3.4　提煉指標(biāo)的前提是職位分析

提煉考核指標(biāo)，首先需要對(duì)被考核者的職位進(jìn)行分析，其次通過各種方法分析被考核者職位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和所取得的成果。職位職責(zé)分析是設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)、制訂員工績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)。

績(jī)效考核必須基于崗位分析展開。而在績(jī)效考核實(shí)踐中，考核者常常犯這樣的錯(cuò)誤：對(duì)職位職責(zé)不加分析，無論什么樣的職位，什么樣的工作性質(zhì)，都習(xí)慣采用一種或幾種固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。結(jié)果往往是由于衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不對(duì)應(yīng)，績(jī)效考核會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。

職位界定不清，權(quán)利劃分不明，是導(dǎo)致考核無法起到應(yīng)有作用的主要原因。

上述案例中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題？明白人一眼就能看出，該公司過于注重對(duì)人的考核，而完全忽略了“工作”本身?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理需要基于工作，建立在職位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上。否則，就像例子中所說的，會(huì)直接導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)成為擺設(shè)，流于形式，對(duì)實(shí)際工作無法起到任何作用。

被考核部門或人員，各方都承擔(dān)著各自的職責(zé)，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前需要先對(duì)他們的崗位職責(zé)進(jìn)行分析，界定他們的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)，并對(duì)被考核人的任職資格、權(quán)利權(quán)限等有詳細(xì)的了解，只有在明確職位職責(zé)的基礎(chǔ)上才可以得出更符合客觀實(shí)際的考核結(jié)果。

那么，什么是職位分析？具體如圖3-3所示。

做好職位分析可以提高企業(yè)的整體績(jī)效，因此，在績(jī)效考核之前，必須對(duì)被考核部門，或個(gè)人所在職位進(jìn)行詳細(xì)分析。職位分析的關(guān)鍵點(diǎn)有4個(gè)，如圖3-4所示。

（1）制定工作目標(biāo)。所謂目標(biāo)就是通過考核想要達(dá)到的結(jié)果，這也是所有考核中唯一一個(gè)不可或缺的因素，任何考核都需要考慮它的目標(biāo)是什么。

（2）準(zhǔn)確職位描述。職位描述是對(duì)某個(gè)職位具體職責(zé)的闡述，如工作的性質(zhì)、任務(wù)、難易程度等。一般而言，每個(gè)職位有多項(xiàng)職責(zé)，且難易程度不同，難易程度多與這個(gè)職位所承擔(dān)任務(wù)的多樣性成正比。由于考核主要是針對(duì)職位的關(guān)鍵職責(zé)展開的，因此，職位描述中一定要重點(diǎn)體現(xiàn)職位的關(guān)鍵職責(zé)。

（3）明確工作標(biāo)準(zhǔn)。“工作標(biāo)準(zhǔn)”與“工作目標(biāo)”一樣，是職位分析中最不可缺少的兩項(xiàng)內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)的最高要求就是目標(biāo)，而剩下的工作就是確定及格標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)決定了考核的難易程度，如果及格線上升，那么就意味著及格的人數(shù)減少，及格線下降，就意味著及格的人數(shù)增加。

關(guān)鍵的工作確定以后．一定要對(duì)每一項(xiàng)工作提出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。任何一項(xiàng)工作都要有好、中、差這三大標(biāo)準(zhǔn)，要用書面語言寫下來，以界定這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

（4）設(shè)定考核指標(biāo)。很多職位的績(jī)效很難考核，關(guān)鍵在于，工作性質(zhì)無法使考核標(biāo)準(zhǔn)更明確地量化，同時(shí)各職能崗位的差異性也使得考核指標(biāo)很難統(tǒng)一，權(quán)重?zé)o法明確界定。

所以，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，科學(xué)地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和確定指標(biāo)權(quán)重很關(guān)鍵，這是解決績(jī)效管理問題的關(guān)鍵和重點(diǎn)。一般要求考核部門和人員，根據(jù)職能部門員工的崗位性質(zhì)，采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，其中以工作結(jié)果為主的定量指標(biāo)要與以過程為主的定性指標(biāo)相結(jié)合。從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本多個(gè)方面設(shè)定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

而且設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常有一個(gè)明確的范圍，對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往要對(duì)指標(biāo)的達(dá)成狀況給予詳盡的描述，分出等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、合格、較差、差，同時(shí)對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出明確的操作性定義。

另外，除了制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)外，還需要根據(jù)崗位的情況制定必要的特定指標(biāo)。制定特定的考核指標(biāo)，要緊緊圍繞崗位分析進(jìn)行，具體表現(xiàn)在：

① 明確崗位職責(zé)。員工的崗位職責(zé)可以從其崗位說明書中獲得，根據(jù)員工的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)崗位考核指標(biāo)。如果沒有崗位說明書，必須首先對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，明確其職責(zé)。

② 制定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來的工具，是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)尺。

③ 確定不同指標(biāo)的權(quán)重。不同方面的指標(biāo)在績(jī)效考核中的重要性是不同的，因此要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性，確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。

④ 確定評(píng)價(jià)主體。確定考核標(biāo)準(zhǔn)。前面已提到，對(duì)于定量的工作結(jié)果指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)可以根據(jù)崗位職責(zé)從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面進(jìn)行考慮；而對(duì)于工作行為指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)應(yīng)主要采用行為量表法。

簡(jiǎn)單地說，職位職責(zé)分析就是對(duì)被考核部門或個(gè)人所在的崗位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，對(duì)相應(yīng)的工作任務(wù)等設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（這點(diǎn)非常重要，通常是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的前提）。通過職位職責(zé)分析，得出崗位的任職資格，為人員的招聘和配備奠定基礎(chǔ)；可以通過工作分析和績(jī)效考核的對(duì)比來找出員工的績(jī)效缺口等，為培訓(xùn)開發(fā)提供參考依據(jù)。

職位分析是人力資源經(jīng)理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的重要依據(jù)，是提煉核心考核指標(biāo)的前提，可使考核更公平、更合理。