第三節(jié)　關(guān)鍵概念和研究設(shè)計(jì)

一、關(guān)鍵概念的界定

（一）縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部

本書所稱的“縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部”是指在縣級(jí)政府里面工作的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部，一般指縣級(jí)政府“四套班子”成員。準(zhǔn)確理解這個(gè)概念需要把握兩點(diǎn)。

第一，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部不包括市級(jí)政府及其以上的處級(jí)干部。之所以做出這樣的限定，主要是考慮績(jī)效評(píng)估的可比性和通用性。因?yàn)槭?、省（自治區(qū)、直轄市）級(jí)政府及其以上的處級(jí)干部或處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部往往管理某一個(gè)領(lǐng)域、某一條線，如教育、衛(wèi)生、財(cái)政等，或者行使某一項(xiàng)職權(quán)，如督查、紀(jì)檢、黨建、綜合協(xié)調(diào)等。這些管理內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限是比較單一的，而且越往上，相應(yīng)級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)權(quán)限越小。而縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部是縣級(jí)政府的領(lǐng)導(dǎo)核心，要行使縣級(jí)政府的各項(xiàng)職能，縣（市、區(qū)）主要領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)整個(gè)縣的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等事務(wù)負(fù)全面責(zé)任或主要責(zé)任，副縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部也要分管數(shù)個(gè)領(lǐng)域，涉及幾條線，要負(fù)分管責(zé)任、直接責(zé)任。他們的職責(zé)權(quán)限之大、工作內(nèi)容之豐富，是市、省級(jí)政府中的處級(jí)干部或處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部所不及的。

第二，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部不包括在縣級(jí)政府里面工作的非領(lǐng)導(dǎo)崗位的處級(jí)干部?？h級(jí)政府里面非領(lǐng)導(dǎo)崗位的處級(jí)干部一般有兩類：一類是退居二線（即不再是班子成員）的原處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，這類處級(jí)干部只享受處級(jí)待遇，而不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、不擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，一般在縣人大和縣政協(xié)任職；另一類是縣里面的副調(diào)研員，這類處級(jí)干部一般不是班子成員，不具體分管工作，大多是協(xié)助縣主要領(lǐng)導(dǎo)管理某些方面的工作，因而不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。他們可能同時(shí)擔(dān)任縣政府某一職能部門（科級(jí)）的主要領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)然，縣里面的副調(diào)研員不多，一般是一兩個(gè)人。這兩類處級(jí)干部的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限與縣級(jí)政府“四套班子”成員有較大差別，不適宜用同一類型的績(jī)效評(píng)估。但是，若副調(diào)研員擔(dān)任了與縣級(jí)政府“四套班子”成員相似的實(shí)職，承擔(dān)了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擔(dān)負(fù)了領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，就要被納入本研究范圍。

（二）績(jī)效(67)

學(xué)術(shù)界在如何定義績(jī)效這個(gè)問題上主要有兩種觀點(diǎn)：一是績(jī)效結(jié)果觀。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效就是工作的產(chǎn)出、行為的結(jié)果，或者說就是完成目標(biāo)任務(wù)。比如，Kane等（1979）指出，績(jī)效就是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”(68)。Bernardin等認(rèn)為，績(jī)效“是對(duì)在特定的時(shí)間內(nèi)、由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄或工作的結(jié)果”。(69)后來，這種觀點(diǎn)受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，原因主要是工作結(jié)果并不一定是行為導(dǎo)致的，也可能是其他因素在起作用；過分注重結(jié)果可能造成員工的短期行為；忽視程序因素和人際關(guān)系因素會(huì)增加員工的不滿意程度；等等。二是績(jī)效行為觀。這是當(dāng)今比較流行的績(jī)效觀點(diǎn)。如Campbell指出：“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響。”(70)Murphy認(rèn)為：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?！?a href="#jz_1_31" id="jzyy_1_31">(71)Motowidlo、Borman和Schmit認(rèn)為，“績(jī)效”是具有可評(píng)價(jià)要素的行為(72)。很明顯，他們對(duì)績(jī)效的定義是比較寬泛的，認(rèn)為只要是與組織目標(biāo)有關(guān)的行為就都是績(jī)效，這不僅包括生產(chǎn)性（productive）績(jī)效行為——貢獻(xiàn)于組織目標(biāo)的行為，還包括反生產(chǎn)性（counter productive）績(jī)效行為——不利于組織目標(biāo)的行為。后來，Rotundo和Sackett把工作績(jī)效定義為“在個(gè)體控制下的對(duì)組織具有貢獻(xiàn)的行動(dòng)或行為”(73)，這樣就把反生產(chǎn)性績(jī)效行為排除掉了。

當(dāng)然，也有一些學(xué)者持一種綜合觀點(diǎn)，即“行為—結(jié)果”績(jī)效觀，如Porter和Lawler認(rèn)為績(jī)效是由工作成果的量、工作成果的質(zhì)，以及對(duì)工作盡力的程度所組成(74)。又如，付亞和、許玉林認(rèn)為：“從實(shí)際意義上來講，將績(jī)效界定為‘結(jié)果＋過程’是很有意義的，它不僅能更好地解釋實(shí)際現(xiàn)象，并且一個(gè)相對(duì)寬泛的界定往往使績(jī)效更容易被大家所接受，這對(duì)績(jī)效考核與管理而言是至關(guān)重要的?！?a href="#jz_5_31" id="jzyy_5_31">(75)楊杰、方俐洛和凌文輇提出了一個(gè)“時(shí)間—方式—結(jié)果”三維績(jī)效觀，他們認(rèn)為績(jī)效可以簡(jiǎn)單定義為“某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間范圍以某種方式實(shí)現(xiàn)的某種結(jié)果”，這3個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)三維的立體空間(76)?！皶r(shí)間—方式—結(jié)果”三維績(jī)效觀本質(zhì)上也是一種“行為—結(jié)果”績(jī)效觀，因?yàn)椤胺绞健本S度就是“行為”維度。當(dāng)然，它加入“時(shí)間”維度有利于進(jìn)行縱向的績(jī)效比較。田家華，張光進(jìn)也持“行為—結(jié)果”績(jī)效觀，并且根據(jù)工作程序化和工作結(jié)果的具體性兩個(gè)維度建立了績(jī)效實(shí)質(zhì)的模型(77)，如圖1-1所示。

這個(gè)績(jī)效實(shí)質(zhì)模型的優(yōu)點(diǎn)就是為績(jī)效評(píng)估提供了4種選擇，具體選擇哪一種要視評(píng)估對(duì)象——員工的工作情況而定，這體現(xiàn)了績(jī)效會(huì)因管理層次、崗位不同而不同的特點(diǎn)。其缺點(diǎn)也正是它的優(yōu)點(diǎn)，“績(jī)效是工作行為和工作結(jié)果的綜合體的觀點(diǎn)更容易讓人接受，但筆者認(rèn)為這并不意味著在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須既評(píng)價(jià)工作行為，又評(píng)價(jià)工作結(jié)果”(78)。換言之，績(jī)效評(píng)估主要應(yīng)該在工作行為與工作結(jié)果之間做出選擇，即要么選擇行為，要么選擇結(jié)果，盡管它也提供了“與”這個(gè)選擇（工作行為與工作結(jié)果）。

從時(shí)間維度來考量績(jī)效結(jié)果觀和行為觀就可以發(fā)現(xiàn)，雖然績(jī)效結(jié)果觀針對(duì)過去，而行為觀針對(duì)現(xiàn)在，但無論哪一種觀點(diǎn)幾乎都是一種歷史的觀點(diǎn)，無法預(yù)知績(jī)效的未來。這顯然既不利于從人力資源配置上改進(jìn)績(jī)效，也不利于有針對(duì)性地培訓(xùn)員工。于是，又出現(xiàn)了績(jī)效潛力觀（特質(zhì)觀、素質(zhì)觀）(79)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該把員工的潛力、素質(zhì)等因素納入考核范圍。因?yàn)槿说乃刭|(zhì)會(huì)形成一定的行為，而行為才能導(dǎo)致一定的結(jié)果。如Dennis將績(jī)效評(píng)估歸為判斷性評(píng)估和發(fā)展性評(píng)估兩大類，其中發(fā)展性評(píng)估聚焦于人的潛能（potential）而不是他（她）的技能和能力的目前水平(80)。他還認(rèn)為，技能、知識(shí)、能力、個(gè)人特質(zhì)或品質(zhì)、活動(dòng)或工作行為、結(jié)果都能作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)(81)。蕭鳴政教授也認(rèn)為：“績(jī)效實(shí)際上是政治思想、心理素質(zhì)、工作能力、工作過程與工作結(jié)果諸方面行為表現(xiàn)的總和?！?a href="#jz_4_33" id="jzyy_4_33">(82)為什么要把素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)估中呢？這是因?yàn)椤耙阅繕?biāo)或以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核技術(shù)無法回答是什么導(dǎo)致了績(jī)效水平的高低差異？這就必須把素質(zhì)考慮進(jìn)來”(83)。

實(shí)際上，把素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)估是有理論依據(jù)的，這就是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，特別是魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論和內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。根據(jù)這兩種理論，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)會(huì)對(duì)自己、下屬的行為乃至工作結(jié)果產(chǎn)生無形的影響，對(duì)組織績(jī)效會(huì)起到潛移默化的作用，而且這種無形的影響又很難通過工作行為或者工作結(jié)果來測(cè)量。

人力資源管理學(xué)家埃文·M. 伯曼等對(duì)基于特質(zhì)的績(jī)效考評(píng)、行為的績(jī)效考評(píng)和結(jié)果的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行了比較，見表1-1。

最后，他們指出：“盡管組合技術(shù)可能優(yōu)勢(shì)更大，但目前的研究還沒有對(duì)諸種方法作出明確的選擇。因?yàn)槊恳环N方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，選擇一個(gè)方法去解決問題可能引發(fā)新問題；沒有十全十美的方法?！?a href="#jz_2_34" id="jzyy_2_34">(84)

基于這種認(rèn)識(shí)，筆者也曾經(jīng)持績(jī)效“結(jié)果—行為—素質(zhì)”一體觀，并且在田家華和張光進(jìn)的績(jī)效實(shí)質(zhì)模型基礎(chǔ)上，建立了一個(gè)三維立體的績(jī)效內(nèi)涵模型，如圖1-2所示(85)。這個(gè)績(jī)效內(nèi)涵立體模型的特點(diǎn)有兩個(gè)：一是把素質(zhì)穩(wěn)定性、行為程序性和結(jié)果具體性3個(gè)維度組合起來，提供了8個(gè)基本的績(jī)效內(nèi)涵選項(xiàng)，即8個(gè)四面體；二是任何人的工作績(jī)效都不是這8個(gè)基本選項(xiàng)之一，而是其中某一個(gè)四面體的不規(guī)則變體，因?yàn)槿魏稳说墓ぷ骺?jī)效都不是在素質(zhì)穩(wěn)定性、行為程序性和結(jié)果具體性3個(gè)維度上的高與低的兩極選擇，而是這3個(gè)連續(xù)光譜中的3個(gè)某種程度的點(diǎn)的組合，是多極選擇的組合。例如，對(duì)于縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部而言，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)具有中、高等程度的穩(wěn)定性，其行為具有較低程度的程序性，而其工作結(jié)果則具有中、高等程度的具體性，因而組成了一個(gè)由A、B、C、O 4個(gè)點(diǎn)構(gòu)成的四面體?？傮w來說，這個(gè)模型認(rèn)為績(jī)效會(huì)因?yàn)閸徫惶攸c(diǎn)的不同而有所不同，因而持一種績(jī)效動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)。

但后來筆者修正了這個(gè)觀點(diǎn)，因?yàn)檫@個(gè)績(jī)效“結(jié)果—行為—素質(zhì)”一體觀模型與人們對(duì)績(jī)效的通俗理解不一致，猶如法官審判案件時(shí)不能以犯罪意念作為判刑的依據(jù)一樣，必須以可見的行為和結(jié)果作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。所以，本書堅(jiān)持績(jī)效“行為—結(jié)果”觀，但不是一些學(xué)者所說的“行為＋結(jié)果”，而是從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀，將“素質(zhì)”作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核的維度，而不是作為領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的維度。只有堅(jiān)持這個(gè)因果邏輯績(jī)效觀，才能貫徹相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究思路，而“行為＋結(jié)果”績(jī)效觀仍然可以采取絕對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究思路。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究思路和技術(shù)路線

本書首先明確界定縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、績(jī)效兩個(gè)關(guān)鍵概念，堅(jiān)持從“行為”到“結(jié)果”因果邏輯績(jī)效觀，并在這種績(jī)效觀下進(jìn)一步審視縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的問題，厘清其中的重點(diǎn)和相應(yīng)的解決思路。然后深入分析縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效是如何形成的，其中的內(nèi)在機(jī)理是什么。而這個(gè)分析必須放在縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)行為（管理行為）、績(jī)效環(huán)境（即可運(yùn)用的資源）和縣政府績(jī)效的綜合作用中進(jìn)行，目的是要突出行為、環(huán)境和組織績(jī)效對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效的綜合作用，其研究方法是扎根理論。通過這樣的分析，本書將秉持一個(gè)觀點(diǎn)，就是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)行為的最終結(jié)果（即業(yè)績(jī)）隱含于縣政府績(jī)效（受一些縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部不可控因素的影響）中，不能直接用指標(biāo)來評(píng)估。所以，準(zhǔn)確評(píng)估縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績(jī)的關(guān)鍵，是在其職務(wù)行為與縣政府績(jī)效之間建立起量化的因果邏輯關(guān)系。為此，本書首先借鑒第四代評(píng)估理論和PART評(píng)估方法對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)行為進(jìn)行評(píng)估，得到其行為績(jī)效。其次借鑒管理有效性理論，運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對(duì)縣政府績(jī)效進(jìn)行二次相對(duì)效益分析，從中分離出管理有效性（表現(xiàn)為指數(shù)）。最后運(yùn)用灰色理論量化行為績(jī)效與縣政府管理有效性指數(shù)之間的因果邏輯關(guān)系，得到縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績(jī)水平。由于本研究無法對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)行為進(jìn)行真實(shí)狀態(tài)下的績(jī)效評(píng)估，只能依據(jù)深入訪談獲得的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行模擬分析評(píng)估，而且在研究縣政府管理有效性的時(shí)候也不能獲取所有指標(biāo)的數(shù)據(jù)，所以這個(gè)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估是近似真實(shí)的模擬評(píng)估，意在闡明縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的原理和方法。從這個(gè)意義上講，本研究主要是一種基礎(chǔ)研究，同時(shí)兼有應(yīng)用研究。在解決這個(gè)核心問題之后，本書還深入探討了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估主體機(jī)制、評(píng)估方式方法、評(píng)估體制整合以及評(píng)估結(jié)果在職務(wù)晉升中的運(yùn)用問題。

本書對(duì)這些問題的研究，特別是對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估方法的探討，采取了與現(xiàn)在常用的研究方法和評(píng)估方法不同的視角、理論和方法。比如，既沒有采用績(jī)效“行為觀”或“結(jié)果觀”，也沒有采取“行為＋結(jié)果”觀，而是堅(jiān)持了從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀。也正是由于這種研究視角，筆者沒有采取常用的工作分析方法，而是設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的研究邏輯，進(jìn)而運(yùn)用扎根理論來分析縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為類屬，以及工作行為與工作結(jié)果之間的邏輯關(guān)系，為相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究奠定了基礎(chǔ)。為了揭示從工作行為到工作結(jié)果之間的因果邏輯量化關(guān)系，筆者分別運(yùn)用了第三代評(píng)估、第四代評(píng)估、利益相關(guān)者理論等理論和方法，借鑒了公共項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具（PART）思想，綜合運(yùn)用了管理有效性理論、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法、灰色關(guān)聯(lián)分析方法，形成了一種綜合集成方法。在這個(gè)過程中，本書融入了許多評(píng)估方法的研究，深入分析了評(píng)估方法選擇和運(yùn)用的內(nèi)在原理。這些研究盡管有一些屬于應(yīng)用性研究，但主要還是基礎(chǔ)性研究，意在闡明縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在原理，進(jìn)而采取合適的研究視角和方法、績(jī)效評(píng)估方法。即便是研究評(píng)估主體、評(píng)估體制、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用等問題，也主要是揭示其中的內(nèi)在原理，提供一種選擇的理論和方法，即主要不是闡明“是什么”，而是分析“為什么”。其中，綜合運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的利益相關(guān)者理論、機(jī)制設(shè)計(jì)理論、效用理論等，目的是希望績(jī)效評(píng)估實(shí)務(wù)界能夠通過這些原理、理論和方法找到合適的評(píng)估主體，選擇恰當(dāng)?shù)捏w制整合工具，明白評(píng)估結(jié)果運(yùn)用應(yīng)該遵循什么客觀規(guī)律。所以，從總體上說，本書所做的研究主要是基礎(chǔ)性研究，同時(shí)兼有應(yīng)用性研究。從本書的框架結(jié)構(gòu)看，每一部分都可以獨(dú)立成文，擁有完整的結(jié)構(gòu)，但每一部分都不足以全面揭示縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的全貌，合并起來便具有很強(qiáng)的邏輯關(guān)系。所以，只有整合起來才能深刻揭示縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估，乃至黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的基本原理和完整內(nèi)容。

本書研究的技術(shù)路線如圖1-3所示。

（二）研究方法

（1）理論分析方法。該方法被用于文獻(xiàn)綜述、理論梳理、概念體系和分析框架建構(gòu)及各種評(píng)估機(jī)制建構(gòu)研究等方面，特別是績(jī)效形成機(jī)理分析。

（2）實(shí)證研究方法。這是主要研究方法，包括深度訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)資料調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等，以獲取實(shí)證資料來檢驗(yàn)理論解釋。

（3）定性分析與定量分析相結(jié)合的方法。定性分析可以考察盡可能多的變量，定量分析可以揭示少數(shù)主要變量之間的數(shù)量關(guān)系。用定性分析方法來界定績(jī)效內(nèi)涵，分析績(jī)效形成機(jī)理。對(duì)行為績(jī)效、縣政府管理有效性、結(jié)果績(jī)效評(píng)估等則需要運(yùn)用定性分析和定量分析相結(jié)合的方法。

（4）系統(tǒng)工程方法。在從縣政府績(jī)效中分離出縣政府管理有效性指數(shù)，在對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效與縣政府管理有效性指數(shù)之間的因果邏輯關(guān)系進(jìn)行量化分析時(shí)，需綜合運(yùn)用管理有效性理論、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、灰色理論等系統(tǒng)工程方法來研究。

（三）章節(jié)安排

第一章是緒論，主要提出研究問題，述評(píng)研究現(xiàn)狀，并闡述本書的研究思路、方法和主要內(nèi)容。首先，從國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，黨中央領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，中共中央組織部的堅(jiān)持不懈地探索，縣域的地位和作用等方面，特別是從精準(zhǔn)扶貧、鄉(xiāng)村振興等我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大戰(zhàn)略實(shí)施方面，深入分析了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的必要性、重要性和緊迫性。其次，對(duì)學(xué)術(shù)界關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的研究情況進(jìn)行了綜述，指出了研究問題的癥結(jié)主要是沒有清楚地區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效，認(rèn)為主要原因是對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的界定不準(zhǔn)確、研究思路不恰當(dāng)。據(jù)此，界定了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、績(jī)效兩個(gè)關(guān)鍵概念，秉持從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀。在此基礎(chǔ)上，本章提出必須采用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究思路，綜合運(yùn)用定性分析方法、定量分析方法等多種研究方法，形成綜合集成方法，才能解決這些問題。

第二章是研究問題的再認(rèn)識(shí)：績(jī)效評(píng)估難題，就是以從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀再度審視黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估，特別是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估，主要包括對(duì)黨政干部的感性認(rèn)識(shí)及理論上的深度剖析。首先，通過設(shè)計(jì)一套問卷，在廣西、湖南、福建進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，了解黨政干部對(duì)績(jī)效內(nèi)涵、績(jī)效評(píng)估主體、績(jī)效評(píng)估方式方法，以及績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用等方面的認(rèn)識(shí)。其次，結(jié)合相關(guān)研究成果從理論上進(jìn)一步剖析了包括縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在內(nèi)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的六大難題，提出了相應(yīng)的解決思路和方法，并認(rèn)為由于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為沒有直接的產(chǎn)出，他們的工作結(jié)果隱含于政府績(jī)效中，這就造成了他們的行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效之間在數(shù)值上的邏輯聯(lián)系難題，個(gè)人績(jī)效與政府部門績(jī)效的區(qū)分難題，主觀努力與客觀基礎(chǔ)條件的區(qū)分難題，顯性績(jī)效與潛在績(jī)效的區(qū)分難題，績(jī)效評(píng)估的個(gè)性與共性把握難題，以及定性評(píng)估與定量評(píng)估的整合難題。這些分析為后面的研究奠定了基礎(chǔ)。

第三章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效形成機(jī)理，主要研究了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效到底是怎么形成的，與縣、區(qū)政府績(jī)效之間存在什么關(guān)系。這恰恰是現(xiàn)有黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估研究的盲點(diǎn)。本章首先指出了工作分析研究方法的缺陷是先入為主，獲取的概念、范疇比較抽象，舍棄了概念所蘊(yùn)含的豐富、具體的內(nèi)容，特別是沒有揭示概念、范疇之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。所以，本研究采用扎根理論研究方法。因?yàn)樵碚摰耐怀鰞?yōu)點(diǎn)就是緊貼原始材料，注重概念、范疇之間的邏輯關(guān)系，不帶有先入為主的特性，理論呈現(xiàn)是“有血有肉”的，非常適合人們對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部工作行為的理解。其次按照扎根理論的原理和要求，對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效形成的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行了規(guī)范分析，建構(gòu)了以“做群眾工作：協(xié)調(diào)多重關(guān)系”為核心類屬，包括“存量博弈型”和“增量服務(wù)型”兩條績(jī)效形成路徑的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效形成機(jī)理理論，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了這樣的觀點(diǎn)：縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作結(jié)果被寓于縣（市、區(qū)）政府績(jī)效中，其工作行為與工作結(jié)果之間沒有直接的、可見的聯(lián)系。

第四章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估主體機(jī)制，主要研究了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效應(yīng)該由哪些主體來評(píng)估，又應(yīng)該根據(jù)什么原理來選擇這些評(píng)估主體。本章首先深入分析了其內(nèi)在原理，提供了一個(gè)選擇模型，從本質(zhì)上深入探討了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估方式問題，即內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估（本章探討了第三方評(píng)估）問題。這個(gè)研究以行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效區(qū)分為前提，深入分析了第四代評(píng)估和第三代評(píng)估的適用情況，認(rèn)為縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估適合第四代評(píng)估，而結(jié)果績(jī)效評(píng)估則適合第三代評(píng)估。其次，以利益相關(guān)者模型為基礎(chǔ)，以第四代評(píng)估的建構(gòu)主義、第三代評(píng)估的實(shí)證主義為指導(dǎo)，建構(gòu)了具有較強(qiáng)可操作性的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估主體選擇模型和結(jié)果績(jī)效評(píng)估主體選擇模型。根據(jù)這兩個(gè)模型，就可以對(duì)內(nèi)部評(píng)估、外部評(píng)估作出合理的選擇。

第五章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估，主要探討了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估的原理和方法，這是具體落實(shí)從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀的第一步。首先，結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)，從理論上分析了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)問題，認(rèn)為其本質(zhì)是理解領(lǐng)導(dǎo)行為的價(jià)值觀，并與縣（市、區(qū)）政府績(jī)效目標(biāo)蘊(yùn)含的價(jià)值觀進(jìn)行比較，判斷二者的一致程度。這就必須將縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作行為具體化、豐富化，并用相應(yīng)的關(guān)鍵事件來佐證。其次，借鑒以建構(gòu)共同價(jià)值為核心的第四代評(píng)估，能處理定性問題定量化的項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估工具（PART），設(shè)計(jì)了由前文通過扎根理論分析得到的“做群眾工作”等8個(gè)行為類屬構(gòu)成的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估表，以及由“目的與價(jià)值”“規(guī)模與層次”“運(yùn)作與管理”“產(chǎn)出”4個(gè)維度構(gòu)成的行為等級(jí)評(píng)估工具（BART）。最后，對(duì)利用深度訪談獲得的關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)進(jìn)行模擬分析，結(jié)果表明行為績(jī)效分值與共同價(jià)值觀具有一致性。

第六章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)果績(jī)效評(píng)估，主要探討了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)果績(jī)效評(píng)估的原理和方法問題。這既是具體落實(shí)從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀的第二步和最后一步，也是關(guān)鍵的步驟，目的是要解決前文提出的行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效之間在數(shù)值上的邏輯聯(lián)系難題，個(gè)人績(jī)效與政府部門績(jī)效的區(qū)分難題，主觀努力與客觀條件的區(qū)分難題，以及定性評(píng)估與定量評(píng)估的整合難題。其研究方法就是以管理有效性理論為指導(dǎo)，運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法，從縣（市、區(qū)）政府績(jī)效中分離出縣（市、區(qū)）政府管理有效性，然后運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法，研究了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效與縣（市、區(qū)）政府管理有效性之間的因果邏輯關(guān)系，定量刻畫了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯值，從而評(píng)估了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的結(jié)果績(jī)效，并將之與縣（市、區(qū)）政府績(jī)效區(qū)分開。運(yùn)用廣西75個(gè)縣的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究（模擬），結(jié)果表明，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效之間不存在必然的正相關(guān)，環(huán)境影響和“無用功”現(xiàn)象確實(shí)存在。

第七章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估體制整合，主要從體制層面研究了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施問題。眾所周知，體制機(jī)制問題對(duì)績(jī)效評(píng)估有重要影響，這在從“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀、現(xiàn)有黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估和地方政府績(jī)效評(píng)估組織架構(gòu)下尤為復(fù)雜和重要。首先，本章介紹了一些學(xué)者研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估體制機(jī)制方面的主要觀點(diǎn)，指出這些研究雖然提出了問題，但并沒有深入研究。本書認(rèn)為，在“行為”到“結(jié)果”的因果邏輯績(jī)效觀下，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部行為績(jī)效評(píng)估的組織方式與縣（市、區(qū)）政府績(jī)效評(píng)估的組織方式必須整合起來。其次，運(yùn)用整體政府理論研究了這兩種績(jī)效評(píng)估的體制整合問題，設(shè)計(jì)了部際聯(lián)合工作、部際合作伙伴關(guān)系等8種整合機(jī)制，并借鑒經(jīng)濟(jì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論進(jìn)行了理論推演式的分析和評(píng)價(jià)。結(jié)果表明，理想的選擇是將非常設(shè)的市績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組、績(jī)效評(píng)估業(yè)務(wù)流程整合再造、績(jī)效評(píng)估信息共享系統(tǒng)3個(gè)整合機(jī)制組合起來，形成整體優(yōu)勢(shì)。

第八章是縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用，主要探討了績(jī)效評(píng)估結(jié)果在縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)晉升中的運(yùn)用問題。首先，本章介紹了學(xué)術(shù)界對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用問題的研究，認(rèn)為他們提出了許多合理化的對(duì)策建議，但這些合理化的對(duì)策建議沒有得到充分運(yùn)用。為什么呢？主要原因是這些對(duì)策建議還停留在淺層次的、不系統(tǒng)的陳述上，沒有深入分析績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用的內(nèi)在原理。本章在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，深入總結(jié)了學(xué)術(shù)界關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)晉升研究的諸多模型，借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)中的效用理論，深入分析了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用的內(nèi)在邏輯機(jī)制，并認(rèn)為標(biāo)尺賽、錦標(biāo)賽、資格賽和淘汰賽4種晉升模式中的任何一種都不足以概括我國官員晉升的全部情況，任何一位領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升遵循的往往不是某一種，而是多種形式的動(dòng)態(tài)組合模式。其次，本章研究了決定晉升模式動(dòng)態(tài)組合的內(nèi)在原理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部晉升模式的不同組合方式主要取決于上級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)的用人理念，從根本上受制于其個(gè)人效用最大化。最后，本章利用個(gè)人效用最大化原理分析了縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用中的障礙，進(jìn)而提出強(qiáng)化縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估結(jié)果在職務(wù)晉升中運(yùn)用的對(duì)策和建議。

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(13)　但這里的政府領(lǐng)導(dǎo)是集體意義上的領(lǐng)導(dǎo)，而不是個(gè)體意義上的領(lǐng)導(dǎo)，具體參見：王巍．政府領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)模型與評(píng)價(jià)技術(shù)分析[M]．北京：科學(xué)出版社，2010。

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(35)　黃林．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)的路徑選擇[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（23）：32-34.

王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

洪向華．當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策[J]．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2011（3）：41-44.

(36)　蕭鳴政，葉亞芝．基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)機(jī)制建設(shè)：基于四川省開江縣的實(shí)踐[J]．中國人力資源開發(fā)，2009（12）：71-74.

(37)　洪向華．當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策[J]．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2011（3）：41-44.

(38)　吳江．論基于能力建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估制度[J]．中國行政管理，2007（5）：30-34.

(39)　肖鳴政，楊京濤．績(jī)效考評(píng)與管理中的十大問題[J]．中國行政管理，2007（6）：26-28.

(40)　洪向華．當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策[J]．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2011（3）：41-44.

(41)　鄧平．淺談黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核問題[J]．湖北行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（3）：230-231.

王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

洪向華．當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策[J]．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2011（3）：41-44.

(42)　黃林．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)的路徑選擇[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（23）：32-34.

洪向華．當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度存在的問題及對(duì)策[J]．中共中央黨校學(xué)報(bào)，2011（3）：41-44.

(43)　肖鳴政，楊京濤．績(jī)效考評(píng)與管理中的十大問題[J]．中國行政管理，2007（6）：26-28.

王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

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(45)　肖鳴政，楊京濤．績(jī)效考評(píng)與管理中的十大問題[J]．中國行政管理，2007（6）：26-28.

(46)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(47)　黃林．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)的路徑選擇[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（23）：32-34.

洪向華．健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度的對(duì)策措施[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（12）：31-33.

(48)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(49)　吳江．論基于能力建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)估制度[J]．中國行政管理，2007（5）：30-34.

(50)　洪向華．健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度的對(duì)策措施[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（12）：31-33.

(51)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(52)　丁彬．按照科學(xué)發(fā)展觀要求創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制[J]．中國浦東干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（5）：88-91.

(53)　洪向華．健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度的對(duì)策措施[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（12）：31-33.

(54)　黃林．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考評(píng)的路徑選擇[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（23）：32-34.

(55)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(56)　洪向華．健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度的對(duì)策措施[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（12）：31-33.

(57)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(58)　王發(fā)讀．對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)實(shí)思考[J]．江漢論壇，2010（5）：45-48.

(59)　洪向華．健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度的對(duì)策措施[J]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（12）：31-33.

(60)　BORMAN W C, MOTOWIDLO S J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[A]//SCHMITT M J, BORMAN W C. Personnel selection in organizations. SanFrancisco: Jossey-Bass, 1993: 71-98.

(61)　此模型由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度構(gòu)成，其中前者包括技術(shù)——行政管理任務(wù)績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效兩個(gè)子維度，后者包括工作獻(xiàn)身和人際促進(jìn)兩個(gè)子維度。具體參見：CONWAY J M．Distinguishing contextual performance form task performance for managerial jobs[J]．Journal of Applied Psychology, 1999，84（1）：3-13。

(62)　CAMPBELL J P, et al. Modeling the performance prediction problem in a population of job[J]. Personnel Psychology, 1990, 43（2）: 313-333.

(63)　馬超，凌文輇．人力資源管理的新視角：組織政治學(xué)[J]．中國人力資源開發(fā)，2004（6）：8-11.

(64)　徐細(xì)雄，萬迪昉，梁巧轉(zhuǎn)．基于兩維度相對(duì)業(yè)績(jī)比較的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬契約設(shè)計(jì)[J]．中國管理科學(xué)，2005，13（3）：115-118.

(65)　朱火弟．團(tuán)隊(duì)內(nèi)相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制[J]．重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2006，29（5）：146-149.

(66)　王?。I(lǐng)導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)模型與評(píng)價(jià)技術(shù)分析[M]．北京：科學(xué)出版社，2010.

(67)　筆者對(duì)績(jī)效的定義做了較為全面的綜述和分析，具體參見蔣文能．縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估通用指標(biāo)體系研究：基于廣西的調(diào)查[J]．行政論壇，2012，4（4）：50-56。

(68)　KANE J S, LAWER E E. Performance appraisal effectiveness: its assessment and determinants[A]//STAW B M. Research in organizational behavior. Greenwich: Jai Press, 1979.

(69)　BERNARDIN H J. Performance appraisal design, development and implementation[C]//FERRUS G R, ROSEN S D, BARNUM D T. Handbook of human resource management. Cambridge, MA: Blackwell, 1995: 258.

(70)　CAMPBELL J P, et al. Modeling the performance prediction problem in a population of job[J]. Personnel Psychology, 1990, 43（2）: 313-333.

(71)　MURPHY K R. Dimensions of job performance. In R. F. Dillon, J. W. Pellegrino（Eds.）, Testing: theoretical and Applied Perspectives[C]. New York: Prager, 1989: 218-247.

(72)　MOTOWIDLO S J, BORMAN W C, SCHMIT M J. A theory of individual differences in task and contextual performance[J]. Human Performance, 1997, 10（2）: 71-83.

(73)　ROTUNDO M, SACKETT P R. The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings job performance: A policy-capturing approach[J]. Journal of Applied Psychology, 2002（1）: 66-80.

(74)　PORTER L W, LAWLER E E. Managerial attitudes and performance[M]. Homewood, Illinois: Dorsey Press, 1968.

(75)　付亞和，許玉林．績(jī)效管理[M]．2版．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009：7.

(76)　楊杰，方俐洛，凌文輇．關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)若干基本問題的思考[J]．自然辯證法通訊，2001（2）：40-46.

(77)　田家華，張光進(jìn)．基于績(jī)效特征的考評(píng)方法權(quán)變選擇：對(duì)知識(shí)員工的研究[M]．武漢：中國地質(zhì)大學(xué)出版社，2009：29.

(78)　田家華，張光進(jìn)．基于績(jī)效特征的考評(píng)方法權(quán)變選擇：對(duì)知識(shí)員工的研究[M]．武漢：中國地質(zhì)大學(xué)出版社，2009：28.

(79)　嚴(yán)格地說，潛力（potential）、素質(zhì)（quality）與特質(zhì)（trait）3個(gè)概念是有差別的。潛力是指人潛在的能力或力量?！八刭|(zhì)”是最為通俗的一個(gè)詞，雖沒有一個(gè)認(rèn)同度很高的定義，但人們對(duì)其寬泛的外延比較熟悉，如生理、心理（個(gè)性、能力、氣質(zhì)）、思想觀念、道德品質(zhì)、知識(shí)水平等都屬于素質(zhì)的范疇?！疤刭|(zhì)”是人格心理學(xué)中的一個(gè)重要概念，是最為學(xué)術(shù)化的一個(gè)詞，但即便是人格心理學(xué)家如奧爾波特（Allport）、卡特爾（Cattell）、艾森克（Eysenck）等對(duì)特質(zhì)也沒有形成一致的看法。在人格心理學(xué)中，特質(zhì)被看成人格（personality）的基本單元，偏重人們常說的個(gè)性或性格，但卡特爾根據(jù)內(nèi)容將特質(zhì)區(qū)分為能力特質(zhì)（ability traits）、氣質(zhì)特質(zhì)（temperament traits）和動(dòng)力特質(zhì)（dynamic traits），顯然能力被劃歸為特質(zhì)的范疇。羅派茲（Lopez）通過臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（Threshold Traits Analysis System，TTAS）將三大類特質(zhì)維度（身體技能、認(rèn)知能力、個(gè)性或動(dòng)機(jī)因素）擴(kuò)展為5個(gè)主要工作范疇（work domains）：身體特質(zhì)（physical）、智力特質(zhì)（mental）、學(xué)識(shí)特質(zhì)（learned）、動(dòng)機(jī)特質(zhì)（motivational）和社交特質(zhì)（social）。其中，能力已經(jīng)占據(jù)重要地位。而在工業(yè)和組織心理學(xué)（人格心理學(xué)的應(yīng)用分支學(xué)科之一）、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論中，個(gè)性與能力都是重要的研究范疇。由此可見，隨著人格心理學(xué)特別是其應(yīng)用學(xué)科的發(fā)展，特質(zhì)概念也在不斷擴(kuò)展。而在人力資源績(jī)效評(píng)估中，能力已經(jīng)是特質(zhì)范疇中一個(gè)極為重要的概念，而且一般都不加以區(qū)分地使用潛力、素質(zhì)和特質(zhì)這3個(gè)概念，如正文表1-1中的3種績(jī)效考評(píng)體系，又如蕭鳴政稱為績(jī)效潛力觀，而付亞和與許玉林則稱為績(jī)效素質(zhì)觀?；诖耍緯嗖患右試?yán)格區(qū)分地使用這3個(gè)概念，但傾向使用素質(zhì)概念，因?yàn)樗菀着c我國干部考核的框架相融合，不過本書所指的素質(zhì)不包括生理、知識(shí)等內(nèi)容。上述內(nèi)容可參見：

L．A．珀文．人格科學(xué)[M]．周榕，陳紅，楊炳鈞，等譯．上海：華東師范大學(xué)出版社，2001.

M．艾森克．心理學(xué)：一條整合的途徑：上、下冊(cè)[M]．閻鞏固，譯．上海：華東師范大學(xué)出版社，2000.

郭永玉．人格心理學(xué)導(dǎo)論[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社，2007.

LOPEZ F M, KESSELMAN G A, LOPEZ F E. A empirical test of a trait-oriented job analysis technique[J]. Personnel Psychology, 1981, 34: 479-502.

蕭鳴政．現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用[M]．2版．北京：北京大學(xué)出版社，2007.

付亞和，許玉林．績(jī)效管理[M]．2版．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.

(80)　DENNIS M D. Designing effective performance appraisal systems[A]//CONDERY S E. Handbook of human resource management in government. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1998: 369.

(81)　轉(zhuǎn)引自：DENNIS M D. Designing effective performance appraisal systems[A]//CONDERY S E. handbook of human resource management in government. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1998: 371。

(82)　蕭鳴政．公務(wù)員考評(píng)中亟待解決的幾個(gè)問題與對(duì)策[J]．中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，1994（3）：109-114.

(83)　麥斯特企業(yè)管理研究中心．員工績(jī)效考核[M]．北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2004：111.

(84)　埃文·M．伯曼，詹姆斯·S．鮑曼，喬納森·P．韋斯特，等．公共部門人力資源管理：[M]．2版．蕭鳴政，譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，2008：281.

(85)　蔣文能．縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估通用指標(biāo)體系研究：基于廣西的調(diào)查[J]．行政論壇，2012（4）：50-56.