第三節　人力資源管理思想的發展

一、人力資源管理思想的演進

在不同的歷史條件下，有著對“人”的不同認識，從而形成不同的管理學說。對人的管理及開發利用思想的發展歷史，可以分為以下幾個時期。

（一）傳統勞動管理時期

西方國家早期的工廠制度產生后，就出現了勞動管理的內容。該時期管理活動的特點是關注分工、關注效率，把人作為機器的附屬品。到了19世紀，以大規模市場、資本密集和官僚制為特征的經濟組織出現，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人采取高壓驅動和粗暴管理的手段，（注：參見王一江、孔繁敏：《現代企業中的人力資源管理》，1～8頁，上海，上海人民出版社，1998。）不僅勞動問題大量出現，勞資之間沖突加深還導致這種問題產生巨大的社會影響。這就使對雇傭勞動者的管理具有勞動關系或產業關系管理的特征。

（二）泰勒制科學管理時期

19世紀末20世紀初，美國具有學徒、技工履歷的總工程師泰勒，運用科學原理對企業中的勞動活動進行了研究，包括操作方法研究、工作時間測定，在此基礎上形成了著名的“泰勒制”或“科學管理”制度。雖然在泰勒制中已經運用了科學管理，但是在泰勒制的管理思想中，“人”是一種隸屬于機械體系、類似于活的機器的對象，這樣的學說是講求工作規范但缺乏人性色彩的管理學說。（注：參見關淑潤主編：《人力資源管理》，24～26頁，北京，對外經濟貿易大學出版社，2001。）

（三）人際關系與行為科學管理時期

20世紀20年代至30年代，美國學者梅約等人在霍桑電器工廠進行研究試驗中，發現了“人”的心理和行為因素對生產率影響巨大，因而產生了與泰勒制科學管理學說相反的“人際關系”管理學說。在這一時期，“人”得到承認和重視，成為組織中具有情感性的管理對象，該時期的學說認為“人性善”，承認人的需求和人際關系，把搞好組織中的人際關系與合作、提高勞動者士氣和加強對員工的重視作為管理的重要內容。這一學說的人性色彩相當強，也是第一次重視人的存在，把“人”本身提到管理高度來認識。

20世紀50年代，“行為科學”的理念和學說被提出，其注意力從維護良好的人際關系方面進一步提高到對企業組織中人際關系的科學分析上。行為科學運用和發展了社會學、心理學和組織理論的成果，進行了人性研究（X理論、Y理論等）、需求研究、激勵研究、組織行為研究、團體動力研究、領導行為研究等多方面的研究。

（四）新人際關系與泛人力資源管理時期

在管理科學的發展歷程中，20世紀70年代以來，現代管理科學迅速發展，學說流派眾多，分支不斷繁衍，具有“管理科學叢林”的時代特征，形成現代的一般系統管理理論。（注：參見孫耀君主編：《西方管理學名著提要》，19～22頁，南昌，江西人民出版社，1998。）在現代管理實踐中，則體現為權變管理思維加多種現代管理手段的綜合運用。

近幾十年，越來越多的組織都認識到：要搞好自身的經營和在競爭中取勝，就要努力用好“人”，充分開發和利用人力資源，搞好對人力資源的管理。于是，新的用人理念迅速普及，人力資源和人才資源得到重視。

在管理科學迅速發展的“叢林”氛圍中，“人”不僅成為經濟—技術—社會系統中的一種必不可少的復雜因素，而且成為組織財富的源泉，甚至成為造就組織本身、決定組織興衰生死命運的資源。在管理科學的叢林中，產生了相當多的具有非常明顯人性色彩的管理學說，它們注重員工的成長與發展機會，構成新人際關系學說。（注：參見［英］安德澤杰·胡克金斯基：《管理宗師——世界一流的管理思想》，23～53頁，大連，東北財經大學出版社，1998。）這些學說既成為與人力資源管理實踐有關的管理理論基礎，其中的不少內容也構成人力資源管理的直接內容。

而且，30余年的管理實踐發展，也越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領域逐步擴大，檔次得以提高，這是自身內容的對外泛化，如對員工的職業生涯管理；另一方面，許多原來不屬于人員管理的內容，也納入人力資源的內容，這是整個管理學知識在人力資源管理領域的泛化，如人力資源會計或人力資本會計、對經理的選拔與能力開發等。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰略地位、效益源泉和重要工具的綜合反映。

（五）人力資源開發利用管理時期

與微觀的人力資源管理學說并行發展的，是宏觀的人力資源開發利用學說。20世紀60年代，著名的人力資本即人力投資理論被提出，并得到一定的重視；20世紀80年代以來，宏觀的人力資源開發利用學說得到很大的發展，這些涉及理論經濟學、國民經濟管理學以及教育學、公共政策學等廣闊的領域，從而大大豐富了人力資源生產與使用的理論基礎。

21世紀的社會是知識經濟和信息化的社會。在經濟生活全球化、科技進步高速化、信息交流瞬息化、組織模式多元化、勞動形式多樣化的條件下，社會經濟格局變化巨大，組織之中的雇傭關系、分配關系、產權關系也發生著根本性的變革，這使人力資源理念進一步強化。從總體上看，當今社會，從各個國家到諸多的經濟組織，都普遍地把人力資源開發利用和管理作為最重要的工作內容之一，并把“人”放到最核心的地位。

二、現代人力資源開發與管理的特征

從社會經濟活動細胞——組織的角度看，現代的人力資源開發利用與管理具有下述特征。

（一）立意的戰略性

人力資源在現代組織中的職能和作用至關重要，因此，管理學家和管理實踐者將人力資源管理、市場管理、財務管理和生產管理視為企業的四大運營職能。在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大、虛擬生產方式出現后對管理的要求非常強，以及技術競爭非常嚴酷和技術作用重大的情況下，經營管理人才、技術人才的作用進一步增加，人力資源開發利用與管理的作用就更為重要。因此，許多組織的經營層把人力資源看作“第一資源”，把人力資源開發利用與管理工作放在組織戰略的高度。人力資源開發利用與管理部門的地位也隨之日益提高，可以說已經處于組織戰略的高度，并在一定程度上參與組織的決策。

（二）內容的廣泛性

隨著時代的發展，人力資源開發利用與管理的范圍日趨擴大，其內容在泛化。現代組織的人力資源范疇包括相當廣泛的內容，除去以往的招聘、薪酬、考核、勞資關系等人事管理內容外，還把與“人”有關的內容大量納入其范圍，如機構的設計、職位的設置、人才的吸引、領導者的任用、員工激勵、培訓與發展、組織文化、團隊建設、組織發展等。

（三）對象的目的性

傳統的勞動人事管理，是以完成組織的工作任務為目標的，員工個人是完成組織任務的工具。現代人力資源開發利用與管理，是在強調員工的業績、把對人力資源的開發作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求、保證員工的個人發展作為組織的重要目標。這就是說，在現代組織中，人力資源不僅是組織運作的要素和工具，其本身也已經成為組織的目的，即這樣的管理是“為了人”。

可以說，人力資源本身成為人力資源開發利用與管理工作的目的，是現代管理中人本主義哲學的反映，它有利于人力資源開發利用與管理工作產生飛躍，也有利于用人組織取得巨大效益。

（四）主體的多方性

在傳統的勞動人事管理中，管理者是專職的勞動人事部門人員。這種管理主體的單一化特征，有著分工明確、責任落實的優點，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏組織中其他方面的支持，往往與其管理對象——員工處于對立狀態。

在現代的人力資源開發利用與管理活動中，管理主體由多方面的人員所組成。在這一格局下，各個管理主體的角色和職能如下：

其一，直線經理。各個部門的管理者即“直線經理”（link manager），從事大量的日常人力資源開發利用與管理工作，甚至是組織人力資源開發利用與管理工作的主要內容。

其二，高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發利用與管理，在組織的宏觀和戰略層面上把握人力資源開發利用與管理活動，有時還直接主持人力資源開發利用與管理的關鍵性工作，如參與人才招聘、進行人事調配、決定年終分配等。

其三，一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，在諸多場合發揮管理者的作用，如在全面質量管理（TQM）中對其他人員錯誤的糾正、給自己的上級打分等。

其四，人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事自身的專職人力資源開發利用與管理工作外，還作為組織高層決策的專業顧問和對其他部門進行人力資源開發利用與管理工作指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發利用與管理活動進行協調和整合。

（五）手段的人道性

在人力資源概念提出后，人們對“人力”這一要素增加了“人”的屬性的看法。與以往的人事管理相比，對人力資源的開發利用與管理有一定的以人為中心的屬性，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、工作生活質量運動、自我考評法、職業生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等。

（六）結果的效益性

傳統的勞動人事管理，是作為完成組織行政工作的執行性工作，在勞動人事管理中缺乏經濟觀念。

在現代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則，注重投入和產出的關系。有著大量現代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。因此，經營管理者把人力資源開發利用與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發利用與管理活動進行投入，以期取得更高的業績回報。

進一步來說，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發利用與管理的效益，還從多方面進行管理創新和理論創新，以充分發揮人力資源的創富價值，如德魯克提出的目標管理（MBO），彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織，彼得斯的調動人的潛能、深化認識人性的成功公司管理八原則（注：參見郭咸綱：《西方管理思想史》，369～372頁，北京，經濟管理出版社，2002。），提高工作質量的6σ方法等。為了對這種創富價值進行分析和管理，人力資源會計應運而生，并獲得一定的發展。

本章小結

本章首先介紹了人力資源的概念、數量與質量特征及基本特點，然后上升到管理的角度介紹了人力資源開發與管理的含義與重要性，進而對人力資源思想發展的幾個階段進行了脈絡梳理，概括出現代人力資源開發與管理的六大特征。

關鍵概念

人力資源　人力資源總量　人力資源管理　現代人力資源開發與管理

復習題

1.畫出人力資源的構成圖。

2.分析人力資源的特點，并將其與物質資源和一般生物性資源進行比較。

3.人力資源管理的意義何在？

4.現代人力資源開發與管理的特征是什么？

討論提高題

1.運用本章第一節知識，分析我國人力資源的現狀。

2.人力資源開發與管理活動主要有哪些方面？如何看待人力資源管理的發展歷程？

3.以小組為單位，結合自己的工作，談談人力資源開發與管理的重要性。

4.搞好人力資源開發與管理對我國的經濟、社會發展有什么影響？