公民、法人，或一方為公民，另一方為法人；行政法律關系主體一方恒為行政主體；經濟法的主體包括國家機關、企事業單位和社會團體、企業內部組織和有關人員、農戶和公民；而勞動法的一方必須是作為自然人的勞動者（勞動力所有者），另一方必須是作為勞動組織的用人單位（勞動使用者）。（3）基本原則不同。即各個法律部門都有各自特有的基本原則。例如，契約自由等民法原則，平衡協調原則、權責義相統一原則等經濟法原則，依法行政、行政統一等行政法原則，保護勞動者合法權益則為勞動法所獨有。（4）法律屬性不同。民法為私法，行政法屬公法范疇，經濟法與勞動法則兼有公法屬性和私法屬性，但經濟法重在實現國家對經濟的干預，而勞動法則強調保護勞動者。

7.答案：勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。作為我國法律體系中的一個獨立法律部門，勞動法具有與其他法律部門不同的特征，主要體現在以下方面：

（1）它是公法與私法的兼容。公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公共利益），其調整原則是公法關系完全依法設定；私法涉及私人（公民個人與法人利益）利益，其調整原則是私法關系允許私人設定。在我國，過去計劃經濟體制下的勞動法實際上是勞動行政法，屬于完全意義上的公法；而今隨著經濟體制市場化改革的進行，企業被賦予用工自主權，勞動者被賦予擇業自主權，勞動關系的內容和運行越來越取決于當事人的合意，這樣，勞動法越來越私法化了。

（2）它是勞動者保護法與勞動管理法的統一。源于勞動關系的人身性和隸屬性，勞動者處于相對弱勢地位，勞動法首先向保護勞動者傾斜。勞動法同時也是勞動管理法。勞動法還負有將勞動管理納入法制軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務。故就宗旨而言，勞動法既是勞動者保護法，又是勞動管理法。

（3）它是勞動關系協調法和勞動標準法的結合。勞動法雖然從總體上向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。之所以能夠如此，是因為勞動法以協調方法和標準化方法作為基本的調整方法，在此意義上可以認為，勞動法既是勞動關系協調法，又是勞動標準法。

（4）它是實體法和程序法的配套。在法律體系中，實體法與程序法之間是一種相互依存的關系。一般表現為一定的實體法部門必須有一定的程序法部門與之相對應。勞動法則不然，它并非單純的實體法或程序法部門。之所以如此，這是因為勞動法的調整對象是一個由勞動領域中多種社會關系所構成的，以勞動關系為主的系統。其中，為實現勞動關系而發生的各種社會關系中有許多屬于程序性關系，它們分別與勞動關系的特定內容或運行環節相對應，是勞動關系正常運行在程序上的必要條件或保障。

8.答案：就宗旨而論，勞動法是勞動者保護法與勞動管理法的統一。但勞動法首先是勞動者保護法，它從總體上向保護勞動者傾斜，這是因為：（1）在市場經濟中勞動關系雙方當事人之間，勞動者一般處于事實上的相對弱者地位，在勞動力供過于求的情況下更是如此。（2）在具有人身性和隸屬性的勞動關系中，用人單位所支配和使用的勞動力，是勞動者生命力的主要內容，承載著勞動者的生存權。勞動力的消耗過程實質上就是勞動者生命的實現過程，在此過程中，對勞動力的任何損害，都直接危及勞動者生存。所以，在法律上，需要特別強調對勞動者的保護。

勞動法對勞動者的傾斜保護主要表現在：（1）勞動法在關于勞動關系雙方當事人之間權利義務的規定中，偏重于規定勞動者的權利和用人單位的義務。可以說，勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。（2）勞動法對勞動者利益，以強行性規范規定只準提高而不準降低的最低標準，使其得到最基本的保護；對用人單位利益，則無這種保護性規定。（3）勞動法對用人單位單方解除勞動關系實行嚴格限制，即不僅規定必備的許可性條件，而且規定具體的禁止性條件和限制性條件；對勞動者單方解除勞動關系，有的國家不規定條件，有的國家則只規定許可性條件而不規定禁止性條件和限制性條件。（4）在勞動監察制度中，監察對象一般只限于或者主要是用人單位遵守勞動法的行為；至于勞動者遵守勞動法的行為，許多國家并不規定為勞動監察的對象。

9.答案：勞動法形式，又稱勞動法淵源，是指勞動法律規范的具體表現形式。它表明勞動法律規范以什么形式存在于法律體系中，告訴人們從何處找到勞動法律規范。從成文法形式看，它包括規范性文件和準規范性文件兩大類。

（1）規范性文件。作為勞動法形式的規范性文件主要包括憲法、法律、行政法規、地方性法規及經濟特區法規、部門規章、地方規章、國際法律文件等。

（2）準規范性文件。作為勞動法形式的準規范性文件通常有：①勞動政策。勞動法規的內容往往來源于勞動政策，勞動政策在一定意義上是對勞動法規內容的一種重要補充，尤其在勞動立法不完備的階段。②勞動標準。這里僅指標準制定機關依據勞動法規和標準化法規制定的關于勞動方面的標準，勞動法規中直接規定的標準未包括在內。它將勞動法規的要求定型化、具體化、數量化，具有同法律規范一樣的普遍適用性和反復適用性，因而被視為勞動法的一種形式。③抽象勞動行政行為。這里僅指行政機關為實施勞動法規而制定的具有普遍約束力的決定、命令，而不包括行政機關制定的勞動法規在內。④工會規章。一般認為，中華全國總工會制定的規章，也是勞動法形式的一種。⑤規范性勞動法規解釋。它是法定對勞動法規有解釋權的國家機關就勞動法規在執行中的問題所作出的具有普遍約束力的解釋，實踐中較多見的是原勞動部單獨或會同有關部門所作的解釋。⑥集體合同。在國外，全國性、地方性、行業性和職業性集體合同具有一定規范作用。我國目前主要存在的是企業工會與企業行政簽訂的基層集體合同，它只在本企業內有效，故不被視為勞動法的形式。至于地方性、行業性和職業性集體合同，則分別在相應的地區、行業和職業范圍內具有規范作用。

六、論述題

1.答案：長期以來，法學界關于勞動法的地位并不存在爭論。但自經濟法學在我國興起后，卻形成了理論分歧。目前，法學界關于勞動法是否為獨立的法律部門大致有三種觀點：（1）勞動法是憲法統帥下與行政法、民法并列的一個獨立法律部門；（2）勞動法是經濟體系的一個組成部分；（3）勞動法是憲法統帥下與民法、經濟法和行政法并列的一個獨立法律部門。

大多數學者贊成第三種觀點。其主要理由是：

（1）勞動法具有特定的調整對象。劃分法律部門應以調整對象為主要標準，各個法律部門都應有其特定的調整對象。在這里，所謂特定的調整對象，不應理解為一個法律部門只調整單一的某種社會關系，也不應理解為一個法律部門所調整的社會關系只能是本法律部門所專有或特有的調整對象，而應理解為，各個法律部門的調整對象，都應在總體上具有不同于其他法律部門的特征。勞動法的調整對象只限于勞動領域的社會關系，且以勞動關系為主。勞動關系的當事人一方只能是勞動力所有者和支出者，即勞動者，另一方只能是生產資料的所有者（或占有者）和勞動力的使用者，即用人單位，勞動關系是以勞動力的所有權和使用權相分離為核心的，是人身關系屬性和財產關系屬性相結合的社會關系，是兼有平等性質和隸屬性質的社會關系。較之民法、經濟法和行政法的調整對象，其特殊性是很明顯的。雖然民法、經濟法、行政法分別對其中部分社會關系在一定程度上予以調整，但唯有勞動法是對勞動領域的主要社會關系進行統一調整的法律部門。

（2）勞動法具有其他法律部門不可取代的功能和重要性。法律體系的發展史表明，任何一個法律部門得以從法律總體或既有法律部門中分離出來而形成一個獨立體系，都是由于它在歷史進程中具備了自己獨有的功能和重要性，并且這種功能和重要性達到了其他法律部門不可取代的程度。勞動法最初之所以從民法體系中獨立出來，正是因為民法已不足以有效調整勞動關系，唯有將勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系由勞動法按照有別于民法原則的調整原則進行統一調整，才能適應社會經濟發展的需要。較之其他法律部門，勞動法所獨有的功能和重要性，主要表現在：勞動力是社會財富的源泉，勞動是人類生存和發展的最基本條件，勞動關系是其他經濟關系賴以運行的基礎，勞動法通過對勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系的調整，直接為勞動者的各項合法權益提供法律保障，為勞動過程的實現確立組織規則和管理規則，為勞動力的再生產設定目標和措施，從而直接促進社會生產力的發展、社會財富的創造以及社會的穩定和進步。

（3）勞動法具有作為獨立法律部門的傳統。一個法律部門在法律體系中處于何種位置，往往同一個國家的法律傳統相關聯。自19世紀以來，尤其是20世紀初期法國、蘇聯編纂勞動法典以來，勞動法陸續在世界各國的法律體系中取得了獨立法律部門的地位。即使在經濟法成為一個獨立法律部門以后，無論大陸法系國家還是英美法系國家，均未動搖勞動法作為一個獨立法律部門而存在的傳統地位。我國雖然直到1994年才制定《勞動法》，但自中華人民共和國成立以來，在立法實踐中一直把勞動法作為一個獨立的法律部門。至于在法學界，勞動法是一個獨立法律部門的觀點，一直為眾多學者所接受。

此外，勞動法還具有獨特的基本原則、獨立的完整體系、獨特的任務和作用等，這一切足以使勞動法構成一個獨立的法律部門。綜上所述，在我國法律體系中，勞動法是憲法統帥下的與民法、行政法、經濟法并列的一個獨立的法律部門。

2.答案：公法與私法是法的一種分類，源自羅馬法，其劃分標準在理論上多有分歧。一般認為，公法涉及的是宏觀（國家利益和社會公共利益）利益，其調整原則是公法不得由當事人協議變更，即公法關系完全依法設定；私法涉及私人（公民個人利益和法人利益）利益，即微觀利益，其調整原則是“協議就是法律”，即私法關系允許協議設定。民法是私法的典型，行政法是公法的典型，勞動法與經濟法則被視為兼有公法與私法屬性的法律部門。公法與私法的劃分和融合，反映了市場經濟的一般要求和法律發展的一般規律，具有一定的科學性。因此，這種劃分可以為我國法學所借用。

在西方國家，當勞動關系最初由民法調整時，作為雇傭合同關系而存在的勞動關系只是純粹的私法關系；當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整以后，繼續允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關系和明確相互權利義務，但同時又對勞動關系作出許多必須由雇主嚴格遵循，而不容其自主選擇或與勞動者協議變通的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生條件等勞動基準。雇主在勞動關系運行過程中遵守勞動基準，不僅是對勞動者的義務而且也是對國家的義務。雇主若不遵守勞動基準，就由有關行政機關強制執行。于是勞動關系不再只是私法關系，而是一種具有公法關系性質的私法關系。相應地，以勞動關系為主要調整對象的勞動法，也就被稱為私法公法化的法律部門。

在我國，勞動關系和勞動法的公私法屬性變化情況，正好與西方國家相反。在計劃經濟體制下，實行的是統分統配的就業制度、統規統調的工資制度和統包統攬的勞動保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于純粹的公法關系。因而，這種條件下的勞動法實際上是勞動行政法，屬于完全意義的公法。實行經濟體制市場化改革以后，企業被賦予用工自主權，勞動者被賦予擇業自主權；勞動合同的普遍推行使勞動關系的運行和內容越來越取決于雙方當事人的合意；勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。這樣，勞動關系不再是純粹的公法關系，而兼有了私法關系屬性，原來只是公法的勞動法也隨之兼有了私法特色。因而可以說，我國勞動法兼有公法與私法屬性，是一個公法私法化的法律部門。

3.答案：勞動法的基本原則，是指集中體現勞動法的本質和基本精神，主導整個勞動法體系，為勞動法調整勞動領域的社會關系所應遵循的基本準則，也可以說，是勞動法的核心和靈魂。對于勞動法基本原則，我國目前尚無集中的立法規定，科學地確定其內容，以充分發揮其功能，是我國勞動法學研究的重要任務之一。

（1）確立勞動法基本原則的必要性。之所以需要對勞動法基本原則的內容加以確定，主要是源于勞動法基本原則的重要功能。所謂勞動法基本原則的功能，概言之，就是對勞動法如何調整勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系進行規范，即勞動法基本原則→勞動法律規范→勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系。具體體現在如下方面：①在勞動法體系中的凝聚和統帥功能。各項勞動法律規范在內容和調整范圍上都不盡相同，只有貫徹和體現勞動法基本原則的精神，只有在勞動法基本原則的統帥下，才能形成相互配合與協調的有機整體。②在勞動立法中的依據和準則功能。勞動法基本原則在勞動法律規范中的具體落實和體現，是通過勞動立法過程實現的。制定和修改勞動法規，都應當以勞動法基本原則作為確定其具體內容的依據和準則，從而保證各項勞動法律規范都符合勞動法基本原則的要求。③在勞動執法中的指導和彌補功能。勞動法基本原則的法律調整作用，是通過勞動執法過程最終實現的。因此，在勞動執法中，對被適用的具體法律條文的解釋，需要以勞動法基本原則為指導；遇到法律漏洞或法律矛盾時，由于勞動法基本原則內涵容量大、適應性強，執法者可以依據勞動法基本原則的有關精神，補充法律漏洞、修正法律矛盾。

（2）勞動法基本原則的要件。勞動法中所體現的原則、精神有許多，要衡量一個所謂的原則能否成為勞動法的基本原則，需要一定的規格和標準，這就是勞動法基本原則的要件。一般來說，構成勞動法基本原則需要具備以下要件：①具有全面的涵蓋性。一方面，勞動法基本原則應當是能夠涵蓋勞動法所調整的各種勞動關系以及與其密切聯系的其他各種社會關系的原則。另一方面，勞動法基本原則應當是能夠涵蓋各項勞動法律制度的原則。②具有高度的權威性。這主要表現在：各項勞動法律制度和勞動法規的內容，都不得與勞動法基本原則相抵觸；勞動法與其他法律部門相區別，不同類型的勞動法相區別，均以勞動法基本原則為基本標志，勞動法的發展方向和基本任務，都為勞動法基本原則所左右，各種勞動法主體及其在勞動領域的行為，都要受勞動法基本原則的約束；各種勞動問題的處理，都應以勞動法基本原則為基本依據。③具有相當強的穩定性。勞動法基本原則的內容一經確定，一般不因勞動法具體內容的個別或局部變動而更改。即使在改革時期，只要勞動關系不發生根本變化，勞動法基本原則也不會發生變化。④具有一定的抽象性和概括性。勞動法基本原則是規范各種勞動關系的共同的通則，自然應有一定抽象性和理論概括性，要與勞動法個別領域中的具體原則區分開來。

（3）確立勞動法基本原則的依據。①法律依據。憲法是國家的根本大法，確立勞動法基本原則當然要以它為最高法律依據。在我國憲法中，應作為確立勞動法基本原則依據的，包括關于國家政治制度和經濟制度的規定，關于勞動方面的規定，如公民有勞動的權利與義務、實行男女同工同酬等。②政策依據。勞動政策有基本政策和具體政策之分。基本勞動政策往往是關于勞動方面的根本性或總體性問題的規定，能及時反映一定時期內現實情況和國家宏觀意圖的變化。因此，還應以基本勞動政策作為補充性依據。③現實依據。勞動法基本原則必須來源和根植于現實，正確反映我國現階段勞動領域的基本現狀和發展要求，包括現階段勞動關系的性質、特征和發展趨向，現存的勞動問題和與之密切聯系的經濟、政治、社會問題，等等。

（4）勞動法基本原則的具體內容。對此，理論上一直存在爭議。在勞動法學界有長期和廣泛影響的一種表述，是將憲法中有關勞動方面的某些條文直接移植為勞動法的各項基本原則。這種意見不盡科學，應以憲法有關勞動法方面的條文所體現的精神為依據，而不應直接移植；且有些原則是民法、經濟法、勞動法所應遵循的，如“兼顧國家、集體、個人三者利益”；有些則不能涵蓋勞動關系的全部；有的表述不夠概括性。在確定勞動法基本原則時，應堅持上述法律、政策、現實依據，既要有各自特定的內涵又要有較大的容量和較廣的涵蓋面，同時又應當是勞動法所獨有的，且具有一定的理論概括性。因此，勞動法基本原則的內容，可表述為以下各項：

①勞動既是公民權利又是公民義務原則。憲法規定，我國公民有勞動的權利和義務。這準確表述了勞動的法律性質和國家對勞動的基本態度，為勞動法調整勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系確定了出發點。勞動是公民的權利，即我國每個有勞動能力的公民都有從事勞動的平等權利。這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。對公民來說，意味著享有包括就業權和擇業權在內的勞動權。對用人單位而言，意味著必須尊重和維護勞動者各項勞動權利，履行在社會保險、勞動保護等方面應盡的義務；對國家來說，意味著應當為公民實現勞動權提供保障。而勞動是公民的義務，則是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現實和社會主義制度固有的反剝削性質引申出來的要求。

②保護勞動者合法權益原則。保護勞動者，歷來是各國勞動法所奉行的主旨。在我國憲法中，對公民作為勞動者所應享有的基本權利作了許多原則性規定，內容相當廣泛，包括勞動權、勞動報酬權、勞動保護權、休息權、職業培訓權、物質幫助權、企業民主管理權等。這些規定都應當為勞動法所具體貫徹和落實，從而使勞動者的合法權益受到全面、平等、優先和最基本的保護。

③勞動力資源合理配置原則。勞動關系作為勞動力與生產資料相結合的社會關系，亦即勞動力資源配置的社會形式。就此意義而言，勞動法也是勞動力資源配置法，當然要以實現勞動力資源配置合理化為己任。在社會主義市場經濟中，判斷勞動力資源配置是否合理以及合理化程度如何，應當奉行兼顧效率與公平雙重價值取向。于是，憲法所規定的勞動者各盡所能，即各個勞動者的勞動能力都得到充分的使用和發揮，理應成為勞動力資源配置的總目標。這是因為勞動者各盡所能，既直接表現勞動力資源被高效率使用，又意味著勞動平等的實現。所以，勞動法應當以此為目標，對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進行規范。

七、案例分析題

1.答案：作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，也都涉及報酬的支付。對于二者的界限，勞動法沒有明確規定。因此，應從理論上加以區分，可從以下方面進行區分：

（1）從當事人構成看，勞動關系當事人一方只能是作為自然人的勞動者，另一方只能是作為勞動組織的用人單位（包括個體工商戶）；而勞務關系當事人不限于此，自然人、法人或者其他組織都可以成為勞務關系的當事人。（2）從當事人之間關系看，勞動關系具有隸屬性，用人單位與勞動者存在著管理與被管理的關系；而勞務關系是平等主體之間的契約關系，不存在管理與被管理的關系。（3）從權利義務的實現途徑看，勞務關系強調的是勞動成果的給付，當事人之間權利義務的發生與勞動過程無關；而勞動關系強調的是勞動者與生產資料相結合的勞動過程，當事人之間的權利義務體現在勞動過程中。（4）從勞動的組織及風險責任的承擔看，在勞動關系中，勞動者是在用人單位的安排和管理下，以用人單位的名義進行勞動的，勞動風險由用人單位承擔；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，一般自行安排勞動，也獨立承擔勞動風險責任。（5）從穩定性看，一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的；而勞務關系中一般是以完成一定工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特征。（6）從報酬支付方式看，勞動關系中，勞動報酬的支付一般按月支付；而勞務費一般一次性或分次給付。

本案中，李某與該個體餐館簽訂合同后為餐館裝修門面，他不是該餐館的成員，與該餐館沒有身份上、組織上的隸屬關系；同時，他按照合同規定獨立從事修繕工作，與該餐館并不存在管理與被管理、支配與被支配的關系；按期交付約定門面后，他則享有獲取報酬的權利，而與他的具體裝修勞動過程無關；裝修完畢，并按照約定了結報酬有關事宜后，李某與該餐館的關系也就終止，并不具有長期、持續、穩定的特征。因此，李某與該餐館之間不是勞動關系，而是勞務關系。此外，根據《民法典》第770條第1款規定：“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。”可見，李某與該餐館所簽合同應是承攬合同，而非勞動合同。

綜上所述，李某與該餐館之間是勞務關系，適用《民法典》等相關民事法律的規定，而不受勞動法調整。

2.答案：王某與田某之間是勞動關系，但二者之間的糾紛不適用《勞動法》規定，田某不能享有勞動法所規定的勞動者的權利，包括社會保險方面的權利。

作為勞動法調整對象的勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。在現代市場經濟中，勞動關系的一般特征主要表現在：（1）它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。（2）它的內容以勞動力所有權與使用權相分離為核心。（3）它是人身關系屬性和財產關系屬性相結合的社會關系。（4）它是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。同時，勞動關系與勞務關系存在諸多區別（具體見上題案例解析）。

本案中，按照田某與王某的協議，田某持續地提供勞動（已經有四個月），為王某照看子女，張某提供食宿并支付了工資，可見，田某有償讓渡自己的勞動力。同時，在照管嬰兒過程中，田某服從了王某的有關要求，二者之間具有隸屬性；從穩定性看，締結合同時，作為保姆田某有長期為王某照顧子女的意圖，而王某也有讓田某為其長期照顧子女的意圖；從報酬支付的形式看，也是按月支付的。由此，可以判斷，田某與王某之間實際上已經建立了勞動關系，而非勞務關系。王某認為他們之間建立的是勞務關系，是錯誤的。

但是，王某與田某之間的這種勞動關系（一般稱之為民事雇傭關系）不屬于現行《勞動法》所調整的范疇。依我國現行《勞動法》的規定，并非所有的勞動關系都歸勞動法調整。《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”此外，《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。”這是關于勞動法適用范圍的規定，也表明了我國勞動法調整勞動關系的范圍，即（1）企業、個體經濟組織（即個體工商戶）與勞動者形成的勞動關系都歸勞動法調控。（2）國家機關、事業組織、社會團體的勞動關系中，僅限于勞動合同關系歸勞動法調整。就其勞動者范圍而言，包括國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員，企業化事業組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同（含聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體確立勞動關系的勞動者。（3）國家機關、事業組織、社會團體的非合同勞動關系，即公務員和依法參照執行公務員制度的勞動者的勞動關系，以及農村農業勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭傭人等的勞動關系，不歸勞動法調整，而分別歸相應的公務員法、農業法、軍事法、民法調整。

可見，王某與田某之間的勞動關系不在我國現行《勞動法》的調整范圍之內，田某不能依照《勞動法》享有該法規定的權利，包括社會保險方面的權利。故他要求王某為其交納社會保險費是沒有法律依據的。