第二章　薪酬激勵

一、全面認識薪酬激勵

薪酬是激勵員工努力工作的最基本的動力來源，而且是持續的動力來源，因此，薪酬激勵是所有激勵的基礎。華人首富李嘉誠深諳薪酬激勵的重要性，對于員工激勵，他曾經說過：“第一，給他好待遇；第二，給他好前途。”可以看得出來，薪酬在李嘉誠的員工激勵思想中的重要性。

1.薪酬的構成

一般來講，薪酬有狹義和廣義之分，其中，從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬指基本工資、加班工資、獎金、福利待遇和假期等，非經濟性的報酬指個人對企業以及對工作本身在心理上的一種感受，包括有挑戰性的工作、責任感、成就、社會地位、個人成長、價值實現、友誼、員工關懷、工作環境、工作條件等。

本章介紹以經濟性報酬體系的設計為主，非經濟性報酬體系的設計將在本書的后續章節一一展開。

2.薪酬的價值

對于員工而言，薪酬具有以下兩項核心功能：

（1）保障功能。員工通過勞動和經營行為，換取薪酬，以滿足個人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實現勞動力的再生產。

（2）激勵功能。高薪酬是員工工作業績的顯示器，是對員工工作能力和水平的承認，也是對個人價值實現的回報，是晉升的信號，它反映了員工在組織中的相對地位和作用，能使員工產生滿足感和成就感，進而激發出更大的工作熱情。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感和歸屬感，增強了對預期風險的心理保障意識和安全感。

對于企業而言，薪酬則具有以下三項核心功能：

（1）激勵功能。薪酬是對勞動者和經營者工作績效的一種評價，反映著其工作數量和質量。因此，薪酬可以激勵員工提高勞動效率和積極性，為企業創造更大的價值。

（2）協調功能。一方面薪酬通過其水平變動，將組織目標和管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與組織行為融合，協調員工與組織之間的關系，確保員工與企業目標的一致性；另一方面，通過合理的薪酬差別和結構設計，化解員工之間的矛盾，協調人際關系。

（3）增值功能。薪酬既是企業購買勞動力的成本，也是用來交換勞動者活勞動的手段，同時薪酬還是一種活勞動投資，它能給企業帶來收入預期大于成本的收益。這種收益的存在，成為企業雇傭、投資勞動力的動力機制。

3.薪酬激勵體系設計原則

企業在進行薪酬激勵體系設計時，通常需要遵循以下原則（見圖2-1）：

（1）公平性原則。員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公平的認識與判斷，是現代企業設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。公平性原則包含內部公平、外部公平、過程公平、結果公平等內容。

（2）競爭性原則。在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招到企業所需要的人，同時也才能留住人才。競爭性原則包含薪酬水平領先、薪酬結構多元化、薪酬激勵手段的創新性、薪酬分配價值取向合理等內容。

（3）激勵性原則。要在內部各類、各級崗位的薪酬水準上適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情，為企業作出更大貢獻。激勵性原則包含個人能力激勵、團隊責任激勵、企業業績激勵等內容。

（4）經濟性原則。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，要考慮企業實際承受能力的大小。經濟性原則包含薪酬總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平衡、收入支出比、單位人工成本利潤貢獻等內容。

（5）合法性原則。現代企業薪酬體系必須符合現行的政策與法律，否則將難以順利地推行。合法性原則包含符合國家和地方政府的法律法規、符合企業自身各項規章制度等內容，如最低保障工資計算、假期工資結算、工資發放周期、個人所得稅的繳交等。

（6）公開性原則。薪酬方案必須公開，能讓員工了解自己從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、能力、績效之間的聯系，以利充分發揮物質利益的激勵作用。如果平均發放一些名目不詳的實物，或獎金、補貼、住房分配也與個人績效無關，這只能徒然增加人工成本費用，誤導員工提高對物質利益的期望水平，甚至產生不必要的矛盾。

4.現代企業薪酬激勵發展的趨勢

現代企業薪酬管理強調的是通過薪酬激勵，提高員工的主動性、協作性和創新性，而不是傳統的對消極、惰怠行為的約束。現代企業薪酬不是簡單的對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略及年度經營目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動方案的管理流程。許多員工既重視收益，同時又在意工作環境和發展機會，無論任職的形式如何，都傾向于認為是在為自己工作。圖2-2所示是現代企業薪酬激勵發展趨勢。

（1）寬帶薪酬激勵體系。這種薪酬激勵體系將原來報酬各不相同的多個崗位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。一些學者認為，這種薪酬模式突破行政崗位與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現實。寬帶薪酬激勵體系是基于崗位價值和市場薪酬水平分析為主的一種新型的薪酬激勵體系模式，其優點為：

①以崗位價值作為薪酬的重要確定因素之一，有利于對不同序列崗位骨干員工起到吸引、激勵和保留作用，充分體現了薪酬的內部公平性。同時，也能使公司的薪酬策略和人力資源策略更好地配合經營策略的調整與實施。

②打破了職位等級劃分，減輕了傳統意義上的薪酬等級意識，有利于增強團隊意識和合作精神。

③鼓勵員工提高技術、知識和能力水平，符合公司持續發展的要求。

④可以通過單純的職務晉升來激勵員工，降低公司的激勵成本。

（2）以績效和能力為基礎的薪酬激勵體系。企業在設計薪酬激勵體系時，需要解決“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”“能力好壞一個樣”等問題，那么這種問題的解決，必須依賴于企業在設計薪酬激勵體系的時候重點考慮績效與薪酬的銜接，以及能力對薪酬的影響等。

在原來企業的薪酬激勵體系中，曾經有過類似崗位技能工資制度、崗位績效工資制度，但是這些薪酬制度都很難從根本上解決上述問題，企業需要在一個薪酬激勵體系中體現員工工作業績的好壞、員工能力的強弱，這是薪酬激勵體系設計未來發展的一個趨勢。

基于績效和能力的薪酬激勵體系具有以下的優點：

①促使員工在日常工作中經常對照崗位任職資格，從而找到自己在能力上的差距。

②鼓勵員工提升自己的技能，進而適應更高職位的任職要求。

③強化績效導向管理思想，給員工造成“拿多少，業績說了算”的思想。

④通過績效薪酬的激勵，促使企業戰略及年度經營目標的實現。

（3）中長期激勵體系。近些年，阿米巴提倡的全員經營深入人心，隨之而來的利潤分享計劃、期權激勵計劃、期股激勵計劃、股權激勵計劃等針對核心員工的中長期激勵體系蓬勃發展，中長期激勵體系已經成為一種普遍共識、行之有效的激勵趨勢。

針對核心員工的中長期激勵體系具有以下優點：

①激勵核心員工與公司長期共同發展，解決員工后顧之憂。

②激發員工對未來價值創造的激情。

③有利于企業穩健實施中長期發展戰略。