在下屬的眼中，究竟什么樣的人才是自己的好領導呢？毫無疑問，他首先應該是一個公正的有原則的人，同時他一定是一個謙虛謹慎而且正直的人，他可以為下屬奉獻自己的力量，他也會為下屬解決困難、謀取最大的利益，他會以一種“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的胸懷把下屬當做自己的“兄弟”，真正為自己的下屬創造更廣闊的發展空間，和大家攜手并肩，分享成功。

1.公正合理，一視同仁

每個領導者都希望自己能夠做到公平，但事實上，絕對的公平是不太可能的，因為機會總是有限的，不可能每個下屬都有相同的機會，這就直接導致了不公平的存在。不過，雖然人人公平是不太可能的，但公正卻是可以做到的。因為公正講的是做事原則，只要按照一定的標準，那么總會得到下屬的理解。

聰明的領導者只力求公正，而不是公平，因為世界上有很多事情不可能達到絕對的公平，又因為資源有限、機會有限，只能有少數人得到機會。如果一個領導者處處想顯示自己的公平，也許就會適得其反，而下屬也會在背后議論你，說你其實這也不公平，那也不公平。

一個領導要派兩個人去美國觀摩，可是每個下屬都想去，但最終只能有兩個人去，怎么辦呢？于是領導就提出了很多條件，在各個方面進行限制。實際上，領導早就想好了讓哪兩個人去，但是為了公平起見，他還是要把事情拿出來進行“公平的競爭”，而且領導提出的條件都是根據他所選定的人量身定制的。這樣做的結果，表面上看似很公平，但每個人都心照不宣，這其實毫無公平可言。而那兩個被選中的人卻絲毫沒有感激的意思，因為在他們看來，自己能得到機會是自己的“能力”所致，和領導的照顧無關。沒去成的人產生了怨恨情緒，而去成的人卻無動于衷，領導者最后得到的只是“一舉兩失”的結果。

假如這個領導者不是一味地追求所謂的公平，而是把事情做到公正的話，結果就會大大不同，比如說：

一個領導者在資源不足、機會有限的情況下，對下屬說：“我保證公正，但希望各位能夠諒解，我是不可能公平的，總要有個先來后到，所以同樣的條件下，我會讓那些先來的人去。”這樣做，獲得機會的下屬會因為他是被優先考慮的，就會回報以感激，并會暗地里決定好好追隨你；而沒有機會的下屬也不會因此心生怨恨，因為你很公正，他們對未來也會抱有足夠的信心：只要我努力，將來就會有機會。

所以，領導者對待下屬要做到公正、不偏心，要一視同仁。這一點說起來容易做起來卻難：因為每個人都有自己的喜好，有自己的審美觀和價值判斷標準，并會根據自己的標準去判斷別人，這難免會有偏心；而且，在消除偏心的同時，每位領導都會陷入這樣的境地：既要客觀公正、沒有偏心，又要有人情味，否則就會有喪失人性的危險。這時，我們可以借鑒那些成功領導者的經驗。

“千萬不要將你的注意力集中在你對一個人不喜歡的地方，你應盡量去發現周圍人身上的優點，并以此作為同他們發展關系的基礎。首先要確保分配給周圍人合理、等量的資源和機會，不要讓他們感覺到差異；同時，對每個下屬的信任度和懷疑度也要保持一致，不要過于信任某人和過分懷疑某人；還有，要保證各種形式的酬勞分配都是絕對審慎的；真誠贊賞每個人的努力，盡量較少關注某人的缺點。這樣就可以避免情感上的好惡。”深圳新天下實業有限公司董事長吳海軍如是說、如是做。

因為每個下屬都有靈敏的反應力，如果某一個人在領導眼里走紅，他們很快就會覺察出來，而且還可能采取一切可能的措施，搞垮那些因領導者的不公正而走紅的人，最終導致公司中喪失團結的氣氛，變為一盤散沙。所以領導者必須尊重大多數下屬的利益并賦予他們同等的發展機會，公正合理、一視同仁。只有這樣，才會讓下屬感覺到自己有合理的地位和權利，才會把你看做是沒有偏心的好領導。

聰明的領導者只力求公正，而不是公平，因為世界上有很多事情不可能達到絕對的公平，所以領導者對待下屬要做到公正合理、一視同仁。只有這樣，才會讓下屬感覺到自己有合理的地位和權利，才會把你看做是自己的好領導、好兄弟。

2.給下屬兄長般的關愛

一個公司或者一個部門的領導者，一般都是那些年齡相對比較大、社會經驗比較多的人，這樣的人就像一個團體的領頭羊，如果把一個團隊比喻成一個家庭的話，那么領導者就應該是家庭中的“兄長”，他的行為往往決定了下屬——也就是那些“兄弟”的喜怒哀樂和價值取向。這也正是領導者領導工作的一個著眼點。

在中關村，就有這么一家企業：企業人員不多，以經營軟件為主。這家企業的負責人就是一個很好的領導。由于公司里的職員都很年輕，大多數都是剛畢業一兩年的學生，對于經濟方面總是沒有計劃，雖然工資待遇不錯，但是大多數人總是過著“入不敷出”的日子。企業領導看到這種情況之后，就為大家制訂了一個“儲蓄計劃”，把每個人一個月的開銷做了詳細的調查，然后根據每個人的實際情況做了總結，并告訴他們應該怎樣花錢，怎樣存錢。一年之后，職員們不僅學會了正確的理財方法，而且每個人都有了存款，還有的人給家里寄去了自己生平第一筆匯款，而這個小公司也得到了大家努力工作的回報，經濟效益一再攀升。

中國有句古話“滴水之恩，當以涌泉相報”，說的就是人與人之間的感恩之情。中華民族自古以來就是講究報恩的民族，當你真正地為他們付出了關愛，給了他們兄長般的關心和體貼的時候，他們就會把你當做自己的親人，用自己的行動來回報你的兄弟之情。作為領導，你應該關心、體貼你的下屬，就如同兄長關心自己的弟弟、妹妹一樣，盡力為他們做一些實實在在的事情，給他們切切實實的關愛，真心誠意地愛護每一個下屬，對他們傾注你的熱情和關心，給他們發自你心底的關心和愛護，而不是用花里胡哨的表面文章顯示自己的“寬容”和“大度”。

關心下屬，應從點滴小事做起。假如你的兄弟姐妹來到你所在的公司工作，你肯定都會從他（她）第一天來上班的時候起，就告訴他（她）周圍的環境是怎樣的，比如要把外衣掛在哪兒、中午飯在什么地方吃、開水在哪里、洗手間在什么地方……這些看起來不起眼的小事，體現的正是親人之間無微不至的關心和愛護。作為領導者，也應該做到這一點，讓下屬感受到你發自內心的關愛，如同兄長般的真誠和細致，讓他們感覺到自己就是團隊的一分子，是這個大家庭的一員，而且是受到“兄長”保護的一員。

世界上很多知名的企業都充分地利用了這一點，對員工進行關愛式管理。美國第四大零售店華爾連鎖商店成功的秘訣就一句話“我們對自己的員工關懷備至”；而在成績卓著的寶潔公司，新員工進入公司后就會實行導師制，公司會安排一個資深員工帶著他，像兄長教弟弟一樣，給予各種指點。而且公司還出錢讓“兄長”請“弟弟”吃飯；舉世聞名的學府——哈佛也有類似的制度，可見關心的重要性。

領導者多為下屬想一些，多為下屬做一些，讓下屬感受到你的關心和重視，使他們感受到自己在團隊中存在的意義，這樣下屬就會逐漸把大家的事情看做自己的事，就會覺得自己是團隊中的一員，應該為所有的人負起一份責任。而領導者對下屬恰到好處的關心和愛護則可以使下屬心滿意足，從而很快地將自己的全部精力投入到工作中。正如詩中所說的“隨風潛入夜，潤物細無聲”，你的關愛，就是滋潤下屬心田的春雨、甘霖，就是他們眼中好領導的最佳表現。

如果把一個團隊比喻成一個家庭，那么領導者就應該是家庭中的“兄長”，就應該如同兄長一樣關心、體貼你的下屬，盡力為他們做一些實實在在的事情，給他們發自你心底的關心和愛護，而不是用花里胡哨的表面文章顯示自己的“寬容”和“大度”，更不是暗地里算計自己的下屬。

3.從不算計下屬

假如你的領導是一個陽奉陰違、兩面三刀的人，假如你的領導會因為工作上的原因給你“小鞋”穿，假如你的領導是一個一不小心就容易得罪的人，假如你的領導會因為私人恩怨時刻打算算計你……那么，作為他的下屬，你是否會覺得自己的工作很有樂趣？肯定不會！因為中國人最討厭陰險的人，誰都不愿意和一個隨時會算計自己的家伙共事，即使這個人有很大的權力和很高的社會地位，即使他是自己的領導，相信一個正常的人都會對這樣的人避之唯恐不及的。

所以對領導者來說，也許你不是學富五車，也許你不是風華正茂，但是你必須是一個正大光明、行事磊落的人。無論什么事情，當面鑼對面鼓地說清楚，即使有矛盾也要當面提出自己的看法，千萬不能成為一個“算計家”，在背后給下屬“穿小鞋”，這樣做的結果只能是自食惡果。

因為群眾的眼睛是雪亮的，一個習慣“算計”下屬的領導者，即使手段再高明、后臺再結實，也不可能永遠欺騙大家；就算憑借著某種厲害關系一時得逞，也不過只是下屬眼中的“得勢小人”，根本不會得到下屬的承認。下屬也許會“怕”你，但絕對不會尊敬你，而你的領導危機也就在眼前了。歷史上有無數的領導者為了一己私欲而葬送前程，也正說明了這個道理。

“在日常工作中，領導和下屬之間的沖突是難免的，一個合格的領導者，會以客觀的態度對待每一件事情，而不是針對哪個人來進行評判和決策。一個聰明的領導絕不會為了自己的‘面子’而對下屬尋釁滋事，更不會口蜜腹劍地對待下屬中的任何人……我和下屬相處的原則是：光明正大、對事不對人。”奇虎網董事長周鴻祎，正是一個光明磊落贏得下屬尊敬的好領導。

早在2000年，周鴻祎就被《中國青年報》推選為“IT新生代十佳青年”。當他入圍“2001年度中國軟件企業十大領軍人物”時，他的下屬曾經對媒體說：“我們都真誠地恭喜他，不僅是因為我們對他的愛戴，更是因為他給了我們安全的工作環境，讓自己的才華得以發揮。”“他是一個難得的好領導，在他的手下工作，不用擔心自己犯錯，因為光明磊落的領導就是錯誤的克星。”周鴻祎的行事作風贏得了IT界的好評，也為奇虎網的成功奠定了基礎。

一個好領導，從來不會對下屬說一句刻薄的話，哪怕是下屬犯了錯誤，他們也只會心平氣和地與下屬一起解決問題，而不是去抓下屬的“小辮子”，趁機威脅下屬以后要好好地聽話，更不會利用一切機會算計自己的下屬，從中獲得那些“可觀”的利益。在好領導面前，下屬可以直接發表自己的意見，把自己的想法毫不掩飾地說出來：“領導，我有個想法，會比你的方法更合適……”

那些善于算計下屬的領導者，表面上看起來威嚴無比，他能得到下屬的畏懼，但同時也得到了下屬的怨怒。而那些真正為下屬著想、從不算計下屬的領導者，得到的則是下屬回報給自己的真誠的感激之情，還有工作中下屬眾志成城的擁護。所以，一個高明的領導者不會因為一時的小利而放棄自己的將來，更不會因為私人的恩怨算計自己的下屬。他們只會用光明磊落的行為來證明自己的領導能力和領導風度，而不是為了顯示自己的“權威”就胡亂使用自己對下屬懲罰的權力。只有這樣，才會讓下屬真正地折服在自己的領導魅力之下，把自己看做好領導的“標桿”。

中國人最討厭陰險的人，誰都不愿意和一個隨時會算計自己的家伙共事。所以，作為領導者，也許你不是學富五車，也許你不是風華正茂，但是你必須是一個正大光明、行事磊落的人。

4.好領導會慎用懲罰

領導者千萬不要隨便懲罰下屬，如果下屬做錯了事就懲罰他，如同獵人一樣手拿獵槍等待“上鉤”的下屬進入自己的狩獵范圍，那么，在這種領導方式下，每個下屬為了避免出錯，他們將避免作出決定、避免創新、避免闡明自己的觀點……這樣，他們就不會最大限度地、創造性地完成工作。

領導者一定要記住慎用自己對下屬的懲罰，而且懲罰要針對那些屢犯的下屬，不是初犯者：如果下屬第一次犯錯就受到重罰，那就沒有人敢做事了。因為多做事就會有更多犯錯的概率，不做反而不錯，大家就會抱著多一事不如少一事的態度對待工作，最終所有的人都無所事事，那么這個團隊如何能發展？

有這樣一位經理道出了如何對待下屬錯誤的智慧之言：“辦法很簡單，只能容忍下屬兩次犯同樣的錯誤，如果有第三次，下屬就會被解雇。當下屬第一次犯錯誤時，也許因為缺乏經驗和訓練，即使失敗，下屬的大膽嘗試也是好的。只要下屬能誠實地承認錯誤，就給他們機會。但必須和下屬談談，找到避免出錯的辦法。如果第二次出現同樣的錯誤，就必須警覺了，而且要嚴肅地與下屬談論這一問題，讓出錯的下屬明白這對整個團隊的危害，以及對他本人所造成的后果。如果第三次出現同樣的錯誤，那出錯者就無話可說了，他只好被解雇。”

下屬第一次犯錯，領導者要慢慢說明為什么錯了，這樣會產生怎樣的后果，應該如何補救，這就夠了，而不是發泄自己的情緒給予懲罰。因為我們不只是為了懲罰而懲罰，而是要達到懲罰的目的——懲戒，教導。

武則天就做過這樣一件事，體現了她的領導才能。上官婉兒小時候由于祖父上官儀犯了“大逆之罪”而被迫入宮為婢，同時抄家滅籍。她14歲那年參與了太子李賢等策劃的倒武政變，事情敗露，婉兒只等一死。可武則天憐惜她的才華，給了她機會。武則天表示：如果我連一個十幾歲的女孩子都不能感化，又怎么能夠“以道德化天下”呢？“我要用我的力量來感化她。”結果，武則天確實把婉兒感化了。該殺而不殺，反而留在自己身邊，這已使婉兒感激涕零。此后，武則天又一直對婉兒悉心指導，從多方面去培養，并委以重任。婉兒從武則天的言行舉止中，了解了她的治國天才、博大胸懷，徹底消除了積怨和誤解，代之以敬服、尊重和愛戴，并以其聰明才智替武則天分憂解難，成了武則天最得力的心腹人物。

身為領導者，工作中難免會有下屬“得罪”你，對于這樣的下屬，你完全可以憑借手中的權力懲治他；但從提升自己在下屬心目中的形象上講，慎罰下屬、為己所用，才是明智的。對下屬來講，誰都不想犯錯；作為領導，應使自己與下屬友好、誠懇地探討出錯的原因，最終將工作做得更好。如果他屢教不改仍犯同樣的錯誤，再采取行動也不遲。

慎用懲罰，絕不是說馬馬虎虎地管理、讓下屬混日子，這樣做，不但對下屬沒有好處，就是自己也失去了領導者的威嚴，有損于自己在下屬眼中的形象。慎用懲罰不等于說不用懲罰，在下屬犯了嚴重的錯誤之后，領導者必須實行某種懲罰形式，嚴管嚴罰是領導者對下屬的一種負責。因為所有的下屬都是把他們一生中最寶貴的時間獻給了工作，如果領導者沒有好好教育他們，就是不負責任、誤人子弟。

不能為了懲罰而懲罰，而是要達到懲罰的目的——懲戒，教導。對于工作中“得罪”你的下屬，你完全可以憑借手中的權力懲治他，但這樣，他就不會最大限度地、創造性地完成工作。所以，領導者一定要慎用懲罰。

5.傾聽“不投機”的話

領導者都喜歡下屬服從命令聽指揮，有些自以為是的領導不善于接受不同的意見，所以根本無法看清自己的不足，更無法取得成功。實際上，只要提意見的人不是心懷叵測，領導者就應當允許“不投機”的話存在。因為反對意見可以從各種角度對領導者的計劃和安排提出詰難，有助于領導者更全面地看問題。如果沒有“不投機”的話，領導者就會逐漸成為自我中心傾向的人，犯下不應該犯的錯誤。

張揚是康師傅飲料公司的企劃主管，他已經有7年的工作經驗了，他做過的企劃方案不下20個，效果都不錯。可有一次，張揚做了一個方案，正準備給領導送過去的時候，一個下屬找張揚請教企劃方案的寫作技巧，張揚于是就把自己的這份方案給她看，讓她作為樣本。誰知那個下屬看完之后說：“張主管，您的方案里有個問題。”“有問題？這怎么可能！”張揚接過方案邊看邊說。“我都做了多少方案了，從沒出過問題，這次也不會的。”“您還是仔細看看吧，我已經給標記出來了。”下屬說。

“一個小丫頭能有什么看法？我都干了這么多年了，還沒錯過。就算是我錯了，也不能承認，如果被大家知道一個小丫頭都能看出我的錯，我以后還怎么在公司里見人啊。”所以，他根本沒有改動方案，直接交到了領導那里。第二天，領導把張揚叫到辦公室問道：“方案有個問題，你沒看出來嗎？你以前可沒有犯過這樣的錯誤啊，回去重新改動后再送來。”張揚一聽就明白了，于是馬上找到那個下屬，征求她的意見，重新修改后送到領導那里，這一次，方案通過了。

聽到不同意見就反感、就排斥，這實際上就是對自己的不負責任。工作中更多地會出現這樣的情況：有的領導者剛聽到一點與自己的觀點不同的看法，就馬上用自己的意見去反駁別人。這種做法是錯誤的，因為反駁的本身就是在固守自己的看法，也許你自己堅持的正是一個錯誤的觀點。所以要聽別人把話講完，耐心地仔細地思考思考，看看自己和別人之間到底存在著怎樣的差異，如果是自己錯了，就要敢于否定自己，只有這樣才可以讓自己的工作不斷地完善起來。古今中外，那些能夠成就事業的人，無不是能夠聽取不同聲音的人。

舉世矚目的三峽工程，是20世紀50年代提出來的，當時爭論就很激烈，最后“反對派”意見占了上風，工程沒有上馬。后來，國家的經濟實力增強了，科學技術水平提高了，社會對電的需求量大了，上三峽工程應該是眾望所歸。但還是有人提出了經濟、技術、安全等方方面面的問題。對這些“不投機”的意見，政府并沒有簡單地否定，而是組織專家逐一地去調查、核實、評估、論證，使設計和施工工作做得更深入更細致，確保了工程的順利建設。“可以說‘不投機’的話對三峽工程做出了很大的貢獻。”三峽總公司技術委員會主任潘家錚這樣說。

心理學家曾做過調查：如果有50%的人對你感到滿意，這就算一件令人愉悅的事情了，不管什么事情，有50%的人可能提出反對意見，這是一件十分正常的事情。所以，領導者要樂于接受合理的反對意見，傾聽下屬那些“不投機”的話。“不投機”的話確實讓人痛苦，但也讓人有收獲。在下屬的眼中，能夠傾聽他人的不同意見，才是好領導改進自己工作的前提。

沒有“不投機”的話，領導者就會逐漸成為以自我為中心的人；聽到不同意見就反感、就排斥，這實際上是使自己失去幫助自己認識、改正錯誤的機會。要敢于傾聽“不投機”的話，只有這樣才可以讓自己的工作不斷地完善起來。

6.肯為下屬著想

身為領導者，為下屬著想，站在下屬的立場上看問題，幫下屬解決實際困難，是領導者的責任，也是維持上下級關系的良好紐帶。實際上，無論你的領導是多么地成功，你的團隊業績是如何地好，每個人的收入是如何地高，但總會有人有各種各樣的苦惱，也許是經濟上的，也許是精神上的。這個時候，作為領導者的你就要站出來，發揮你的作用，為你的下屬解決實際困難。在他們遭到逆境的時候，給予支持和鼓勵，讓他們振作起來，在下屬的心目中，這也是領導對自己的提攜和信任，他們會更加努力工作來回報你的付出。

在美國加利福尼亞州，就發生過這樣一件事。1933年，經濟危機已經在美國大肆蔓延，很多企業都遭受了嚴重的打擊。而加利福尼亞州的哈里遜紡織公司卻遭受了比經濟危機更為嚴重的創傷。一場大火將哈里遜紡織公司化為灰燼。哈里遜的三千多名員工只能望著廢墟哀嘆，等待他們的只有悲觀和失望。很多人勸董事長亞倫·博斯領取保險公司賠償金一走了之，而他卻沒有這么做。

就當這三千多名員工垂頭喪氣地等待董事長亞倫·博斯宣布公司破產和失業風暴來臨的時候，一件意外的事發生了：員工們接到了董事長辦公室的一封信，信中承諾公司向全體員工繼續支付一個月的薪金。在美國全國經濟一片蕭條的時候，傳來這樣的消息，三千多名員工都深感意外。驚喜過后，員工們紛紛以打電話和寫信的形式向董事長亞倫·博斯表示自己的感謝之情。而事情并沒有就此結束，一個月后，正當他們為下個月的面包發愁的時候，他們接到了董事長辦公室的第二封信，信中宣布了董事長的決定：再支付全體員工一個月的薪金。三千多名員工接到信后，每個人都非常感動。第二天，他們紛紛回到公司，自發地工作起來，有人清理廢墟，有人擦洗機器，還有一些人主動去全國各地聯絡被中斷的貨源，一些人主動催回拖欠許久的貨款、開發新的市場……幾個月后，哈里遜公司恢復了生產，重新開始了運轉，這在當時的美國經濟氣候下簡直就是奇跡。

當時美國的一家媒體曾作過這樣的描述：“員工們使出渾身解數，晝夜不停地賣力工作，他們恨不得一天工作25小時！起初勸亞倫·博斯的人，以及批評他感情用事、缺乏商業精神的人，不得不服輸。”

中國古代的大思想家孟子有句話：“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。”說的就是要把所有人的長輩當做自己的長輩一樣孝敬，把所有人的晚輩當做自己的晚輩一樣愛護。領導和下屬的關系也是一樣，只有把下屬的利益看做和自己的利益一樣重要，把下屬的困難當做自己的困難去努力克服，站在下屬的立場上思考問題，肯為下屬著想，才會最終解決現實的問題和困難。而這樣的領導者所獲得的，也一定是下屬最誠摯的尊敬。

俗話說得好“人心都是肉長的”，亞倫·博斯正是為了大家的利益損失了自己的利益，用自己的真心為下屬著想，考慮到下屬的難處，將它視為自己的困難，然后想方設法地解決困難，才贏得了下屬的真誠回報，贏得了下屬為自己著想的結果。在關鍵時刻還能為下屬謀福利的人，才是合格的領導者，才能得到下屬的真心。在下屬的眼中，這樣的人，才是自己鐵心跟隨的好領導，因為在這樣的領導者手下工作，可以得到自己應有的關心和尊重。

身為領導者，為下屬著想，站在下屬的立場上看問題，幫下屬解決實際困難，是領導者的責任。在下屬陷入逆境的時候，給予支持和鼓勵，下屬會用更加努力的工作來回報你。

7.下屬更需要尊重

一位管理大師說過：“尊重每一位下屬——在尊重他們的同時也是在尊重自己。”作為領導者，切忌傷害下屬的自尊心，而是要尊重自己的下屬，并且時刻表現出自己的這種尊重。尊重是相互的，一個領導者如果對下屬只有督促而無尊重，這是下屬的痛苦；下屬對領導只有禮貌而無尊重，則是領導的悲哀。身為領導，如果總是計較下屬尊重自己與否，而忽略了對下屬也應該回報足夠的尊重的話，那么這樣的領導是不會得到下屬真正的尊重的。

中國大酒店創業之初，發生了一件事：一位外方部門經理檢查客房，發現無論床鋪、地面、窗簾、浴室還是墻壁，都無可挑剔，正當準備點頭之際，卻發現了一個嚴重的問題：茶杯上“中國大酒店”五個字朝向錯了。按規定，這五個字應朝著門口方向，而此時卻放反了。外方經理大為惱火，當眾斥責服務員，說她工作粗心大意，不負責任，不懂規矩，等等。

當時的服務員剛上班不久，她受不了被人當眾斥責，便與經理頂撞起來。她說這一點小事，影響不到酒店的服務質量，客人也不會計較，說那個經理分明是雞蛋里挑骨頭，欺人太甚。

于是這場沖突在領導之間引起了軒然大波。受了頂撞的外方經理也很難過，他找到中方經理交換看法。中方經理誠懇地說：在中國的社會制度里，領導是人，下屬也是人，大家是平等的，只有對下屬充滿關愛和尊重，循循善誘，下屬才能接受你的批評教育，佩服你的管理才能，才能心悅誠服于你的領導。

外方經理恍然大悟：原來是這樣！第二天，他出現在那個服務員工作的客房。外方經理是來道歉的：“我昨天在眾人面前大聲斥責你，挫傷了你的自尊心，這是我的不對。但是，杯子的擺法非講究不可。我們在管理方法和思想觀念上，存在著差距。我不了解中國的國情和文化，只是就事論事，見你粗心大意，沒有品牌意識，情急之下沒有注意說話的方式和方法，請你原諒。”而此刻服務員也明白了自己的錯誤，對外方經理也開始敬重起來。

外方經理真誠的態度令服務員感動，在短短的幾分鐘里，他又贏得了下屬的尊敬。其實這件事觸及了一個管理的核心問題：領導者對下屬既要嚴格管理，又要關心、理解和尊重他們，這樣才能調動下屬的工作積極性。外方管理人員對酒店管理制定了規范化、科學化的管理制度，這都是對的，但是他對下屬缺乏理解和尊重，下屬一有差錯，就以粗暴的態度斥責，這就犯了領導者的大忌。

只有在尊重下屬的前提下，他們才會配合你的工作。如果每一個下屬都感覺到自己是被領導重視和尊重的，他們工作的熱情就會高漲，他們的潛力就會得到最大的發揮，工作也才能做得更好。

管理大師勞倫斯說過：“在每個人的脖子上都有個無形的胸卡，上面寫著：讓我感到我的重要。”這句話揭示了與人相處的關鍵所在。每個人都有被喜歡、被愛、被尊敬的要求和希望，有對抱負的渴望和對理想的敏感。“對于下屬，你可以批評，但不要輕蔑。”這是無數領導者從實踐中悟出的真諦，也道出了一個領導者對下屬持有的態度應該是：尊重，尊重，再尊重！一個真正的好領導，是那些在領導工作的過程中能夠注意自己言行并尊重下屬的人，在他們看來，自己尊重下屬多少，下屬就會回報自己多少尊重；而在下屬看來，領導者尊重自己的人格，自己才會真正地尊重領導者。

只有在尊重下屬的前提下，才能得到下屬的尊重，他們才會配合你的工作，才會發揮自己的最大潛力，把工作做好，用工作中的好成績來回報尊重自己的好領導。

8.關鍵時刻為下屬“出頭”

領導不僅要跟下屬一起工作，更要為下屬“出頭”，也就是說，在一些特殊的情況下，肯為下屬犧牲自己，肯為下屬謀取利益——精神的和物質的。“忠義堂上坐，手下弟兄多，不講義氣怎么做大哥？”這看似是一句玩笑，其實蘊涵了領導下屬的道理。一個肯為下屬“講義氣”的領導，肯定會有一批忠實的“弟兄”肯為他出力。一個領導者要講“義”，要有義薄云天的氣魄和精神，也就是要有正義之氣、為正義而斗爭的精神。

比如說，你的領導作了一項不符合實際情況的決定，而這個決定又關系到下屬的直接利益，那么這個時候，作為領導者的你就要挺身而出，敢于替下屬“出頭”，去和領導交流，告訴他真實的情況是什么樣的，把利害關系說清楚，讓自己的領導明白他的決定是不符合目前形勢的。當然，做這項工作的時候要講究方式方法，但最終的目的是在保護集體利益的前提下滿足下屬的需求。如果一個領導者做到了這一點，那么他肯定會得到下屬的擁戴。

在東北某知名聯合收割機廠就發生過這樣一件事。1997年，他們與美國一家知名度很高的公司合資。當時有一位中方女工程師長期駐廠工作，一次她在酸洗車間，看到車間周圍的樹木因為受腐蝕已經枯死，而工人只是戴著簡易的口罩進行有毒作業，于是就要求將工人的口罩改為防毒面具。當時由于管理人員對酸腐蝕的認識還不夠充分，就沒有答應，而是隨口應付她說，現在國內還沒有那玩意兒，只有國外才有，不好買。可女工程師卻說，外國使用的防毒面具正是國內某家企業生產的，而且她還馬上命人給每位員工購買了防毒面具。正是她這種為下屬著想的“出頭”精神贏得了員工的尊敬，而使這個長年虧損的企業在第二年就贏利3000多萬元。

這就是領導者身上應該具有的“義”。中國人自古以來就講究“仁義”，可以說這是評價一個人“好”與“壞”的重要標準。孔子也曾說：“仁者人也，親親為大；義者宜也，尊賢為大。”可見義的核心地位。自古以來，“義”已經成為了英雄豪杰的標志，那么究竟什么是義呢？

職場專家孫虹鋼說：“義者，人字出頭，加一點。在別人有難時出手出頭，幫人一把，即為義。古字義，離不開我，在別人需要時，用我身上的力量及時出手，幫助他們，就是義。”

一位管理大師說過：“領導力不是命令與控制，它是關于內在的‘怎樣為人’，而不是外在的‘怎樣做事’，它決定了‘我是誰，我為什么要做這項工作，我信仰什么’。”好領導的信仰之中應該有一項是為下屬服務的，那就是肯犧牲個人的利益為下屬謀取福利。以義為質，把義作為做領導的根本，設身處地為下屬著想，必要的時候，可以為下屬的利益犧牲個人利益，甚至甘愿為了更多人的利益冒個人的風險，這些都是好領導身上的浩然之氣，也是下屬眼中義薄云天的英雄風范，是真正好領導的表現。

“義薄云天”的氣度是好領導的標準，在下屬的眼里，領導者肯為自己“出頭”才是值得信賴和尊敬的。而遇到一個能在特殊的情況下，肯為大家謀取利益的領導，則會被下屬看做是自己工作生涯中最大的幸事。

9.功勞是大家的

一個受下屬歡迎的領導，絕不會讓自己的下屬不明不白地做事。任何一項工作，都是由下屬和領導之間的完美配合才取得最大的成功的，任何成績也都是領導和下屬共同努力的結果，所以，功勞一定要讓給下屬。

作為寶潔公司香港的總經理，熊青云這樣說：“一個會爭搶過失的人通常沒有過失，一個會把功勞推給別人的人，才會經常獲得功勞。過失搶來搶去，最后大家都沒有了過失，而功勞讓來讓去，結果大家都會有功勞。身為總經理，我常建議我下屬的那些領導們在檢討的時候首先說‘這是我的錯’，把下屬的過失攬到自己的身上；而在慶功大會上，則首先說‘這都是大家的功勞，如果沒有大家的努力，絕對不會有現在的成績’。這樣才會一團和氣，而和氣才能生財，更生‘人才’。領導者要多用勢，而不是權。如果領導承認錯誤，那么下屬才敢承認錯誤，而領導者推讓功勞，下屬才有機會表現。將功勞推給下屬，下屬一定推給你，這樣大家都有功勞，都很開心。”

要提醒領導者的是，千萬不可以讓下屬的功勞不明不白地成了“你”的。而生活中恰恰就有一些領導者喜歡這么做：為了顯示自己的領導地位和領導能力的與眾不同，他們會把下屬的功勞“搶”過來，放到自己的名下，作為自己邀功請賞的資本。其實這種做法是非常錯誤的。這種做法只會讓下屬覺得你是一個跳梁小丑，在耍小聰明，非但不能滿足自己的虛榮心，反而會招致下屬的反感和不滿。

領導的目的就是讓下屬聽從自己的指揮和安排，共同努力把任務完成，把計劃中要做的事情做好，而不是炫耀個人的成績和所謂的“才華”。那些耍小聰明、故弄玄虛把下屬搞得暈頭轉向最終將功勞攬入自己懷里的領導，是不會得到好結果的。

有一位管理大師曾做過這樣的工作，他對世界500強企業的1000名員工進行問卷調查，其中有這樣一個問題：當你的領導把大家的功勞都據為己有的時候，你會怎么辦？有50%的人說“在以后的工作中好好治治他”，有20%左右的人說“舉報他，然后換個部門，如果可能，換個領導”，有10%左右的人說“選擇忍氣吞聲”，只有1%的人說“換個工作”。無論是哪種選擇，無疑可以看出下屬對這樣的領導者的不屑和厭惡，即使方法再巧妙，也不會遮住群眾的眼睛。

讓下屬和你一起分享成功的果實，這是一個領導者本身就應該承擔的責任。但是實際工作中，總會有一些喜歡拍領導馬屁的下屬，他們會為了自己的“前程”把功勞推給領導，從而使一些領導者居功自傲，認為自己已經“功成名就”，最終落得“爬得高、摔得重”的下場。

其實，下屬的“功”對團隊來說是極為有利的，它不僅可以帶動自己的工作積極性，還能提升團體成員的責任感。所以，不管在什么時候，都不要同下屬爭功，這一點是非常重要的，而且還要在適當的時候把自己的功勞交給下屬，因為成績對于下屬來講是一種最好的獎勵，他們會在這個獎勵的基礎上創造出更大的成績。而且，下屬的成績越大，領導者的威望就越大，凝聚力也就越強。作為領導，眼界一定要開闊，對于作出成績的下屬，你越支持他，他才能越出成績，也就越能證明自己的領導水平；在下屬的眼中，才越會認為你是一個值得跟隨的好領導，自己的領導前途才會永遠光明。

一個會把功勞推給別人的人，才會經常獲得功勞。和下屬一起分享成功是領導者的職責，而能夠把自己的功勞讓給下屬，則是好領導的不二標準。這樣的人，才會在下屬的眼中形象高大，光芒四射。