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勝任力（competency）

勝任力的概念最早是由哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）于1973年正式提出的。麥克利蘭教授也是人力資源管理基礎理論工具冰山模型的提出者。隨著勝任力概念的提出，麥克利蘭教授提出了勝任力模型（competence model）的概念。

最早的崗位勝任力模型是為了研究和區分卓越績效者與普通員工的差異，包括形象、認知、動機、特質、態度、價值觀、知識、技能等維度的測量和區分。后來隨著勝任力模型在實戰中的應用發展，逐漸衍生出多種應用。

小貼士

素質維度反映“能不能”；知識維度反映“知不知道”；能力維度反映“會不會”；經驗維度反映“做了多久”或“熟練程度”。

素質維度最重要，因為比較難改變。只要某人素質達標，三觀正，知識、能力、經驗3個維度都可以通過后天培養和努力獲得。如果某人素質差，三觀不正，性格有問題，再怎么培養也不會有好結果。

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人才畫像

人才畫像指崗位所需人才的基本屬性。通過描繪人才畫像，能夠精準定位出崗位所需人才的標準框架。圍繞人才畫像實施人才選拔，有助于提高人才選拔的效率和成功率。

很多獵頭總能快速精準找到合適的人才，正是因為獵頭掌握了人才畫像的應用方法，獵頭們會像專業偵探在破案前描繪罪犯畫像一樣，會像專業銷售在開展銷售之前描繪用戶畫像一樣，在正式開展人才尋訪工作前，認真描繪人才畫像。

人才畫像組成要素可以參考勝任力模型的要素劃分，分成素質、知識、技能和經驗，也可以做更細致、更個性的劃分。

小貼士

1. 人才畫像的作用更多是提供參考，人才有時不必與人才畫像完全一致。

2. 實踐是檢驗真理的唯一標準。好用的人才畫像需要在實踐中不斷應用調整。

3. 團隊對崗位的要求隨環境變化而不斷發展變化。人才畫像應及時更新，隨團隊需要發展變化。

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角色匹配

角色匹配是運用角色的功能性，對需求進行定位，根據定位，選拔出適合從事該角色的人員。角色匹配中的角色可以是一個比較模糊的概念，它不需要像崗位勝任力模型一樣具備非常明確的等級或具體的要求，也不需要像人才畫像那樣將人才描繪得過于細致，就能形成人才需求框架。

1985年，邁克爾·波特教授（Michael E. Porter）提出了價值鏈（value chain）的概念，其含義是每個公司都可以用價值鏈來表示其產生價值的全過程。邁克爾·波特教授把公司的所有活動分成基本活動和輔助活動兩類。價值鏈模型可以作為團隊劃分角色的方法之一。

小貼士

人才畫像的“人人匹配”、勝任力模型的“人崗匹配”和用角色來劃分的“角色匹配”這三者之間既不矛盾，也不沖突。團隊選拔人才時，可以根據需要把這3種工具合并使用，也可以使用這3種工具中的任何一種。