5.是否會關心員工，是個問題嗎

關心下屬的個人情緒或心情變化，是不是管理者分內的事？有些管理者對人際關系并不敏感，不太容易察覺員工的情緒變化。如果關心員工確實關乎管理者和員工之間的正向互動，那有什么方法可以彌補自己對人際關系不敏感的缺陷？

當我提出來探討一下關心員工的個人情緒或心情變化是不是管理者的分內事時，我聽到了不同性格管理者的不同觀點。

更關注業務的人認為，自己的管理工作是負責團隊業績目標的達成，對人際關系不太敏感確實是個缺陷，但無須對自己的性格求全責備，只要能帶領團隊成員達成團隊業績，就是盡到了管理責任。再說，對人不夠敏感的缺點也不是很容易改變的。

與這種性格相反的管理者說，自己的性格是對人太過于敏感，團隊成員情緒上或表現上有任何一點風吹草動，就很容易感受到。這是不是說明，自己的性格比較適合帶人呢？

也有人提出建議說，可以在團隊營造開放和互動的氛圍，這樣，無論哪種性格的管理者，都可以比較容易地營造一個關系更加融洽、大家更愿意暢所欲言的團隊氛圍。

這是一個有趣的話題：是不是對人不夠敏感的人就做不好領導？或者反過來，是不是對人敏感的人就能體現出對員工的關心？

把這個話題分為兩個內容來談更容易說明問題。一個人的為人如何，可分為兩個方面：性格和人品。一個人品好的人，也就是心存善意、愿意幫助他人的人，也許并不一定是個對人敏感，善于對他人表達自己的關心的人。木訥的善良人，他人是能感受到的。這樣的人，即使一時沒有關注到別人的情況，沒有表現出來關心別人的感受，別人可能也不會對他的行為反感，員工很可能也不會因此喪失工作熱情，導致業績不能交付的后果。但一個人如果只想索取，不愿付出，那么，即使他在性格上對人敏感，口頭上會表達對他人的關心，別人也能體會到其中是否有誠意。因此，一個人的為人怎樣，關鍵不在于對人敏感與否，而在于內心是否真正愿意為他人付出。愿意付出、愿意關心他人，是能被人體會到的，尤其是在每天工作相處的同事關系中，你是怎樣的人，很容易被他人感知。

只是，我們討論的是管理者在團隊帶人中的問題，至于這個人的人品如何、性格如何，并不是這里要討論的重點。甚至，管理者會不會關心員工也不是要討論的問題。我們要討論的問題是：員工會不會因為管理者對自己的關心而更有工作的熱情？答案是肯定的。得到關心、被關愛的人，大概率會給出正向的反饋。正如被人屈辱和打擊的人，給出的也一定是逆向的反饋。這是心理學中說的“回力棒”效應。因此，關心員工，一定會給自己的管理工作增添正向的影響力。

也就是說，用關心員工是不是我的管理責任來定義這個問題，無法得到有效的結論。只要走上管理崗位，每個人都一定會感受到和面對這個問題，這才是真相。如果這是真相，那我們可以反過來問：對人際關系過分敏感的人，就一定能讓員工正確地感受到被領導關心的誠意，從而提升工作積極性嗎？我認為那不一定。對人際關系敏感的人，會因為人際氛圍一點小小的風吹草動而內心不安。這樣的人會為了讓自己內心安定而去處理員工的情緒問題或關系問題。他們處理問題的初衷不是為了關心員工，而是為了讓自己心安。這和保持員工的工作熱情，沒有邏輯上的關聯。相反，一個人為了自己心安而做出妥協，很容易讓對方感覺到，并將此作為某種下意識的“要挾”。這就像一個孩子，知道媽媽怕自己哭，所以就用號啕大哭來達成自己的目的。一個內心不強大的管理者，要維護自己內心的安定，很難關注到員工的真正感受和需求。

真正有能力關心員工并同時關心工作結果的管理者，會意識到員工的情緒變化，但他們自己的心情不會受到太多影響。在這種穩定的心態下，他們更容易看明白如何出手解決問題，如何讓員工感受到關心，感受到溫暖，并讓員工因為感受到溫暖而具有工作積極性。

這就來到了這個問題的結論：當你成了一位管理者，你就一定會面對你的員工的情況和情緒的各種變化。無論你愿意不愿意關注到這種變化，你都會受到這種變化的影響，因為你會自然而然地關注到因員工情況變化而導致的工作結果的變化。因此，無論你是什么性格的管理者，都得面對這樣的管理現實：會關心員工，比不會關心員工，要大有益處。

我們不用受限于自己對人際關系是否敏感這類問題。因為一旦被放到管理崗位，你自然就會調整自己，自然就會接受自己需要這樣的能力。這就是所謂形勢逼人——你不會的，會因為你必須面對，而趨向于去學會。與其說內在帶動外在，我更相信外在的要求會促使一個人內心的變化。

關心員工，不需要過多天賦就能做到，當走上管理崗位，你需要被激發出關心員工的行為。

對于如何養成留意員工情緒和行為變化的習慣，在此提出以下建議：

1.每周都給自己安排與員工聊天或聚會的時間。

2.可以用詢問的方式直接對表現異常的員工表達關心。

3.沒有表達，就沒有關心。因此要用自己的行為和語言表達對員工的關心。

4.在團隊營造互相關心的氛圍。

5.當員工遇到困難，發動團隊成員集思廣益想辦法幫助。