第一節　人的能力

一、能力及其要素

（一）能力的概念

所謂“能力”，從心理學的角度講，是指人們順利實現某種活動的心理條件。參見彭聃齡：《普通心理學》，537頁，北京，北京師范大學出版社，1988。研究人力資源，根本目的是運用“人”這種能力。從現實應用的形態看，能力要素包括體力、智力、知識、技能四部分。體力、智力、知識、技能四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。某一人力資源個體擁有的不同體力、智力、知識和技能，使其具有推動物質資源、從事勞動活動的相應的具體能力。

（二）能力要素

1.體力要素

體力是人的身體素質，從一般意義上說，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標；從勞動的角度來看，還應當包括對外界的適應能力、勞動負荷能力和消除疲勞的能力。體力在人力資源總體能力中處于基礎的地位。

所謂基礎，有兩層意義：其一，它是人們勞動、人體做工時能量消耗的物質提供者，也是能量補充的承擔者；其二，它是人體獲得智力、知識、技能和在勞動中發揮智力、運用知識、技能的基礎。一般來說，沒有健康的身體，難以從事正常的社會勞動，也難以繼續提高智力、知識、技能水平。

從一般性的勞動來說，不同的人力資源個體，其體力水平一般相差不太大。與智力相比，體力這一因素顯然是比較簡單的。

2.智力要素

智力是一個既非常重要又相當復雜的范疇。世界上關于智力的定義多達數百種。從總體上看，智力是指人認識客觀事物、運用知識、解決實際問題的能力，也就是人的聰明程度。對于智力的內容和本質，人們有著不同的說法。根據現代腦生理學的研究，人的大腦可以分為四個功能區：感覺區、記憶區、判斷區、想象區。心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括感知力（特別是其中的觀察力）、記憶力、思維能力、想象力四個方面。有的學者把思維能力分為判斷力、思考力，或者稱為邏輯思維能力、邏輯推理能力；有的學者還在這四種“力”之外再加上實踐能力等。上述四種“力”具有科學實證的基礎，比較全面地反映了人們認識事物、運用知識、解決問題的內容。這四種“力”可以說就是智力的內容或者要素，它們在人們頭腦中搭配、組合成不同的智力結構。

現代心理學家提出了把心理活動過程看作一個信息加工過程的新見解。按照這種觀點，智力就集中表現在人認識事物并且做出反應的正確性、機敏性、深刻性、廣泛性上。因此，智力就應當體現在決策的正確性和輸出的有效性上。

人的智力有高有低，反映了人力資源能力的不同。對智力水平的衡量，通常采用心理學智力測驗結果的“智商”（IQ）指標。一般來說，人的智商水平呈正態分布狀態，100分為標準平均狀態，90～109分屬于正常智力，分數越高，智力水平越高。

在知識經濟時代，社會勞動的主要形態是知識勞動，但這種知識勞動不是被灌輸和“死記硬背”知識以后“照葫蘆畫瓢”式的僵死的模仿性輸出（這至多是個“模仿秀”），而是以智力為中心，具有創造性的、拓展自身的知識勞動，即智力性知識勞動。

3.知識要素

知識，是指人們頭腦中所記憶的經驗和理論，或者說是頭腦中儲存的信息。知識分為“一般經驗”和“理論”兩種。一般經驗是形成理論知識之前的東西，其特征是零碎的、片斷的，其正確性往往較差；當知識帶有邏輯性、體系性和科學性時，就成為理論或者學說。

從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為三個部分：其一，一般知識或者普通知識。它反映了某個人力資源個體的一般文化水平。其二，專業理論知識。專業理論知識和一般知識的整體層次，基本上由一個人接受教育的等級所決定，這往往構成人力資源個體在人力資源市場上競爭力的主要決定因素。其三，工作知識。包括職業技能操作水平、工作經驗知識、職業閱歷等。

4.技能要素

技能，用通俗的話說就是技術、技巧，其含義是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。一個人具有某項技能形成的標志，是從事勞動的動作準確性，它包括動作的方向、距離、速度、力量的準確。技能在勞動能力中極為重要，所謂“三百六十行，行行出狀元”，各行各業的“狀元”，即各種職業技能的出類拔萃者。

應當指出，對技能這一范疇，不能理解為只是“簡單的、動手性、藍領工人的技術”。從不同勞動者的角度看，技能有高低不同的層次，如有開機器的工業操作技能和一分鐘錄入200字的計算機操作技能，也有熟練地進行微雕的工藝美術師、使用電子顯微鏡的技術專家和在人的大腦中開刀治療的妙手“華佗”。

（三）能力要素結構

人的各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結構。如圖2-1所示。

進一步來說，人的能力要素可以從四大方面細化到十幾個因素，還可以根據職業的不同進行更細的劃分。

就能力要素總體而言，需要考慮兩個問題：其一是冰山理論；其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認識的只是冰山一角，大部分能力尚處于潛在狀態。核心能力是指要把握的最重要的能力。

人的體力，是人從事各項活動的基礎，是智力、知識、技能得以存在的載體。

人的智力、知識、技能三者之間有緊密的聯系，互相制約、互為影響：智力是一種能力、一種潛力；知識是對具體理論和現實經驗的掌握，是思想的內容或者思維的材料；技能是行動方式，是操作技術。智力是掌握知識、技能的基礎，智力水平在一定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識與技能。智力的發展，又是在學習、運用知識和技能的過程中完成的。

二、勝任特征

（一）勝任特征的含義

勝任（competency）特征，是指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質。學者們也譯為“核心能力”、“勝任能力”或者“素質”。勝任特征是現代管理學和人力資源管理實踐中高度關注的一個新理念。

據斯賓塞的研究，最常見的、具有一定普遍意義的勝任特征包括以下6大類別、20個項目：

（1）成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量；

（2）服務特征：人際洞察力，客戶服務意識；

（3）影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力；

（4）管理特征：指揮，團隊協助，培養下屬，團隊領導；

（5）認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求；

（6）個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

學者們認為，勝任特征主要分為六個方面：表層部分的知識、技能和隱藏在內部的社會角色、自我概念、人格特質和動機。后四條是人的素質關鍵的因素，導致一個人比別人在某些方面的“出色”。學者們強調“不僅要看到表面，更應當看到作用更大的、隱藏在深層的內容”，這一思想被稱為冰山理論。

（二）勝任特征的分析過程

在現實的人力資源管理工作中，對勝任特征的分析過程通常有以下三個步驟。

1.發現勝任特征

尋找人力資源勝任特征的途徑主要有兩種：一種是從現有的資料中進行查詢，在崗位分類資料中找到某崗位的關鍵勝任特征；另一種是對某崗位運用關鍵事件法，從中發現該崗位的關鍵特征。后一種方法在企業中比較常用。

2.界定勝任特征內容與水平

一般來說，從員工及其上級那里獲得的有關關鍵特征的信息通常是比較散亂的，這就需要人力資源管理人員對其再進行歸納。對勝任特征的界定，通常要包括：該勝任力的定義和行為描述、行為描述的等級劃分，以便于量化測量和統計。

3.評估勝任特征水平

在前兩個步驟的基礎上，再通過相關的工具（如圖形、表格）對勝任能力水平進行表示和界定，從而得到招聘和任職的依據，為成功地獲取所需要的人才奠定基礎。

從總體上看，勝任特征在人力資源管理實務中，實際上起著對工作分析“抓大放小”、有效解決重要的人力資源管理問題的作用。