3.2.1 HR專員

對HR經理和HR總監來說，HR專員的工作就是一個基礎，如果無法將這個基礎打牢固，將很難有向上發展的空間。因此，做好人力資源管理的首要任務就是成為一名合格的HR專員。要達成這個目標，關鍵在于了解HR專員應該思考什么。

在招聘方面，HR專員應該思考招聘渠道的有效性、初試的參與率和合格率、復試的參與率和合格率、最終的報到率與轉正率、與候選人溝通的語速和語態、接待候選人的方式、雇主品牌的建設策略等。接下來我們重點講一下當下十分流行的招聘渠道——社交招聘。

在做社交招聘時，HR專員應該掌握四個關鍵詞。第一個關鍵詞是“間諜”，指的是要與候選人互通信息。需要注意的是，信息雖然可以互通，但一定要有底線，把握好尺度，明確什么樣的信息可以講，什么樣的信息不可以講。

第二個關鍵詞是“胡蘿卜”，即投其所好。HR專員要想方設法弄清楚候選人的訴求是什么，然后盡量滿足這個訴求。

第三個關鍵詞是“雙贏”。HR專員可能會遇到這樣的場景：候選人的朋友正在找工作，而候選人提供的信息剛好幫到了他。此時，HR專員不妨多想一想，如果自己可以和候選人合作，讓候選人將公司的信息傳播給朋友，那么就可以為公司招攬更多優秀的人才。

第四個關鍵詞是“示弱”。從某種程度上講，HR專員是需要示弱的，即在能夠獲得幫助的同時，讓候選人知道自己目前的狀態如何。當然，HR專員雖然可以適當示弱，但還是要不斷提升自己的溝通能力、鑒才能力、執行力。

在薪酬方面，HR專員除了要思考如何準確地為員工發工資，還要設計薪酬體系、制定福利策略與激勵方案、熟練運用數據統計工具（Excel、Word等）。其中，對HR專員來說，比較重要的環節是設計薪酬體系。設計薪酬體系主要包括以下4個步驟。

（1）確定薪酬體系的總目標：設計一個與時俱進的薪酬體系，解決利益分配問題，提升員工的積極性，激勵員工創造價值，降低招聘的難度。

（2）進行崗位分析與薪酬調研：崗位分析是為薪酬調研服務的，需要對崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等多個方面進行評估；薪酬調研要了解薪酬的結構，結合公司的人力成本與盈利狀況進行綜合考量。

（3）根據公司的目標設置全年收入總額：確定不同級別員工的全年收入總額，并制成軍令狀，讓員工簽字。

（4）設置合理的薪酬結構：薪酬分為三類，分別是基礎類薪酬（不能低于當地最低工資保障）、績效類薪酬（評判標準是目標的完成情況，原則是多勞多得）、福利類薪酬（“五險一金”、高溫補助、商業保險、通訊補助、交通補助、節假日津貼等）。HR專員可以根據公司的實際情況對這三類薪酬進行分配，并確定其支付標準。

（5）為薪酬體系編制相關規定：薪酬體系的目標與原則、薪酬體系的適用范圍、薪酬的發放時間與發放程序、薪酬核算有誤的申訴與處理流程等。

在員工關系管理方面，H R專員要思考員工的入職、離職等環節。作為HR專員，要具備同理心和親和力，要讓員工愿意向你咨詢。此外，HR專員也應該將員工經常提的問題整理成文檔，當其他員工咨詢時可以直接為其提供幫助。員工關系管理涉及很多瑣碎的事務性工作，只有具備良好的心理素質，HR專員才能更好地將這些工作有條不紊地完成。

萬丈高樓平地起，任何管理者都是從基層一步步做起來的。試想，一個HR經理如果不知道什么是STAR面試法，不知道社保的繳費比例，那么他（她）可以得到員工的信任和認可嗎？幾乎不可能。因此，只有將基礎打牢，工作才能上升一個高度。