2.5 老HRD的智慧分享

要使企業培訓有效果、有針對性，做好企業的培訓需求分析是關鍵。培訓需求分析是培訓管理工作的基礎點、重點和難點。培訓管理人員應該在充分認識培訓需求分析重要性的基礎上，遵循相關程序對關鍵影響因素進行一一分析，從而得出最佳方案，真實有效地反映企業與員工的培訓需求。

1.對業務和調查群體的了解是策劃設計調查方案的前提

培訓需求分析調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍，具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、管理能力、控制能力和較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注重調查人員的選擇，培訓需求調查的質量就會大打折扣。因此，培訓部門既要加強自身相關技能的錘煉，又要在平時下功夫，加強和業務部門的溝通和了解，以增強自身對業務的理解，提升對培訓需求提煉和把握的能力。

2.如何讓業務部門主動參與調查

想讓業務部門主動參與培訓部門的行動，必須讓他們知道培訓部門的行動對他們有什么樣的益處，這才是根本中的根本。切中他人的問題點和痛點才能讓他們參與其中。

那么，怎樣切中問題點和痛點呢？筆者認為：一是告訴業務部門領導，參加培訓是他們的職責所在。二是告訴他們培訓是員工福利之一，不關心福利何談關心員工，怎么當好領導？三是告訴他們這是提高團隊和組織績效的最佳途徑，要取得績效收獲必須做好培訓工作。四是告訴他們培訓是為求新求變，也是創新發展的最佳路徑。只有抓住這些與他們發展密切相關的點，才能讓他們意識到培訓的重要性，這樣員工就會主動參與。同時，要抓住關鍵人員，找對人，通過對關鍵人員的調研來獲得需求。

3.培訓需求要做仔細的解讀分析

各部門上報的培訓需求一般都是基于戰略、組織、個人的績效差距、能力建議等提出的。但一些部門會上報一些摻雜個人的興趣愛好，并與業務相關度不高的需求。作為培訓管理者應如何去粗取精、去偽存真呢？筆者認為應做到以下幾點：

一是判斷需求與職能職責的契合度，HR部門要根據需求提綱鑒別是否契合。

二是判斷需求與績效差距所需的能力匹配度。

三是判斷需求員工的能力符合度。如果提報的培訓需求層次較高而員工的吸收能力有限，那么這個需求也是不真實的培訓需求。

因此，識別培訓需求時，一定要看輸入的正確性、需求的相符性、培訓的可實施性、結果的可預見性。挖掘真實的培訓需求，同時不能大包大攬，因為許多問題并非培訓能夠解決的。

4.功夫用在平時，需求分析要注意“內容動態性”

需求是工作中隨時需要把握住的，專門做需求調研有時間局限，培訓需求稍縱即逝。人是不斷變化的，以前的需求現在看來也許不合適或以前需要培訓的能力現在已具備。因此，過去的培訓需求分析結果并不一定能反映員工現在的培訓需求情況。培訓需求是動態的，企業應注意適時地更新培訓需求的內容，對培訓需求要快速地反應、滿足，培育自己對培訓需求的“敏感度”。