前言

“招聘難，招到人才更難?！边@是我最近幾年聽到企業(yè)管理者說得最多的一句話。

2020年11月，字節(jié)跳動(dòng)在京斥資50億元購置新辦公大樓。2020年3月以來，截止到它購置新辦公大樓，全球員工人數(shù)從6萬暴增至10萬，僅校招名額就高達(dá)1.2萬。在大家都說“招人難”的時(shí)候，字節(jié)跳動(dòng)的員工人數(shù)反而大幅增長。

在字節(jié)跳動(dòng)七周年的紀(jì)念會(huì)上，其CEO張一鳴就曾因?yàn)橐环輱徫籎D，公開批評公司的HR。崗位JD的要求上有這樣一句話：具有5年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，具有日活千萬量級以上產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。

張一鳴對他們的HR說：“要按這個(gè)要求，陳林（創(chuàng)新業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）、張楠［字節(jié)跳動(dòng)（中國）CEO］，我們公司一大批PM，一個(gè)都進(jìn)不來，連我自己都進(jìn)不來！”或許在一些管理者看來，這就是崗位要求過高，改一改要求就好，可張一鳴看到了問題的本質(zhì)：HR在偷懶。

他們沒有根據(jù)實(shí)際情況，擬訂符合公司實(shí)際的招聘崗位JD，只是簡單地套用網(wǎng)上的模板，如此工作就輕松多了。只因?yàn)镠R的一個(gè)偷懶行為，就會(huì)直接導(dǎo)致大批符合公司要求的人才無緣公司。

招聘真的很難嗎？確實(shí)，隨著大環(huán)境的改變，招聘確實(shí)不再是以往那種簡單的模板化、流程化工作，但也不至于無從下手。絕大多數(shù)時(shí)候，都是招聘管理者并沒有將招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作做到位，導(dǎo)致結(jié)果不好，給人的感受，自然就是“招聘很難”。

所以，企業(yè)要想招到人才，就必須先從自己做起，把招聘工作做到最好，讓自己成為“磁石”，才能運(yùn)用“磁石法則”，吸引到更多優(yōu)秀的人才。

企業(yè)不能再抱著“守株待兔”的心態(tài)，指望求職者主動(dòng)找上門，而要主動(dòng)出擊，讓更多的人看到企業(yè)、了解企業(yè)，對企業(yè)感興趣。就像本書中所講的一個(gè)案例，張一鳴曾為了挖一位在微軟工作過的資深軟件工程師，通過線上線下各種途徑對其進(jìn)行了全方位的了解。經(jīng)過兩個(gè)月的深度接觸之后，對方才同意加入字節(jié)跳動(dòng)。

現(xiàn)在人才市場大環(huán)境一直在變，招聘也要與時(shí)俱進(jìn)。只要能夠促使招聘成功，提升招聘效率與成功率，任何值得嘗試的事情，都是招聘工作者要加以考慮的。

在這本書里，我們從人才選拔理念、選拔準(zhǔn)備、外部選拔、篩選技巧、面試技巧、背景調(diào)查、內(nèi)部選拔和實(shí)操案例展示八個(gè)方面，詳細(xì)介紹了人才選拔的每一個(gè)環(huán)節(jié)。每一章都配以豐富的圖表，從實(shí)操的視角告訴大家每一個(gè)環(huán)節(jié)里需要注意的問題，并給出解決辦法。

相信本書會(huì)幫助企業(yè)管理者和HR工作者把人才選拔這件事做得更好。不過，由于我們水平有限，書中若有不足之處，還望廣大的讀者朋友給予批評指正。在此向讀者朋友表示誠摯的感謝！

董超

2020年11月