第四節　中長期激勵的驅動機制

一、企業中核心員工中長期激勵機制

馬斯洛需求層次理論提出，人的需求從低級到高級，不同時期有不同需求，且不同員工在同一時期的需求也不同，只有適合員工的需求，才能激勵員工，使激勵效果更好。實踐中我們發現，企業的高層、中層、普通員工需求不一，只有根據不同人群的需求針對性設計激勵機制才能達到良好的效果。

（1）對專業技術人員的激勵。

科學技術是第一生產力。對企業而言，專業技術才是第一生產力。比爾·蓋茨曾說過:“如果把最優秀的20名員工抽走，微軟公司只是一個無足輕重的企業。”所以要使企業發展就必須有效地激勵專業技術人員。要想有效地激勵專業技術人員，就應先了解他們的特點。與非技術型人員相比，專業技術人員具有以下鮮明的特點:“高”，自身素質高，擁有企業最稀缺、最寶貴的資本——知識、技術、創新能力等；“難”，他們的工作難控制、難計量，他們的勞動過程難監控，他們的勞動成果往往是新技術、新知識、新工藝、新服務，難以估價；“大”，參與欲望大，成就欲望大，流動欲望大，并熱衷于挑戰性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社會認可，而自我價值的實現是需要層次理論的最高目標，也是他們自身發展的最高追求；“強”，追求自主性，創造力強、學習能力強，希望且能夠自我引導、自我管理，靈活地完成自己的工作。鑒于專業技術人員的以上特點，企業應從實際出發，靈活運用各種管理策略并不斷予以調整，從而最大限度地調動員工的積極性和創造性，實現企業和員工業績共同提升。總的來說，從個人價值體現上設計激勵機制將更符合專業技術人員的需求。

（2）對中層管理者的激勵。

中層管理人員處于高層管理者和基層管理者中間，是基層管理者的帶頭人。企業的經營理念靠他們來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。他們既是執行者又是領導者，在企業各項活動中起著承上啟下的作用。(20)多數中層管理人員具有豐富的實踐經驗和較高的業務水平，他們擁有的管理潛質和創新意識是企業特殊的無形資產，不可替代，攸關企業發展。因此，企業要建立有效的中層管理人員激勵機制，進而提高企業內部凝聚力，促進企業可持續發展。(21)根據中層管理人員的特征和需要，個人成就感和職位晉升是中層管理者的激勵重點。

（3）對高層管理者的激勵。

隨著以知識為基礎的新經濟的發展和產業的升級，企業之間的競爭日益表現為人才的競爭，這也導致了人才流動率的大幅度上升。對于一個企業來說，留住優秀的高層管理人員是保持其競爭力的重要手段；而要留住他們，最有效的手段莫過于制定一個科學的激勵制度。如何激勵高層管理者、充分發揮高層管理者潛能、為企業創造最大的經濟價值，一直都是企業董事會十分關心的問題。根據高層管理者的特性，對其進行激勵應遵循以下原則。

①績效原則。在企業經營的過程中，股東和高層管理者各自的目標往往是不一致的，但是他們之間的利益是能夠相互協調的。所以要想充分調動高層管理者的積極性，就必須將公司的經營業績與高層管理者的激勵相掛鉤，使高層管理者和股東的利益緊密聯系在一起。

②薪酬激勵與非薪酬激勵相結合的原則。薪酬激勵制度無疑是激勵理論中所倡導的主要激勵方式，但是，企業高層管理者不僅有對金錢等物質的需求，還有對榮譽、社會認可以及實現個人價值等精神方面的需求。所以，對高層管理者進行物質激勵是必要的，但只對其進行單純的薪酬激勵是不夠的。當薪酬激勵達到一定限度以后，其激勵作用會越來越弱，而非薪酬激勵的作用就會越來越強，此時，就需要將薪酬激勵與非薪酬激勵相結合，使激勵制度發揮其最大的效果。

③長期激勵與短期激勵相結合的原則。高層管理者的經營決策與經營后果對企業的影響時間是較長的，如果公司只是根據短期之內的績效來對高層管理者進行獎勵，那么高層管理者為了獲得自己的利益往往只注重企業短期利潤的實現，而忽略了企業長期發展的戰略。因此，要對兩者進行科學的結合。

二、高新技術企業員工中長期激勵機制

高新技術企業知識型員工一般從事知識性和創造性勞動，是企業價值迸發的重要源泉，具有較高的人力資本價值，但同時也具有較強的個人意愿和流動意愿，該特性決定了管理者應對其進行重點和全面的激勵。根據馬斯洛需求層次理論，該部分人員在物質需要滿足時，更注重個人自我實現需要，追求個人成長和業務成就。因此高新技術企業知識型員工的激勵機制主要有四方面：薪酬激勵機制、工作本身激勵機制、個人成長激勵機制、文化激勵機制。(22)

一是薪酬激勵機制。目前高新技術企業普遍采用的薪酬激勵多為固定月薪加項目獎金的形式，偏重于短期激勵。但由于高新技術企業本身的特性，很多投入的業績反映需要一段孵化的時間，因此為了實現企業激勵與業績掛鉤、長期保留研發人員等激勵目的，應該在中長期激勵上進行更多的投入。目前市場上比較適合中長期激勵的高新技術企業主要有以下兩種類型。

——上市公司，可選擇股票期權或限制性股票。從近幾年的市場實踐來看，限制性股票更加適合高新技術企業。首先，限制性股票可以在授予時即與激勵對象形成利益捆綁，對留住核心研發和管理人員效果優于期權。其次，在利益捆綁下，也可以充分激發核心研發和管理人員的主動工作積極性，使其研發工作更多地考慮市場轉化性，避免盲目的技術投入。最后，由于高新技術企業多為高速發展的企業，限制性股票的下跌風險相對其他企業要小，而其在稅負和股票拋售上的優勢有利于形成更好的激勵效果。

——非上市企業，可采用分紅權、績效單位和虛擬股票。從市場實踐來看，企業初創時期，在企業內對股權的認識不是很透徹的情況下，一般選用分紅權或利潤分享的形式，將核心研發管理人員與企業利益進行捆綁來激勵。但分紅權和利潤分享仍偏重于中短期激勵，對留住人才和保證企業長久發展的效果弱于虛擬股票。虛擬股票可以很好地解決核心人才保留問題，通過購買虛擬股票，將個人利益與企業利益形成捆綁；也可以很好地解決被激勵對象個人短期資金不足的問題，通過分批的資金投入先獲得虛擬股票單位，達到一定程度后，虛擬股票單位可以逐步轉化成股權；還可以很好地提供激勵退出的方式，根據考核結果和持有的虛擬股票單位，企業可以決定以現金形式或實際股權形式兌現相應的激勵。國內以“華為”的虛擬股票計劃最為成熟。

二是工作本身激勵機制。隨著物質生活水平的提升，人們對工作環境提出更高要求，除了工作擴大化、工作豐富化等傳統激勵方式，彈性工作制和自我管理式團隊也備受青睞。①工作擴大化與豐富化。通過員工定期工作輪崗、開拓工作內容和范圍、加深工作深度和廣度、提升工作整體性和系統性等方式克服員工長期在某一崗位工作的疲倦感和厭煩感，激發員工工作積極性。(23)②推行彈性工作制。彈性工作制指在規定的時間內能夠有效完成規定任務的情況下，員工可以靈活自主地選擇工作時間。由于知識型員工具有很強的自主性和創新性，傳統管理模式體現的監督制度會削弱知識型員工工作的熱情和積極性，員工更喜歡寬松的上班制度和融洽自由的工作環境，追求張弛有度。③“自我管理式團隊”創新授權機制。知識型員工注重工作自主性，希望獲得授權將若干個戰略單元自由組合，匹配領導和成員以及行之有效的操作系統和管理工具，利用信息管理系統管理團隊工作。該種方法對知識型員工的協作能力和知識創造能力提出了極大的挑戰，滿足了他們對自我價值的追求，能夠起到很好的激勵作用。

三是個人成長激勵機制。知識型員工的特殊性使他們不僅追求物質需求的滿足，更追求精神需求的滿足，希望能夠成就事業。受個人價值不能實現等各方面因素影響，知識型員工流動性較一般員工強。

企業可以針對員工制定個人職業生涯發展規劃，指導員工協調個人事業發展和企業發展，通過幫助個人價值實現進而達成企業價值目標，為企業和個人帶來“雙贏”的結果。

高新技術企業知識型員工的多種特性，要求企業在開展職業生涯發展規劃過程中應為核心人員提供多種晉升途徑，而非單一管理序列發展通道。一般也可以同時設立技術發展序列。

四是文化激勵機制。文化激勵是企業員工價值觀的集中體現，能夠滿足員工精神需求、激發員工工作熱情、實現企業發展目標。文化激勵可以使員工產生強烈的歸屬感，進而提升員工的忠誠度、責任感和創造力。因此，文化激勵機制的建立對企業長期發展至關重要。

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(1)　鐘培．軍工科研院所實施中長期激勵模式淺析［J］．軍民兩用技術與產品，2018（6）：20-24．

(2)　鐘培．軍工科研院所實施中長期激勵模式淺析［J］．軍民兩用技術與產品，2018（6）：20-24．

(3)　鐘培．軍工科研院所實施中長期激勵模式淺析［J］．軍民兩用技術與產品，2018（6）：20-24．

(4)　王乙臣．國有企業股權激勵發展趨勢分析［J］．資本市場，2011（9）：110-115．

(5)　王乙臣．國有企業股權激勵發展趨勢分析［J］．資本市場，2011（9）：110-115．

(6)　周海兵，徐芳．國有企業實施中長期激勵的思考［J］．江西電力職業技術學院學報，2017，30（3）：77-79．

(7)　楊樹．國有企業開展科技人員股權和分紅激勵的相關政策、實踐和建議［J］．中國人力資源開發，2016（10）：22-31．

(8)　國務院國資委．國有科技企業股權和分紅激勵問題解答（下）［J］．財會信報，2017（11）：1-3．

(9)　資料來源：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）。

(10)　資料來源：《關于擴大〈國有科技型股權和分紅激勵暫行辦法〉實施范圍等有關事項的通知》（財資〔2018〕54號）。

(11)　資料來源：《關于印發〈國務院國資委授權放權清單（2019年版）〉的通知》（2019年6月5日）。

(12)　資料來源：《關于印發<國務院國資委授權放權清單（2019年版）>的通知》（2019年6月5日）。

(13)　寧夏回族自治區促進科技成果轉化條例［J］．寧夏回族自治區人民代表大會常務委員會公報，2018（7）．

(14)　楊樹．國有企業開展科技人員股權和分紅激勵的相關政策、實踐和建議［J］．中國人力資源開發，2016（10）：22-31．

(15)　資料來源：https://www.sohu.com/a/278756621_100058260.html。

(16)　佘偉軍，萬宏，陳祺，等．國有科技型企業股權激勵機制研究［J］．石油科技論壇，2019，38（3）：6-12．

(17)(18)　龍文杰，洪小龍，孫軍偉．國有控股混合所有制企業員工持股法律實證研究——以19家試點企業為視角［C］．上海法學研究（集刊），2019，6（6）：1-11．

(19)　佘偉軍，萬宏，陳祺，等．國有科技型企業股權激勵機制研究［J］．石油科技論壇，2019，38（3）：6-12．

(20)　趙俊華．國有企業中層管理者的激勵問題研究［J］．科技資訊，2011，31（11）：154-156．

(21)　易明惠．高新技術企業知識型員工激勵機制研究［D］．武漢：武漢科技大學，2010．

(22)　易明惠．高新技術企業知識型員工激勵機制研究［D］．武漢：武漢科技大學，2010．

(23)　易明惠．高新技術企業知識型員工激勵機制研究［D］．武漢：武漢科技大學，2010．