2.3　核心人才搜索，注重三維度

當我們說到人才的時候，往往對人才的定義并不是很清晰。企業管理者只是單純地想要招聘到高端人才，但并不知道何為高端人才。

我的一個朋友，為擴大經營規模，在原有業務基礎上申請到了一個稀缺牌照，急需找到該新業務的負責人。他約見了好幾位他認為非常合適的優秀人選，也開出了相當誘人的薪酬，當談到未來規劃時，每個候選人都躍躍欲試，然而幾個月下來，并無一人正式入職。

朋友向我傾訴了他的煩惱，他在企業萬事俱備只缺人才之際，不知道如何定義人才，才能讓之前的人才盤點、崗位職責分析不至于成為一套毫無用處的漂亮表單。每個企業都希望所有成員皆為人才，可實現卻是遙不可及。

究竟什么叫人才？

人才最簡明的定義就是“德才兼備之人”。“德”是指一個人的品格、態度和內在修養；“才”是指一個人的知識、技能、潛力和行為表現。

每個追求基業長青的企業，對人才的“才”的基本要求都包括四個方面，見圖2-8。

第一，知識，是指人才要符合甚至超過所從事崗位的知識儲備。

第二，技能，是指人才要符合甚至超過所從事崗位的技能要求。

第三，潛力，是指人才要符合企業發展和崗位的未來潛在需求。

第四，行為表現，主要包括三種：

1）儀表：形象、著裝和言談舉止符合企業的文化表征。

2）行為：做事方式符合企業的行為規范。

3）績效：工作成績符合甚至超出企業的績效要求。

其實，企業即使將所有員工均視作人才，現實中仍會對某些員工區別對待，為他們提供更多的培養和發展機會，以期更長久地留住他們。所以，對于企業來說，真正的人才應該是那些企業希望長久保留的員工，而不是任何一個被招聘進來的人。德才兼備的道理雖簡單，但現實中企業能夠真正始終踐行德才兼備的原則并非易事。因此，在選拔人才的時候，還應該問自己三個問題。

問題一：企業能夠確實重視并識別員工正直誠信、愛崗敬業、合作共贏這些品德嗎？

問題二：企業采用怎樣的標準來衡量員工的“才”？

問題三：企業招聘、選拔和保留人才時是否仍更多關注人才對象的能力？

回答完問題，企業在招聘和選拔人才時，就會更加關注人才選拔的三個維度，即手、腦、心，見圖2-9。

（1）第一個維度：手

“手”，代表人才的能力和業績，即其與從事崗位直接相關的知識、技能、經歷、經驗和曾取得過的業績成果。企業可以通過其學歷、簡歷、過往工作經歷、績效表現和背景調查進行考察。

（2）第二個維度：腦

“腦”，代表人才的思維能力和潛力，包括智商、邏輯分析能力、口頭表達能力、解決崗位相關潛在問題和實際問題的能力、遇事的變通性和靈活度、學習能力等。企業可以通過面試、考試、測評等方式做出比較準確的判斷。

（3）第三個維度：心

“心”，代表人才的品格和態度，以及價值觀、受教育程度、人生閱歷、審美情趣等內在修養，如正直誠信、愛崗敬業等品行。企業通過背景調查、面試、測評等方式可以獲得許多相關信息。

“手”和“腦”，屬于人才對象“才”的部分，“心”則與人才對象的“德”直接相關。如何對待人才的“手腦心”，如何處理和平衡好三者的關系，是組織人才發展機制的重要組成部分。因為人才的“手腦心”均關系到組織的生存和發展，但針對企業的不同發展階段、不同情境、不同崗位，以及不同人才性質，企業對三者的側重有所不同。

1．關注人才的“手”

初創期的企業在選拔人才時，應注重讓人才的能力與企業業務發展階段相匹配。企業希望員工能直接上手，利用其已具備的崗位知識、技能和經驗，為當前工作盡早做出貢獻。初創期的企業，面臨著生存與競爭的雙重壓力，希望盡早擺脫生存困境，能夠從多重競爭氛圍中很快脫穎而出，成為勝利者之一。

因此，初創期企業，對人才至少有兩點要求：

第一，已經具備專業能力，不再需要額外的時間去培養。

第二，能夠在短期內形成難以替代的技術壁壘，能夠成為企業突出重圍的關鍵節點。只有這樣，企業才能節省時間和精力來培養人才，把時間用到爭取更多盈利這件事情上。

2．關注人才的“腦”

企業在發展與成熟時期，應注重人才的思維能力和潛力。此時企業已有更多的時間和精力培養人才，需要人才獻計獻策，幫助企業一同思考未來的發展方向。選拔的人才能夠通過運用個人思維能力，較快掌握新知識和新技能。

注重“腦”的原因在于，企業處于發展壯大時期，沒辦法做到全程由領導監督與管理，每一個員工都需要具備極強的主觀能動性，才能夠主動解決問題，助力公司的成長。公司可能遇到的問題，包括但不限于：

1）企業出現了由內部人才主導的新業務，需要同企業其他業務有很多交集或合作，需要員工能夠在企業內部建立起足夠的人脈和威信。

2）企業的未來存在不確定性，需要人才審時度勢、靈活變通。

3）企業面對危機，需要人才善于解決突發性問題。

4）企業需要創新，需要人才將善于學習的能力轉化為實實在在的創新成果。

3．關注人才的“心”

熱愛企業和所從事的崗位，是企業選擇人才的首要條件，因為這些態度決定了該員工是否能忠于職守、愛崗敬業。所謂小勝靠智，大勝靠德。企業若想基業長青，必須依靠健康持續的文化，而這樣的文化，依靠的正是企業中那些符合企業品德和核心價值觀要求的用“心”的人才。因此，企業在各階段都應注重人才的品格和態度。尤其在初創時期，核心人員如果不能志同道合，那么即使他們的能力再強，也不可能成功。

回到本部分開篇的案例，朋友找不到合適候選人的根本原因在于，他在選拔人才時，關注的是候選人的業務和管理能力是否足夠強，且他接觸過的所有人選均符合這樣的標準，在面談過程中基本上都是他在探詢候選人如何開展新業務。也就是說，他只是在考察候選人的才干，即“手”和“腦”，而忽視了這些候選人的“心”——是否真正擁有挑戰現狀、敢于重新出發的膽識和氣魄。當他把找人的思路由注重候選人的“手”“腦”，轉為更加注重候選人的“心”后，不到一個月，就找到了合適的人選。