第一篇　理論篇

第一章　國有企業中長期激勵的理論背景

第一節　國有企業中長期激勵政策演變過程

很長一段時間內，我國國有企業大多數存在發展動力不足等問題，調查發現，這種現象與激勵不到位有一定的關系。國際經驗表明，中長期激勵既可以解決國企發展動力不足問題，也是很好的“約束”手段，將約束企業朝著既定的戰略目標前進。然而，由于涉及產權制度變革問題，我國國有企業特別是非上市國有企業改革一直在路上，國家陸續出臺一系列相關政策文件，但未得到大范圍普及。

國有企業中長期激勵根據其發展歷程可以分為四個階段，其進程中既有阻礙也獲得一定經驗，其中，技術要素和知識要素作用顯著，骨干員工中長期激勵問題已成為國有企業改革的重點。

一、初步探索階段

1982年前后是國有企業改革的轉折時期，許多企業在改革中遇到瓶頸，開始尋找新的發展方式。最初職工入股集資就是在這個時期產生的，沈陽的部分國有企業做了最早嘗試。1984年7月，北京天橋百貨股份有限公司首次嘗試員工個人持股，公司正式掛牌。同年年底，共計3200多家企業嘗試股份制改革，86%的企業探索員工持股。員工集資在本輪員工持股改革中作用顯著，但后期員工持股比例超過正常范圍甚至出現了內部關系問題，該方案最終被國務院發文制止。

二、逐步規范階段

第一部《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）于1994年開始實施，國有企業員工持股有了法律基礎，由此引起新一輪員工持股熱潮。同年深圳市頒布《關于內部員工持股制度的若干規定（試行）》，該規定提出三年內57家國有企業實施員工內部持股試點工作。該階段主要表現為將員工持股納入股份制改革中，但內部職工利用持股機會進行上市套利的短期行為、利用員工持股實現個人利益等問題也隨之而來，政府有關部門發現問題后，下發通知并及時對員工持股、內部職工股等進行了清理。(1)

四通利方公司1997年從美國引進了650萬美元風險投資和股票期權。1998年，天津泰達股份有限公司探索實施股票期權，提取年度利潤的0.2%作為激勵基金，刺激消費者購買泰達股份的流通股票，并作相應凍結。1999年初，上海工業系統試用股票期權激勵制度發起“經營者革命”，若在既定時間內達到企業主管部門制定的經營業績水平，經營管理者可以獲得相當比例的股權或期權。聯想等國有高科技企業在香港或海外上市對實施股票期權制度有促進作用。1999年7月，北京下發《關于國有企業經營者實施期股試點的指導意見》，同年底將凱建建筑、大明眼鏡、金星筆業、中關村置業、北開股份、菜市口百貨等10家企業作為試點。杭州、深圳、濟南等地也相繼出臺對國有企業經營者實施中長期激勵試點的指導意見。

三、震蕩發展階段

1997年前后，國有企業中長期激勵進入無序發展階段并陷入困境。1998年11月，證監會緊急發布《關于停止發行公司職工股的通知》，該通知明確指出停止發行內部職工股票，但之前批準的內部職工股還會陸續上市。因此，該時期前期我國內部職工股數量達到了高峰，中后期逐漸回落。到2004年前后，內部職工股數量僅占總股數的0.08%。各地區為開展員工持股改革工作，克服缺乏頂層政策法規指導和約束等問題，嘗試多種國有產權量化出讓辦法，如MBO、曲線MBO、破產改制、員工持股等方式。直到2004年的“郎顧之爭”，引起監管部門對該輪改革的思考，MBO被大面積叫停。國務院國資委于2008年出臺了《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》，再次規范員工持股的諸多行為。該時期員工持股的引入和發展主要體現了兩個功能：一是承接國有資本的退出，二是作為一種職工福利待遇。后續一段時間，國有企業的中長期激勵一直處于謹慎探索甚至停滯的狀態。(2)

1999年9月22日，中共十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》指出，建立健全國有企業經營者的激勵和約束機制，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤。少數企業開始嘗試新的股權分配方式，包括經理（廠長）年薪制并持有股權。政策層面要求及時總結經驗，但不要刮風；要規范經營管理者提出的報酬，增強透明度。黨的十六大報告更是明確提出“要確立管理與其他要素一起按貢獻參與分配的原則”。

2002年9月17日，國務院辦公廳轉發財政部、科技部制定的《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》，對于按《公司法》設立，并經省級以上科技主管部門認定為高新技術企業的國有獨資公司和國有控股的有限責任公司、股份有限公司（上市公司除外），符合一定條件的，允許開展股權激勵試點。其激勵對象為對試點企業的發展作出突出貢獻的科技人員和經營管理人員，股權激勵方式包括股權（份）獎勵、股權（份）出售、技術折股。該指導意見同時規定，部分試點企業可以按照國家有關政策、法規的規定，積極探索股份期權的激勵方式。

四、穩步推進階段

國務院國資委于2010年11月底開始啟動央企分紅激勵試點，決定在13家位于中關村國家創新示范區內的高新技術企業和院所專制的中央企業開展。該舉措真正的意義在于試水股權激勵，探索真正適合于國有體制的股權激勵。根據建立中長期激勵機制的安排部署，國務院國資委于央企高管人員第二任期在非上市央企對企業負責人及管理技術骨干探索開展中長期激勵試點。初步按照分類指導、點面結合、試點先行的原則，既結合任期考核結果給予任期獎勵，又可以探索少數非上市公司企業高管人員中長期激勵辦法。

在黨的十八屆三中全會之后，中長期激勵作為新一輪國企改革再次被提出，主要按以下三條路徑推進，即：國有科技型企業股權和分紅激勵工作、國有控股混合所有制企業員工持股試點工作、國有控股上市公司股權激勵工作。黨的十九大提出“堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序”。按要素分配是未來不斷完善國有企業收入分配制度的一個重要方向。國有企業的收入分配方式未來主要體現在績效管理上，逐漸完善按“管理要素、技術要素、資本要素和知識要素”分配等機制。(3)