9.要打造高標準交付團隊，就請綁架你自己

以結果交付來衡量管理效果和評價一個管理者是否夠優秀，有三個標準：其一，是否如數交付工作結果；其二，是否按時交付結果；其三，交付的質量是否達標。團隊中有優秀員工能達到高質量標準不算難，但管理者帶動整個團隊重視并達到這樣的高質量交付，不是一個容易的工作。

有不少管理者認為可以借這位員工的工作態度和高質量工作結果，來引導團隊討論如何在盡可能不加長工作時間的前提下，能夠保障工作結果達到完美。畢竟我們提倡的是高質量的工作交付，不是學習他加班。如果要求其他人學習他加班工作，很有可能失去了號召他人向他學習高質量交付的目的。

也有管理者認為，應該鼓勵和當眾表揚犧牲休息時間來達到高質量交付工作結果的行為。這樣才能讓這位堅持交付高質量工作結果的員工得到激勵。管理者可以不提倡犧牲個人休息時間來加班，但有人愿意這樣做，為什么不能給予肯定和表揚呢。

眼看討論轉向了對是否要鼓勵加班也要達成高質量交付的方向，我得把大家拽回到我們討論的話題：如何打造高質量交付工作的團隊。是否愿意為高質量交付工作而加班，是另外一個話題。也就是說，加班只是一個方法，但并不是只要加班就能達到高質量交付工作的目的，也不是不加班就無法達到高質量交付工作的結果。我們在這里討論的是：如果要打造一個高質量交付工作結果的團隊，管理者應該采取哪些方法？

管理者固然是可以用在團隊樹立高質量交付工作的榜樣來帶動其他人。但我覺得，首先需要對團隊強調的是：什么才是高標準，讓大家看得見、感受得到高質量交付的尺度，并讓大家以高質量交付為榮。一個為自己能夠高質量交付工作結果為榮的團隊，是一個充滿了自豪感和光榮感的團隊。

但問題又來了，怎樣的工作結果才是達到了高標準，是誰在衡量？當然是管理者。所以，如果管理者本人不是一個能高質量交付結果的榜樣，僅僅靠樹立一個員工為榜樣，就能夠打造高質量交付工作的團隊作風嗎？答案是：管理者本人不能服眾，效果一定會大打折扣。為什么？因為管理者和團隊成員之間的關系，是交代工作任務和交付工作結果之間的關系。因此符合邏輯的是：管理者的標準，就是團隊成員交付工作結果的標準。如果管理者自己是個得過且過的人，那管理者對員工的要求就一定會縮水。那么，即使他的團隊中有高質量交付結果的員工存在，在管理者縮水的要求下，這位員工的交付結果總是能大大超越預期，而其他員工也并沒有因為不能達到高標準而被管理者另當別論。久而久之，少數人的高標準就會被同化為管理者本人的標準。結果就是，要么堅持高質量交付工作的員工會降低對自己的工作要求（因為沒有必要），要么這個人就會離開這個得過且過的團隊。

想打造高質量交付的團隊，管理者須以身作則建立高標準。

結論很簡單：只有管理者以身作則堅持高質量工作，并以此為團隊工作交付的標準，在這個前提下，管理者用樹立高質量交付工作的員工為榜樣，來說明他是你的“同盟”，借這樣的員工來引導團隊認識到，達成目標，才是優秀的標準。管理者只有自己內心有這樣的高標準，并以身作則地實施這樣的高標準，管理者才能激發高質量交付工作的員工內心的自豪感，而且對團隊強調了自己內心對工作結果交付的高標準。

我們可以看到，蘋果公司如若不是喬布斯對產品有著極客式的高標準，蘋果公司就不可能誕生蘋果手機這樣優秀的產品。蘋果公司的產品標準，就是喬布斯本人的標準。在這點上我自己也深有體會，我也是一個在交付結果上只接受一流，不接受二流的人。正因為如此，我們才能在絕大部分培訓公司都在代理西方版權課程，而且向客戶推銷講課標準不達標的講師的情況下，放棄走代理產品和銷售自由講師的路線，堅持做自己的版權課程，并且做到無論從原理上、案例視頻化上和沙盤模擬設計上都達到高質量標準，做到客戶心目中精品版權課程的標準。員工到企業來做事必須按照管理者的要求來交付結果，因此只有管理者不依不饒地追求高標準，才能帶動員工不斷逼近更高的工作交付標準。管理者可以采取以下方法來打造高標準交付結果的團隊：

1.以身作則：管理者自身是個高質量工作追求者，至關重要。管理者就是工作質量的起源。追求高質量工作的管理者才能打造追求高質量工作的團隊。

2.招募同伴：在招聘和選擇員工的時候，注重具備追求高質量工作特質的候選人。

3.達成共識：對每個項目的完成建立驗收標準，并培養員工按照驗收標準完成工作的工作習慣。

4.營造氛圍：激勵高質量完成任務的員工，不斷打造高質量工作交付的團隊精神。