第四節　職業經理人

一、職業經理人的概念

20世紀40年代隨著公司制的產生，職業經理人隊伍開始出現在歷史的舞臺上。職業經理人的出現不是偶然的，它是經濟發展到一定階段的產物。這個階段是家族式資本主義向經理式資本主義過渡的階段，也就是兩權分離的階段，職業經理人的出現為這個階段的企業轉型提供了幫助。在現代企業中，職業經理人對于企業的重要作用已經經過歷史的考驗，但是理論界對職業經理人的定義卻沒有一個統一的概念。雖然研究的視角不同，同時研究結論可能存在差異性，但也正因為如此，我們對職業經理人有了更加全面、更加系統的了解。

1963年薩伊（Jean Baptiste Say）對職業經理人的概念進行了簡要的概括。他認為職業經理人作為企業高層，應該具有高度的資源整合能力，把有效資源整合至企業，從而提升企業的生產效率。Burnham James（1941）認為，隨著經濟的發展，企業所有者直接管理企業的管理模式將會越來越不適應經濟發展的需要，具有專業化管理能力的經理人必將逐步取代企業所有者管理企業的實際經營過程。John P. Kotter（1996）提出組織變革會影響企業內部治理結構，導致職業經理人的產生。彼得·德魯克在《管理：任務、責任和實踐》一書中將職業經理人定義為對企業的績效負有責任的人。他認為職業經理人作為市場經濟發展的產物，市場化程度表現職業經理人的專業化和流動性，所以企業需要及時地更新補充。企業實力的不斷增強是職業經理人群體出現的重要原因之一，而且職業經理人會通過企業嚴格的管理和培訓，使自身的綜合能力得以提升。Bartlett（1992）認為職業經理人是企業最重要、最核心的資源，是企業不可或缺的，而且他的研究也分析了作為職業經理人所需要的基本能力。從上面的研究中可以知道職業經理人是企業生存和發展不可缺失的資源，他負責著整個企業的運行和管理，同時協調內外部關系，具有重大責任。

隨著我國市場經濟的逐漸發展，職業經理人同樣也被學者們所關注。于立等（2001）認為，不能僅從能力要求方面來解釋職業經理人，職業經理人作為以管理為職業的人群，他的經濟來源應該主要是企業發放的薪酬，而且不能持有企業資本所有權，即用自己專業的管理能力獲取生活的資源。葉素文（2012）認為，職業經理人不僅僅是限于掌管企業發展命運的高級企業家，主管以上的管理人員都可以成長為職業經理人。張維迎（2001）提出企業選擇職業經理人應該遵循市場經濟的原則，市場化的競爭形式促進專業化、市場化、職業化和國際化的職業經理人進入企業。李新春（2003）則從企業家角度來解釋職業經理人，他認為職業經理人更接近企業家，職業經理人通過出售他們的職業技能實現自己的價值，而由于他們不擁有財產的所有權，所以不會依據自身創建組織。學者金波在《職業經理概論》一書中提出，職業經理人與工廠中的廠長是不同的概念，職業經理人不是負責生產線上的產品生產過程，他是負責整個企業的運營管理，內外部關系的協調，擁有企業經營權而沒有企業所有權，同時以薪酬或股票期權為主要收入的經營管理者。劉光起（1999）從契約角度定義職業經理人，他認為職業經理人以出售管理為職業，依靠契約關系受雇于企業，從而為企業服務，為企業運營管理提供幫助。

而關于職業經理人制度方面的研究，鄭和娟（2014）認為職業經理人制度本質上是為了明確職業經理人與所有者彼此間的權利和義務，保證他們為了企業發展共同推進，避免職業經理人或者所有者為了個人利益損害別人的利益。劉傳勇與魏萌萌的研究都說明了職業經理人制度是選拔配置、激勵約束、考核評價等一系列制度的總和。李錫元等人指出中國國有企業職業經理人制度的推行必須逐漸取消行政式任免方式，推進市場化選聘模式。

二、職業經理人的制度體系

1．職業經理人制度的發展階段

在“經理革命”以后，職業經理人開始逐漸被大多數企業接受，繼而職業經理人階層地位也逐漸在企業凸顯，職業經理人制度也逐漸形成，目前職業經理人制度的發展經歷了三個階段。

（1）職業經理人制度的誕生期（1841—1925年）

19世紀以來，隨著美國經濟的快速發展，企業規模急速擴大，企業管理也變得越來越復雜，越來越多的企業需要專業的經營管理人才去管理企業，職業經理人開始逐漸傳播開，相應的制度也開始建立起來。這一階段最為顯著的特點是由于社會分工明確化，兩權分離程度逐漸明顯，專業性管理人才逐步成為職業經理人，這時所形成的職業經理人制度的主要特點為契約化和專業化，專業的管理人才與企業簽訂代理合同，以委托代理的方式行使經營管理權。

（2）職業經理人制度的發展期（1925年至20世紀60年代）

這一時期，隨著兩權分離，投資主體多元化、多樣化的現代型公司制企業開始出現。這種資本結構形式打破了原有的單一資本結構形式，但造成了決策難以統一，必須通過職業化、專業化的代理人進行決策和平衡，這極大地促進了職業經理人隊伍的擴大和職業經理人制度的發展。

（3）職業經理人制度的成熟期（20世紀60年代至今）

職業經理人市場和規模的擴大，導致供需雙方同時發展，這直接促進職業經理人制度進入成熟期。隨著“經理革命”的完成，大型公司基本上都會采用“經理控制型”制度，這一時期最為突出的特點表現為：

①職業經理人相關理論的豐富，例如公司治理理論、委托代理理論、契約理論等；

②職業經理人市場的成熟，獵頭公司、培訓機構等中介組織的迅速崛起，為職業經理人制度的發展提供了有利的支撐；

③企業自主創新能力顯著，不同企業會根據自身特點，設計相應的選拔、考核、培訓、薪酬、激勵等制度體系。

2．國有企業職業經理人制度的研究內容

根據職業經理人制度的發展邏輯，可以發現職業經理人制度產生于企業所有權與經營權的分離，同時職業經理人制度不僅是指一項制度，也是一種制度體系，包括了宏觀層面和微觀層面。目前關于國有企業職業經理人制度的研究主要集中在以下幾個方面。

（1）國有企業職業經理人制度構建的障礙

國有企業的現代企業制度建立過程比較緩慢，導致國有企業職業經理人制度構建存在很多的障礙。謝嵐（2014）通過分析國有企業領導人存在的問題發現，在國有企業推行職業經理人制度時主要存在法人治理結構不完善，職業經理人制度不健全包括招聘制度、績效考核制度以及激勵制度等諸多問題。而楊建興（2011）認為目前我國的國有企業中，職業經理人制度的建立受到經理人身份獨立性、明確性、多重身份等方面的阻礙。

（2）職業經理人市場

我國市場經濟體制還處于建設階段，導致我國沒有真正意義上的職業經理人市場，市場不健全導致職業經理人的價值無法完全體現。姜林海（2012）認為，現代國有企業建立職業經理人制度的主要障礙是市場因素。我國職業經理人市場并沒有西方國家健全，國有企業選擇職業經理人主要還是通過國資委或者行政性選聘，這就直接導致職業經理人的市場化特征被限制，那么在職業經理人和企業兩者之間就存在著互相選擇性阻礙。有關我國職業經理人市場的研究主要分為以下幾個方面。

①職業經理人市場的重要性。毛為（1998）指出，職業經理人市場是完善職業經理人聘任制的基礎，應該在職業經理人市場中遵循市場化的競爭機制，實現企業與職業經理人的雙向選擇。

②職業經理人市場現狀分析。劉遠航（2003）指出我國職業經理人市場構建并不健全，導致職業經理人市場存在諸多問題，比如國有企業管理者專業水平缺失，職業性并沒有達到市場要求，這些都是職業經理人市場的問題。

（3）薪酬體系和激勵制度

關于國有企業高管的薪酬研究一直是國內學者關注的焦點，雖然我國的現代企業制度不斷完善，但研究表明國有企業薪酬制度仍然存在諸多問題。陳湘州（2011）認為國有企業高管薪酬改革一直強調貨幣的外在激勵，忽視了非貨幣的激勵方式。宋晶等（2012）在研究國有企業高管薪酬時認為，目前國有企業高管薪酬主要存在薪酬結構單一、在職消費泛濫、無法內在激勵企業績效等問題，基于這些問題，進一步認為國有企業高管薪酬制度應該進行市場化改革。劉敏等（2012）對實施年薪制的國有企業進行研究，發現國有企業存在年薪制對象不明確，高管績效考評模糊化，績效考核指標不合理等一系列問題。針對國有企業高管薪酬制度出現的問題，很多學者也提出自己的觀點。如于強（2012）針對高管薪酬激勵認為，在國有企業中實施長期激勵應該采用包含股東回報率在內的一攬子績效指標，將長期業績獎金作為主要的激勵形式。曹潤林（2013）認為規范國有企業高管收入分配制度應從科學制定分配指導原則、合理掛鉤國有企業高管薪酬與真實經營業績著手。劉銀國（2011）在研究高管薪酬時認為，在制定高管薪酬時，應該依據高管勞動的市場價值屬性確定薪酬的基本基準，在基本薪酬的基礎上考核高管的績效薪酬，同時不僅要從短期的貨幣激勵形式上激勵高管，還應注重非物質化的激勵，形成高管與企業的榮譽共同體，實現企業的可持續發展。

（4）能力測評與考核評價制度

為了能夠設計出適合中國國情的職業經理人能力測評模式，蘇永華（2004）基于職業經理人素質結構理論，設計了職業經理人素質測評的系統。李爽等（2006）認為職業經理人的評價應由氛圍認知機制、組織協調、領導力、個性傾向和自我調節五個維度和一個測謊的分量表組成，而且同質性信度和結構效度都得到了檢驗，具有較好的鑒別力。姜林海（2012）從我國國有企業職業經理人現實狀況出發，從職業化、市場化、專業化、國際化四個維度探討了國有企業職業經理人素質結構的優化途徑，促使職業經理人素質評價體系的建立。

關于職業經理人績效考評的研究，梁巧轉（2003）針對職業經理人的績效提出用專業的績效考核辦法進行考核，如EVA和RPE的方式，他認為傳統的會計利潤和股票價格的績效評價顯得太過片面。吳春波（2005）的研究同樣證明了傳統績效考核方式的單一性，建議使用KPI等方法綜合考評職業經理人。鄢小莉（2008）更多地研究了傳統國有企業對經營者績效考評上存在的問題，他認為國有企業的考核方法計劃性強，市場化程度低，評價方法缺乏科學性等問題是目前國有企業經營者績效考評存在的主要問題。蔣興旺（2009）的研究進一步深化了鄢小莉的研究，他從組織結構的角度分析國企經營者績效考評問題，主要有考核主體不統一、組織人事部分的考核仍采取黨管干部的做法等諸多問題。劉偉（2010）從市場壟斷程度、經營基礎差異、行業差異、企業特性四個方面解釋了對國有企業經營者業績的影響，建議采用對標考核，加入非財務指標，將戰略管理業績納入評價體系以及進行全員考核。