有一位高級管理人員說：“不斷減少人員時才發覺我們原來就不需要這么多人。”

公司組織在令人難以置信的地方有很多累贅也是事實。經調查發現，一天到晚繪制公司組織圖的職員就有10名。如果有一人升遷，就得重新繪制一次。當然，董事會已決定暫時不畫這種圖。

對于聽到這個決定后知道自己將被解雇的10名職員和傳達這件事的上司而言，內心的痛苦超過我們的想像。可是，果斷決定也是優秀老板的條件之一。

毫無疑問，不會引起這種狀態的經營者是更杰出的。因此，公司必須建立起有效的人事政策。否則，經營者和員工都要付出相當大的代價。

在波音公司陷入經營危機的時期，曾發生因零件不足，將半成品的飛機拆開重上生產線用的狀況。據說，當時一天缺少1600個零件。

如果因為缺乏零件而導致工作無法進行，員工自然會對經營者產生不信任。到處有多余的人員和浪費，也會讓員工內心不滿。在這種情況之下，生產自然地低落，也不可能提高員工的生產力。

現代的經營中，即使最大限度地運用員工的體力及精力，也無法提高生產。惟有知道公司現狀，了解公司需要的經營者，才足以提高生產力。也惟有這樣的經營者，才能自由運用堅強的意志力、經營技術及財力，以最少的付出獲得最大的成果。美國的《商業周刊》認為，成功的老板處理人際關系并不一定十分圓滑，但是在某些方面卻有著突出的優勢。每當關鍵時刻來臨，這些優勢就會奇跡般地發揮作用，從而使他們做出超出常人的英明決策，起到“扶大廈于將傾，挽狂瀾于即倒”的神奇作用，波音公司經理者的決斷更加證明了這一點。

2、超出常人的成功素質：勝不驕，敗不餒

一名成功的老板面臨著常人難以想像的繁重艱巨的工作，只有具有像一團火一樣的成功欲望，才能使他們朝氣蓬勃，勇往直前。

雷德科特朗公司的創始人伊夫林·貝利津董事長說：“當我有機會會見一些上層人物的時候，我出乎意料地發現，真正的杰出人物太少了。也許我對那些身居要職的人應具備的條件估計得過高了。”貝利津的話確實有一番道理。

雖說好的老板，高低不一，能力不同，性格迥異，不過他們都有某些共同的特質。而且，有一點是絕對不可缺少的，那就是成功的欲望。有了這一點，其他任何不足均可通過多方面的磨練和砥礪得到彌補。

其他一些幾乎同等重要的特質也直接與一個好老板的工作相關。這些特質都是必要的，因為它們影響著老板領導下屬的能力和下屬對老板領導的服從。這些特質，大多是相互關聯而又彼此影響的。

（一）魄力、自信心和表達能力

當老板需要魄力，要在復雜的形勢面前敢于挺身而出。但這只是表面現象，魄力需要自信心；同樣，自信心又不會憑空產生。如果你沒有魄力，并且依靠這種魄力推動你前進，你就不會有自信心。如果你沒有雄辯的口才，能將你認為是正確的事情表達得清楚明白，頭頭是道，令人折服，那么，你同樣也不會有自信心。反之，當這三者兼備的時候，你就會信心十足了。

而且沒有一個特質是孤立存在的；如果沒有相互關聯的其他特質，一個單獨存在的特質甚至是危險的；一個植根于錯誤判斷的自信心，將會帶來更大的危害。

魄力、自信心和雄辯的表達力一旦形成合力，就可使人主宰自己的命運、駕馭事業、指揮下屬、左右周圍的一切。反之，一位沒有主宰能力的老板則是不可思議的。

對必要的特質還要從另一個方面，即實用性方面加以考察。比如，流利順暢的表達，它顯而易見的說明就是交際。但老板所有的表達能力是指對實實在在的見解作清楚的闡述，而不是詞藻華麗的演講。這種明晰的表達是難能可貴的，而如果僅僅是油腔滑調則毫無意義。

例如，秘書被安排為老板起草報告，他們的稿子雖然讀起來很流暢，但往往沒有主旨，缺乏真知灼見。只有當老板在修改時加進自己的見解之后，文章才會有新穎獨到的內容。

值得一聽的演講都是對某個問題深入鉆研的結果，都有著新的見解和結論。這種深入鉆研的精神和獨具慧眼的分析能力正是老板所不可缺少的。

（二）對業務的精通

精通業務也是必需的。而這一特質只有那些才能非凡，專心工作的人才能獲得，只有那些認識到人生賦予自己顯示才能、施展身手的機會和時間都十分難得的人才能獲得。“如果你第一次執行任務失敗了，也許還有第二次機會，”機頓微波烹調公司的財務副經理理查得·杰克遜說，“若是第二次也失敗了，就不可能再有機會了。年輕的大學生們對自己的學歷十分自負，覺得自己所做的都是對的。然而，他們卻最缺乏對事業的責任感和緊迫感。”

（三）責任感和緊迫感

有無責任感和緊迫感，是老板和下屬所需特質的主要區別。“負起責任”是成功企業的座右銘。緊迫感不允許一位抱負遠大的老板滿足于任何事情。只有胸無大志、永遠甘于當下屬的人才會坐等別人把任務交給他。

薩文商業機器公司董事長保羅·夏洛普說：“你必須抓權，權不抓是不會到手的。不過得來也很容易，因為遲鈍的人們總是縮頭縮腦讓你去抓。”

“甚至在一些非常正規的公司里你也常常有可能多抓一點權。對于任何有志當經理的人，在很多情況下，是必須多抓些權力的。”

“有些人對權力和責任視而不見，這就好比你站在那兒，眼睜睜地看著一個醉漢鉆進了汽車，或者面對一個沒穿救生衣的兩歲的小孩獨自在碼頭邊玩耍無動于衷，但是我卻決不允許你這么做！你該上前攔住那個醉漢或跑過去保護那個孩子！同樣的，你應該保護公司的利益，甚至包括那些不屬于你責任范圍內的事情。因為如果你想當經理，那就是你的責任。看你是不是經理人的‘料子’，最要緊的是看你有沒有負起責任的欲望。你應該拼命尋找機會，挖空心思為擴大公司的利益奔波，而不管什么‘分內’、‘分外’，責任不責任……”

（四）正確的判斷力

作為老板的另一個基本特質，就是正確的判斷力。這似乎很難下一個確切的定義。因為正確的判斷涉及多方面的因素。但有兩點是特別重要的，那就是科學的誠實態度和遇事果斷。沒有這兩點就很難做出正確的判斷。

除固執己見外，做出正確判斷的最大障礙是不切實際的癡心妄想。這與科學的實事求是的態度大相徑庭。杰西·彭尼公司的董事長唐納德·塞伯特說：“那些在分析形勢、作出判斷和估價經營項目等方面持實事求是態度的人，才是你所需要的人。當你觀察一系列事實的時候，你應該完全采取客觀的態度，堅決地抵制由于某種欲望和希望而產生的偏見。如果你被這種偏見局限而去尋找事實的依據，企圖證明你的判斷是‘正確’的，那么，你就很可能得到一個錯誤的結論。”

但只是客觀地面對現實還是不夠的，你還必須對現實作出選擇和正確的判斷。相聯系的是，雖然，周密的、面面俱到的決定比較穩妥牢靠，而且這種決定可以適應各種不同的情況，但是，你必須要毫不猶豫地作出一個非此即彼的決定。

美國人壽保險公司董事長戈登·克羅斯比說：“我們從威斯康辛一家銀行招聘一位28歲的有才華的業務經理，他在3個星期內就賣掉了住宅，并在新澤西的薩米特另買了一套后，立即走馬上任了。而另一位先生在內部調動中，僅搬遷一事就花了近9個月的時間。這兩個人的表現有天壤之別。”前者是辦事果斷、組織能力強的例子；后者是對重大事件缺乏緊迫感的典型，盡管他在其他方面也許很有才能。但是，這種人容易被糾纏在雞毛蒜皮的瑣事里而胸無全局，抓了芝麻丟了西瓜。缺乏科學的實事求是態度和果斷限制了他作出正確判斷。使他不能安分地面對調動工作的現實。這對他的事業、家庭毫無好處，公司要他搬遷，但他那種拖拖拉拉的勉強態度使他不可能麻利地辦好這件事。但是，如果他對搬家這件事看得不那么重要，事情反而會有好的結果。他應該果斷地做出決定：或者是立即搬遷，或者是婉拒調動而不搬遷。而他卻瞻前顧后，舉棋不定。這樣，別人就不會相信他具有正確的判斷力。

3、非凡的人格魅力：像磁鐵一樣吸引員工

入世后的老板必須具有非凡的人格魅力。他們應當以員工為著眼點，謀求員工的支持、尊重，領導和激勵他們。明天的老板還要學會有效地輔導、咨詢、解決問題和分配任務。開明的老板就是理解公司員工的需求，影響他們的行為，并允許別人獲得成功。通過幫助員工樹立信心以及激勵員工不斷超越進取，你可以成為一位優秀的老板。

（一）尊重與鼓舞員工

在如何領導員工方面，具有人格魅力的老板自有一套獨到的本領。他們善于尊重與鼓舞員工去從事各自的本職工作，似乎是在不經意中把睿智和仁義與真摯的熱情結合起來，帶領員工創造出非凡的業績。在具體實踐中，人格魅力與領導藝術常常緊密相關，二者都能使員工十分樂意做他們在通常狀況下并不熱愛的工作。

傳統的老板與有人格魅力的開明的老板之間存在著很大差異。傳統的老板安于現狀，把時間都花在行政管理上；有人格魅力的老板總是對已有慣例提出挑戰，并且尋找創新的途徑。傳統的老板往往保持現狀，有人格魅力的老板則不斷開拓創新，與員工攜手并肩開辟提高生產力的新途徑。傳統的老板全神貫注于制度的實施，而真正有人格魅力的老板把注意力放在員工身上。傳統的老板依靠規章管理，有人格魅力的老板激發員工的信任感，使他們自愿遵守規章制度。傳統的老板為利潤而擔憂，做事情往往急功近利，但是有人格魅力的老板有長遠的目光，總是為將來著想。

現代企業管理要求老板必須站在第一線，通過樹立好榜樣進行領導。最有成就的老板都是辛勤工作的，然而他們總是抽空與員工促膝談心。人們之所以會承認他的領導水平，就是因為他的員工表現極其出色，產量又高。老板一定要在工作和私人生活中樹立高標準，鼓勵、賞識和回報員工出色的業績。

如果你認為老板的人格魅力是天生的，那你就大錯而特錯了。做一名合乎時代要求的老板必須要破除“人格魅力和領導才能是天生的”這種舊觀念。領導才干不是天生的，而是逐步形成的。它是一種行為技巧，所以是可以學會的。學做領導人的最佳途徑是獲得經驗——在管理過程中變成領導人。你可以在社會團體、社區服務俱樂部、企業家聯誼會或體育俱樂部這類輔助性組織中鍛煉和發展領導才干。如果你參加這些組織，擔負領導責任，你就會增加溝通本領和增強信心與熱情。從而熟練地掌握未來老板必備的良好的溝通技巧和長遠的眼光。

老板特別要努力聽取員工的牢騷、想法和建議。努力與他們商量，多出主意幫助員工解決個人問題和與工作有關的問題。磋商是一種重要的本領，你應當在謀求發展的初期就學會和精通這種本領。把工作分派給大家做，誰做得好，就表揚誰。員工是需要表揚的。該表揚時一定要表揚，但不要過度。找出每個人身上可以表揚的地方，但是表揚要具體，確切地告訴員工什么地方做得好。

與此同時，老板還要有對工作做得不好進行批評的本領，表揚和批評是對員工工作業績作出的兩種截然不同的評價方式，一般應遵循“公開地進行表揚，悄悄地進行批評”的原則。

老板在向工作表現不佳的雇員提出勸告時，要花些時間與他們建立和睦友好的關系，并從他們的工作中找出一些可以贊許的地方。然后，仔細傾聽他們的意見，觀察他們的眼神、手勢和姿態。不要匆匆批評。幫助他們認清問題和找出原因。利用隨意漫談的方式提出問題。采取有助于解決問題的方法和具體的行動方針來克服困難。同情會產生坦率和信賴。但工作做得不好的人需要你的幫助而不是同情。在這個階段獲得認同，以及隨時給予他們所需要的支持，是十分重要的。

（二）認真與員工交流溝通

大多數有人格魅力的老板都是善于信息溝通的。他們能用非專業的基本詞匯，簡單地提出復雜的問題。他們談話時使用與之打交道的員工的語言，這種與員工的溝通在未來企業中是十分必要的。一個成熟的老板必須不斷鉆研這種溝通技巧。必要時，可以去參加各種研討會和培訓班。例如，關于當眾演講、提出看法的技巧，聽取意見的技巧，速讀和寫作技能，電腦操作技能，公共關系和新聞傳媒關系等。不要想當然地看待溝通本領，提高這種本領需要花時間，但是只有花時間才會有收獲。隨著國際信息溝通的增加，使用基本詞匯、避免使用術語和方言土語，這一點顯得更加重要了。對老板來說，重要的是搞清楚員工想要了解什么，而不是你想告訴他們什么。現在單向溝通太多而雙向溝通太少，其實溝通原本就是雙向的。

社交能力往往左右著交流和溝通的全過程，因此，入世之后交往廣闊，老板還必須努力發展自己的社交本領。要努力與不同的人從容相處。研究不同的文化和宗教，這樣你會十分關心他們的風俗習慣和特殊需要。要懂得禮節、規矩、恰當的禮儀舉止和不受歡迎的行為。

在泰國等國家里，拍小孩子的頭是不禮貌的行為。在新加坡等國家里，送鐘或表則是唐突的，因為這種禮物表示受贈者在世的日子已經不久了。

在會見陌生人時，要提些輕松隨便的問題——使得應答者可以自由地說話。要逐步鍛煉和提高你聽別人說話的本領。

在飛機和火車上最好抽時間與坐在旁邊的陌生人建立友好的關系，這是你練習這些本領的最好時機。

入世后的老板的任務是發展員工的能力，領導、鼓舞和激勵他們的工作，而不是像過去那樣控制他們。告訴員工要求他們取得什么效果，然后鼓勵他們，表揚他們，獎賞他們。允許他們革新、實驗和試用新的工作方法。讓他們犯錯誤——這是學習的好方法！集中精力關注重要的問題，不要為瑣碎小事操心。

老板在與員工的交流溝通中，應不斷提高自身的溝通技巧、提問能力、聽取意見的本領和熱情。應該始終自覺地做出努力，不斷地在工作中練習這些本領。我們可以通過以下途徑來鍛煉這種本領。

·勇于承擔責任

·知道前進的方向——有明確的遠見

·勤奮工作，上班時和下班后都以身作則

·樹立自信心

·從錯誤中吸取教訓

·懂得使用基本詞匯，善于溝通

·熱情地宣揚自己的思想

·為取得結果而進行談判

·對將來的成果提出要求

·鼓勵和培訓員工

·同員工商議

·對工作表現好的人進行表揚

·以這樣或那樣的方式獎勵取得成就的員工

·通過授權和創造挑戰性的機會，發揮其他人的領導才干

二、決策精明，商道老練