第二節　人力資源經濟分析

一、人力資源經濟結構

（一）人力資源產業結構

人力資源產業結構的第一個層次是三大產業的結構，下一個層次是包括16個部門大類的結構。

產業結構的轉移是一種歷史趨勢，在經濟社會迅速發展的情況下，各國的產業結構都有明顯的變動。這決定了經濟社會發展的大格局，也決定了各國人力資源開發與管理的基本面貌。自覺地進行產業結構的調整，是開發與管理好人力資源最基本的任務之一。

1.第一產業人力資源的結構變動

產業結構變遷的一般規律，首先是由第一產業（廣義農業）流向第二產業和第三產業，然后由第一產業、第二產業流向第三產業。

第一產業人力資源向第二產業、第三產業結構轉移的途徑主要有兩種：一種是脫離農村，向大中型城市（特別是工業城市）流動，這是世界上大多數國家的道路；另一種是在農村“就地消化”或者轉移到小城鎮。在農村“就地消化”，可以從事農業機械修造，對農產品綜合加工，利用當地資源進行工副業生產，發展農村服務事業、文化教育事業等。

2.第二產業人力資源的結構變動

人力資源在第二產業就業的比例是與工業的迅速發展相聯系的，一般經過相當長時間的增長，達到40%～50％的高水平后又有所下降。這是因為，隨著工業部門技術水平的提高、新技術的應用和傳統工業部門的淘汰等，工業勞動生產率大幅度提高，工業物質產品數量極大，從而在工業部門就業的人力資源人數減少，工業就業的比重由提高到逐步下降。

3.第三產業人力資源的結構變動

從世界各國發展規律的角度看，第三產業人力資源的比重，是一直呈現上升趨勢的。第一產業、第二產業的勞動生產率提高，具備人員富余和向第三產業轉移的可能。實際上，第三產業就業比重的增加，在第二產業就業比重還在增加的時候就已經開始了。隨著人力資源在第一產業比重的大幅度下降和在第二產業的比重由增加到減少，在第三產業就業的比重就大大提高。在經濟發達國家，第三產業就業的比重已經達到50％以上，有的甚至高達70％以上。

一般來說，第三產業就業比重高是一國經濟發達的表現。因為流通、消費事業發展，科學、文教、衛生事業發展，服務性部門增加，人們社會活動增加和政府管理職能加強等，都是第一產業、第二產業部門發展帶來的結果。

（二）人力資源地區結構

人力資源地區結構，即人力資源在不同地區的分布，可以從行政區劃、經濟區劃和自然地理區劃等不同方面區分。人力資源的地區結構，基本上取決于人口的地區分布。研究人力資源的總況及其年齡結構、性別結構、質量結構等，都要以人力資源的地區分布為基礎；實現人力資源年齡、性別、質量結構的合理化，也都離不開人力資源的地區合理分布。

開發中西部是我國的戰略性舉措。國家對中西部的投資迅速增加，強化對中西部地區的人力資源、人才資源配置，就成為我國重要而緊迫的任務。

（三）人力資源城鄉結構

人力資源城鄉結構也是人力資源經濟結構的一個重要方面。人力資源城鄉結構由人口的城鄉分布所決定，并且受到城鄉間人口流動的影響，它反映了一個社會經濟發展的總體水平，以及該社會農業部門和非農業部門發展的狀況。

農村以從事農業經濟活動為主，城鎮以從事非農業，即第二產業、第三產業為主。城市和農村的人力資源供給，是滿足城市和農村經濟活動所需要的條件；人力資源在城鄉間的流動，則是調節人力資源在城鄉分布的途徑。

人力資源城鄉結構的變化，以農村人力資源進入城市為主要流向，這是歷史的大趨勢。我國自20世紀90年代以來，出現了大規模農村人力資源向城市流動的現象，且存在較大盲目行為的“民工潮”問題。為此，國家進行了多方面的調節，以促進城鄉人力資源結構的合理化。2004年和2009年以來，我國兩度出現“民工荒”問題，城市和工業即使有對農村人力資源的需求，也不能有效地把農村剩余人力資源吸納進去。這說明人力資源結構變動的復雜性。

2013年黨的十八大以后，我國對新型城鎮化高度重視，這是在進一步促進人力資源向城鎮轉移的結構變動，并要解決好根本性的“人”的問題，促進農民較好地進入二、三產業工作和能夠融入現代社會。

二、人力資源供求關系

（一）人力資源供給

人力資源供給，是指就經濟運動而言，已經開發的、馬上可以投入經濟活動的人力資源，是一個國家或地區社會勞動者與正在謀求職業者所具備的勞動能力的總和。它又分為微觀供給和宏觀供給。

1.人力資源微觀供給

從個人的角度看，人力資源供給是以自己“勤勞”的付出或“閑暇”的犧牲為代價的。對于這種付出或犧牲，人們要以工資收入作為報償。這就是說，個體人力資源供給取決于工資，工資是“勞動”要素的報酬，人力資源供給數量與社會工資水平之間存在著一定的相關關系。在這里，人力資源供給不僅是全社會勞動力的人數（就業者+失業者），還包括人們從事勞動的時間因素。如圖3-1所示。

當工資水平處于W₁時，社會上相應就有人力資源供給N1；工資水平提高，W1上升，N1則右移，即增加供給量；工資水平降低，W₁下降，N₁則左移，即減少人力資源供給量。當W₁下降到W_Z極點時，即工資僅僅處于人們維持基本生活的低水平時，人力資源供給就處于一個很低的維持量N_Z。

2.人力資源宏觀供給

從宏觀的角度著眼，全面研究人力資源供給更為重要。宏觀人力資源供給的基本數量特征，與微觀人力資源供給的特征完全對應，即“人力資源供給與工資的對應關系”：工資水平越高，人力資源供給也越多；工資水平越低，人力資源供給也越少。

進一步來說，全社會人力資源的素質總體狀況及其結構，并加上其自由選擇的總體結果，構成了宏觀人力資源供給的數量和方向。

（二）人力資源需求

1.人力資源需求的性質

所謂人力資源需求，即一定范圍的用人主體對人力資源所提出的需求。從理論上講，人力資源需求是一種派生需求，也稱為“引致需求”，它是由人的消費所引起、所派生出來的。當社會存在著購買力，即有了一定真實的、具體的、有效的消費要求，才會有社會生產；有了生產的組織活動，才有對人力資源的需求（即進行雇傭）。

2.微觀人力資源需求分析

（1）工資水平對人力資源需求的影響。

這里以企業為代表，進行微觀分析。假定物質要素不變，人力資源需求的數量就是由用人單位購買這一要素的成本——工資水平變動所決定，如圖3-2所示。在通常情況下，工資水平越高，企業所需要的人力資源數量就越少，即W₁時，人力資源的需求量為N₁；工資水平越低，企業所需要的人力資源數量就越多，即當W₁移到W₂時，人力資源的需求量就從N₁擴大到N₂。

（2）人力資源的需求變動。

用人單位對人力資源的需求數量大小，還受到非工資因素的一定影響，特別是與社會的人力資源供給、社會經濟運行中經濟總需求的旺盛程度有一定關系。工資不變的情況下，人力資源需求受到其他因素的影響所產生的變化，即人力資源的需求變動。如圖3-3所示。這時，當經濟較繁榮時或者社會的人力資源供給緊缺時，組織有著較大的雇傭愿望，就要以比以前高的工資（W′）來吸引勞動者就業，圖中的D曲線就向右移動，形成D′曲線；當經濟萎縮或人力資源供給相對富余時，企業的雇傭意愿就較小，從而會以較低的工資（W″）用人，圖中的D曲線就向左下方移動，形成D″曲線。

3.宏觀人力資源需求分析

從全社會的角度看，人力資源的總需求不是由社會上所有企業的人力資源需求簡單地加總而成；邊際生產率理論雖然是各用人單位人力資源需求的科學反映，但它不能說明社會勞動總需求。從宏觀角度看，一個社會的經濟發展水平，決定了其居民總體消費水平和經濟總需求水平，這從根本上決定了所引致的人力資源總需求數量，也與人力資源需求的質量有關。工業化、自動化、信息化程度高的發達國家，主要需要具有較高文化科技素質，受教育時間長的“白領工人”，需要大批具有較強技術創新能力和經營管理能力的科技專家與管理人員。

（三）人力資源供求關系類型

1.供過于求類型

人力資源供過于求類型，即人力資源的供給數量大于社會對它的需求數量。這種類型表現為一個社會的就業不足，存在著相當數量的失業人員或求業人員，此外還有“在職失業”、“停滯性失業”、“潛在失業”等形態。這是對社會人力資源的閑置浪費。

造成人力資源供過于求的原因，可能是資本缺乏、物質資源供給不足，人口和人力資源數量過多、增加過快，生產下降，或者技術進步、資本集約而排斥已經吸納的人力資源。

2.供不應求類型

人力資源供不應求類型，即人力資源供給的數量小于社會對它的需求數量。這種類型表現為一個國家或地區缺乏勞動力，結果影響其正常的經濟活動，使經濟增長受到一定限制。人力資源的供不應求，通常產生于生產持續發展、經濟持續增長的情況下。當生產大幅度發展，而人口、人力資源增加速度卻比較慢時，就可能出現人力資源供不應求的現象。

當某個地區、部門或用人單位感到人力資源供給趨緊，即人力資源供給趕不上對人力資源的需求增量時，應該分析這種擴大的人力資源需求能否通過各單位勞動效率提高，或者“物”對“人”的替代，即提高資本—勞動的比例和采取自動化技術來滿足。

3.供求均衡類型

人力資源供求均衡類型，即人力資源供給與社會對人力資源需求達到基本一致的狀態。這種平衡應當包括數量、質量、職業類別等方面的內容。人力資源供求平衡，除了宏觀上的平衡，還要在結構上和微觀上達到平衡。

一個社會人力資源的供求關系，也表現為這個社會人力資源與物質資源兩種資源供給的數量、質量、種類等方面的關系。這樣，人力資源供求平衡與否，就表現為“人”的供給與“物”的供給是否平衡。