第四節　人的復雜性

人是一個相當復雜的范疇，人力資源則是一種主體、客體兼于一身的頗為復雜的生產要素。下面就人的復雜性進行具體分析。

一、個人條件的多樣性

個人條件的多樣性，包括人的能力狀況、人生的經歷與職業的具體履歷、教育背景（就學年限、等級和專業）、家庭背景、工作潛力、對用人單位的重要性等，而這些又決定了這個人的工作態度、工作滿意度、工作目標、工作需求等諸多方面。這就構成理論上的個人條件多樣性。

舉例來說，一個家境良好、受過高等教育的人，與一個在農村長大、連中學都沒有機會上的人，在能力、人格、潛力方面都是絕對不同甚至有著天壤之別的，其個人發展前途必然差異懸殊，他們對一個組織的效用和社會的價值效用更是大相徑庭。

二、個性人格的差異性

人的個性心理特征不盡相同，甚至相差極大。例如，有的人感知能力強，有的人思維能力強；有的人觀察細致，有的人工作馬虎；有的人性情平和，有的人脾氣急躁；有的人喜歡讀書寫作，有的人喜歡體育運動……能力、性格、氣質、興趣等多方面特點的總和，構成了人們不同的心理特征。

人是具有情感性的動物，對于組織來說，個人條件相同的人具有不同的人格，就使組織的管理乃至組織本身相當復雜；員工個人條件不同，人格也不同，這使組織的人員結構和組織的人力資源開發與管理變得更加復雜。

對人力資源個性人格的認識，是一個非常復雜的問題。對社會人群和組織成員人格的測量和鑒別，成為人力資源學科的重要研究與實踐內容。三、人際關系的復雜性

就一個組織內部而言，人際關系是一個很廣泛的范疇，它包括上下級關系、同事關系、老鄉關系、血緣關系、朋友關系、矛盾關系等。人與人之間有很多很復雜甚至交織在一起的關系，這使整個組織的關系具有很大的復雜性。廣而言之，一個人在組織外的社會關系，也會影響到組織中的人力資源開發與管理。

在中國，人際關系的復雜性體現為不少組織特征的家族化色彩較濃，規范化管理與法制思想淡漠，加之產權制度方面的問題，使組織的運作和人力資源開發與管理增加了不少“顧忌”因素。從一定意義上講，東方的親情文化與西方的（相當于現代的）法制原則、效率文化是沖突的。

四、人文背景的廣闊性

人文背景的廣闊性體現在文化的多元上，這要求人力資源的開發和管理要有更開闊的視角和更具彈性的措施。東方和西方的文化差異、西方各國之間的文化差異、東方各國之間的文化差異、城市農村之間的文化差異等，都給我們揭示了人力資源開發與管理復雜性的新趨向。在經濟發展全球化、組織成員多來源的格局下，跨文化管理已經成為當代最為熱門的組織管理實踐與人文研究領域。

改革開放以來，我國大量引進外資，國外先進技術、國外組織模式、國外管理思想和國外文化隨之大量進入中國，造成相當大的文化融合與沖突。隨著我國加入WTO，這種文化的融合與沖突不斷增加。當前，許多外資、合資企業實行高層管理人員本土化，這意味著跨國公司要減少組織的人力資源成本，加強在本土的業務拓展，要更加容易地用自己的基本價值觀和文化塑造本土的組織。

據德國學者派爾舍勒的分析，中國與歐洲文化有著不少差異，這是我們在看待文化差異與融合時需要加以把握的。詳見表2-1。

資料來源：［德］帕特里希亞·派爾舍勒：《跨文化管理》，5頁，北京，中國社會科學出版社，1998。

人文背景的復雜性不僅使組織對人力資源的管理有極大影響，對人的職業生涯有重大影響，還通過人的能動性選擇對組織本身產生巨大影響。例如，曾經在微軟中國公司任總裁的吳士宏，從一定意義上說就是由于文化沖突而離開此高位；她選擇了諸家“求賢者”中工資薪酬最低的民族產業TCL公司去任職，是要按照自己的意圖做事，真正實現了自己的價值。

本章小結

本章從人力資源個體的角度，對人的體力、智力、知識、技能的具體內容及其結構，對人的個性、需求、動機問題和行為、價值觀問題進行詳細分析，并綜合闡述了人的復雜性問題。通過本章的學習，學員可以對“人”、“人性”和人的行為有一個比較全面的了解。

關鍵概念

能力　能力要素　體力　智力　感知力　知識　技能　個性　勝任特征　人職匹配　卡特爾16PF理論　人職類型匹配理論　需求　動機　行為　價值觀　五大人格

復習題

1.人的能力包括哪些要素？什么是勝任特征？

2.個性與崗位匹配的理論有哪些？

3.霍蘭德將人格分為哪幾種？不同人格類型所對應的職業類型是什么？

4.簡述人的復雜性。

討論提高題

1.你如何認識人的能力、能力結構和潛能之間的區別？

2.人的個性主要包括哪些方面？試分析自己的個性心理特征。

3.價值觀在人力資源開發與管理中有哪些作用？

4.結合實例分析人的復雜性的表現，并討論在現代人力資源開發與管理中如何把握和處理。